【正文】 員工參與企業(yè)管理、實現(xiàn)自我價值的欲望，加大企業(yè)員工的離心力，降低了企業(yè)凝聚力。我國的大多數(shù)中小企業(yè)經(jīng)營者，還采用傳統(tǒng)的管理方式和觀念，認為員工只是應急性的，沒有認識到員工在企業(yè)發(fā)展中的作用。由于中小企業(yè)自身的特點以及發(fā)展狀況決定了部分企業(yè)對激勵機制的重要性認識不夠,有效激勵管理者沒有從根本上認識到激勵機制的重要性及其對企業(yè)的生存和發(fā)展的影響,這就直接阻礙了企業(yè)中激勵機制的建立、發(fā)展和完善,制約了中小企業(yè)的發(fā)展進程。但是從長遠來看,中小企業(yè)激勵機制的落后、不健全等問題正嚴重影響著中小企業(yè)積極作用的發(fā)揮。可以說，中小企業(yè)的健康發(fā)展對中國經(jīng)濟率先復蘇起著重要的作用。據(jù)統(tǒng)計顯示，截止目前，我國中小企業(yè)的注冊數(shù)已經(jīng)超過1000萬家，占全國企業(yè)總數(shù)的99%；中小企業(yè)實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值占全國的60%，實現(xiàn)利稅占全國的40%，并提供了大約75%的就業(yè)機會，占新增就業(yè)人數(shù)的80%左右。通過建立一套完善的激勵機制，將企業(yè)與員工緊密聯(lián)系在一起，使企業(yè)為員工開辟了施展才華的空間，同時員工也給企業(yè)的前進注入了活力。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。激勵機制的內(nèi)涵激勵作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，直接關系到所有層面的切身利益，關系到企業(yè)的發(fā)展動力和活力，影響著企業(yè)短期經(jīng)營計劃和長期經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，在實際經(jīng)營管理過程中，能否有效激勵也是管理者及員工始終關注的。其中,中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)300人及以上,銷售額3000萬元及以上,資產(chǎn)總額4000萬元及以上。定量標準；中華人民共和國《中小企業(yè)促進法》規(guī)定:中小企業(yè)的劃分標準由國務院負責企業(yè)工作的部門根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標,結合行業(yè)特點制定,報國務院批準。分析產(chǎn)生這些缺陷的原因，探討解決的辦法，對中小企業(yè)的健康發(fā)展具有積極的意義。如何創(chuàng)造人盡其才、才盡其用的企業(yè)環(huán)境，提升中小企業(yè)的核心競爭力和綜合實力，這是擺在我們面前有待解決的問題。關鍵詞：中小企業(yè) 激勵機制 問題及對策第1頁（共16頁）引言在現(xiàn)代社會,誰擁有了人才并激勵了人才,使其發(fā)揮最大的潛能和作用,誰就會在競爭中占據(jù)有利地位,使企業(yè)立于不敗之地。但隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展,其不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的因素也日益顯現(xiàn),其中最重要的一個因素是中小企業(yè)缺乏一個能夠調(diào)動員工積極性、吸引員工并使員工忠誠于企業(yè)的激勵機制。在企業(yè)中參加培訓的人往往都希望盡早將所學的知識、技能運用到實際工作中去,企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境,使他們能發(fā)揮所長,則是對他們最大的激勵。給員工“充電”的機會,會使他們感覺企業(yè)對自己的發(fā)展是很重視的,而且在企業(yè)培訓機會的分配上,必須本著“公平競爭,擇優(yōu)培訓”的原則,使真正有能力、有潛能的人獲得應有的培訓機會。一些公司雇主將表現(xiàn)突出的員工送至職業(yè)培訓學校進行再培訓,以獲得新的工作技能。在企業(yè)的運營過程中,經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。并為每位員工建立績效記錄,作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)。在建立了激勵機制之后,必須完善績效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰。而他們在另外的一群人中又擁有一定的權力和影響力,他們會通過自己的行為去影響他們所帶領的那些人,同他們一起完成工作,從而提高組織的整體工作效率。溝通能使員工在心理上得到滿足,讓員工感覺到被尊重、被重視,同時也能夠增強員工之間的了解,縮短彼此心理上的距離,進而加強企業(yè)的凝聚力。但隨著人們的需求的多元化和物質(zhì)激勵的邊際效用的遞減,人們越來越不再僅僅滿足于物質(zhì)激勵,希望能夠從心理上得到安慰,能夠更多地得到別人的肯定和認可,能夠得到尊重和重視,因此非物質(zhì)的也就是非薪酬激勵逐漸受到重視并被廣泛采納。而且這些需要是逐步遞增的。三、人力資源管理中的激勵機制的策略,保障激勵效果持久。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧,使得反饋質(zhì)量難以保證?？冃Э己耸潜ＷC工資收入發(fā)揮應有作用的重要環(huán)節(jié),是科學地評價個體的勞動成果,激發(fā)個體努力的必要條件。另一方面,在激勵手段的運用上,通常只采用加薪方法,認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能,而沒有考慮員工的精神等高層次需求。希望得到上司的賞識和重用,受到他人的認可和尊重,有學習和發(fā)展的機會,獲得情感上的釋放或滿足等。外部因素主要是企業(yè)文化的影響。影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。這樣,企業(yè)就很容易陷入人才流失加速,而無法吸引外來人才的惡性循環(huán),直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。在發(fā)展初期,很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔任。二、人力資源管理中的激勵機制存在的問題第一,過多依賴傳統(tǒng)式管理,缺乏科學的人才引進機制。在國外許多業(yè)績優(yōu)良的公司中,對員工激勵能力己經(jīng)成為對管理者進行考核的極重要的部分。員工激勵是管理者需要掌握的最具有挑戰(zhàn)性的技能,它既要基于高深的科學理論,又要具有藝術性。行為學家一般認為,所有人類行為都具有一定的動機性,也就是說,不存在無目標導向的人類行為。第一篇：中小企業(yè)激勵機制中存在的問題所謂激勵機制,就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化,激發(fā)人的動機來啟動人的內(nèi)在動力,促使每一個人、每一個單位,迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。激勵機制利用的好,就可以團結職工、凝聚職工,組織的生存和發(fā)展才有希望。一個激勵的過程,實際上就是人的需求滿足的過程,它以未能得到滿足的需求開始,以得到滿足的需求而告終。在現(xiàn)代企業(yè)管理中,激勵是管理者應該具備的一項重要管理職能,通過激勵可以使員工最充分地發(fā)揮其技術和才能,充分挖掘員工的內(nèi)在潛力,提高企業(yè)的競爭力。因此,員工激勵在企業(yè)人力資源管理中具有不可或缺的重要的地位。以前企業(yè)對人才的招聘,選拔,任用,幾乎都有企業(yè)所有者決定,“人治”的成分居多。隨著企業(yè)的發(fā)展,如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾,從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費。第二,缺乏有效的個體激勵機制。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要。生存權利滿足的條件下,員工還具有個體發(fā)展的需要。但在很多企業(yè)里,普遍存在兩方面的問題:一方面,大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務,為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬,或者剝奪員工公休假的權利,造成員工內(nèi)動力不足,積極性不高。