【文章內(nèi)容簡介】 越大，因而使得企業(yè)管理的重心也由物質(zhì)資本轉(zhuǎn)為人力資本， 因此當(dāng)代企業(yè)的競爭優(yōu)勢主要集中在人力資本的聚合和整合能力上。而人力資本效能的發(fā)揮取決于激勵(lì)安排。但是我國企業(yè)的通病卻是激勵(lì)短缺，或者進(jìn)入激勵(lì)誤區(qū)，主要表現(xiàn)為在以下幾個(gè)方面： [11] （ 1）激勵(lì)強(qiáng)度不足。體現(xiàn)在民營企業(yè)經(jīng)營者薪酬水平普遍偏低，不能體現(xiàn)經(jīng)營者的責(zé)任和價(jià)值。 （ 2）激勵(lì)方式單一。多數(shù)民營企業(yè)經(jīng)營者是經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主，基本上是低工資加少量獎(jiǎng)金，有的地方在年終時(shí)進(jìn)行一次性獎(jiǎng)勵(lì)，少數(shù)企業(yè)近年開始實(shí)行年薪制，但也不夠完善，普遍忽略了精神激勵(lì)。 （ 3）短期激勵(lì)加強(qiáng)，而長期激勵(lì)不足。工資加獎(jiǎng)金，或者年薪制都只屬 于短期激勵(lì)，如果經(jīng)營者片面追求短期經(jīng)濟(jì)利益，就會影響企業(yè)的長期發(fā)展。許多決策行為往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，因此還必須要有行之有效的長期激勵(lì)措施。 （ 4）經(jīng)營者收入分配不規(guī)范，表現(xiàn)為 a）對經(jīng)營者獎(jiǎng)勵(lì)帶一定隨意性； b）激勵(lì)作用在部門與企業(yè)經(jīng)營者間的信息不對稱； c）經(jīng)營者收入非貨幣化和職務(wù)消費(fèi)不規(guī)范造成收入分配不合理。 （ 5）強(qiáng)調(diào)普遍激勵(lì)，忽略特殊激勵(lì)。其特殊性表現(xiàn)在兩方面，第一，各種激勵(lì)手段具有各自的特點(diǎn)；第二，不同的人對于同一激勵(lì)手段的反應(yīng)往往會呈現(xiàn)不同特點(diǎn)。因此，我們在研究對人力資本的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，還要找準(zhǔn)每 個(gè)激勵(lì)對象的核心驅(qū)動(dòng)力和最缺乏的需要，有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)。 （ 6）激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制不對稱，事實(shí)上，健全的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)包括激勵(lì)合約數(shù)量方面相輔相成，只有在良性運(yùn)轉(zhuǎn)的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，才能最大限度地激發(fā)人力資本的積極性。 **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 9 完善我國現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的著手點(diǎn) 隨著企業(yè)改革的深化，企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)和管理方式發(fā)生了重大變化。為適應(yīng)這些變化，迫切需要建立一套與之相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。運(yùn)用激勵(lì)理論建立和完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)遵循物質(zhì)和精神相結(jié)合的原則、普遍和特殊相結(jié)合的原則、小目標(biāo)與大目標(biāo)一致的原則以及激勵(lì)與約束相結(jié)合的 原則。再者要避免我國企業(yè)激勵(lì)的短缺和不足的通病。 樹立“以人為本”的激勵(lì)觀念 在企業(yè)對員工進(jìn)行激勵(lì)的過程中，要真正做到以員工為核心，從員工的實(shí)際需要出發(fā)，來激發(fā)員工的潛能。企業(yè)只有在研究員工的心理的基礎(chǔ)上，了解員工真實(shí)的需要，樹立“以人為本”的激勵(lì)觀念，進(jìn)行有效激勵(lì)，才能取得實(shí)效。 [12] （ 1）選人、用人機(jī)制要切合企業(yè)實(shí)際 .