第三,缺少績效考核機制和快速的反饋渠道?？冃Э己嗽瓌t中有一個反饋性原則,即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談,不但指出被考核者的優(yōu)點與不足并達到一致,更重要的是把改進計劃落實到書面,以杜絕不良績效的再次發(fā)生。另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長久進行。按照馬斯洛的需求層次論,人有生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)等層次的需求。社會物質(zhì)生活水平提高了,對于物資上的需求當然隨之提高,企業(yè)如果不提供一份有誘惑力的薪酬是難以保證吸引得到優(yōu)秀的人才的。非薪酬激勵的措施包括有:經(jīng)常溝通。當然還可以邀請員工的家人來分享員工所獲得的榮譽,因此,若他們能夠接到與自己能力相適應的或是略大于自己能力的工作時,他們就會感到上級對自己的重視和重用,體驗到自己的價值,從而努力地完成任務。,建立快速的反饋渠道?？冃Э己丝煞謨刹竭M行:一是建立日常工作記錄,即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額,根據(jù)員工目標任務的完成情況,給出相應等級的評定。二是建立特殊貢獻記錄。建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可,又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù),同時也可以建立應急信息的備案。將培訓作為一種激勵的手段最早見于外國公司。而我們電力公司,更是建立了公司的培訓基地以配合這種體制。另一方面,要根據(jù)培訓的效果對參加培訓的人員進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。參考文獻:[1]鮑張敏,淺談物業(yè)管理企業(yè)的人力資源激勵機制[J].硅谷,2009,(11).[2]顏立峰,關于公共部門人力資源管理激勵機制的分析[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇, 2009,(3).[3]成筱敏,建立人才激勵機制強化人力資源管理[J].供電企業(yè)管理, 2008,(5).[4]李健,[J].商業(yè)研究, 2009,(4).第二篇：淺析中小企業(yè)激勵機制存在的問題及對策自 考 畢 業(yè) 論 文題目： 淺析中小企業(yè)激勵機制存在的問題及對策專業(yè) 工商企業(yè)管理 學生姓名王 燕 準考證號 011808102480指導教師 謝小明職 稱講師 日期2010年12月27日目 錄中文摘要:..........................................................................1 關鍵詞：...........................................................................1 引言...............................................................................2一、中小企業(yè)與激勵機制的概述........................................................2中小企業(yè)的界定...............................................................2激勵機制的內(nèi)涵...............................................................2二、中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及其存在的問題............................................3忽視激勵機制的重要性.........................................................3激勵機制沒有系統(tǒng)化和應變化...................................................4激勵方式較單一...............................................................4忽視企業(yè)的文化建設...........................................................5忽視培訓系統(tǒng)的建立...........................................................5考核機制不夠完善.............................................................6未建立科學的新酬體系.........................................................6三、中小企業(yè)激勵機制構建的對策......................................................6重視激勵機制的作用...........................................................6實行分層次的激勵機制.........................................................7激勵方式實行多樣化...........................................................8加強企業(yè)文化建設.............................................................9用培訓為員工提供動力........................................................10建立有效的考核制度..........................................................10制定科學均衡的薪酬體系......................................................10四、中小企業(yè)激勵機制的發(fā)展趨勢.....................................................11注重保健與激勵因素的有機結合................................................11注重績效考核機制的建立......................................................12注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃......................................................12 結 論............................................................................14 致 謝............................................................................15 參考文獻..........................................................................16淺析中小企業(yè)激勵機制存在的問題及對策專業(yè)：工商企業(yè)管理 姓名：王燕指導老師：謝小明中文摘要:中小企業(yè)已成為我國社會主義市場經(jīng)濟中最具活力的經(jīng)濟增長點和重要組成部分, 在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術創(chuàng)新、提供新的就業(yè)機會等方面正發(fā)揮著越來越重要的作用。本文在分析了當前中小企業(yè)激勵機制存在的問題的基礎上,針對性的對中小企業(yè)應如何建立有效的激勵機制作了初步的探討。對于我國的中小企業(yè)來說,要想成功勝出,就必須強化和完善激勵機制,用好人才和留住人才。中小企業(yè)以其靈活的決策、激勵機制，成就了其高速、健康發(fā)展，但隨著外界環(huán)境的變化和中小企業(yè)自身的快速發(fā)展，其激勵機制自身的缺陷也逐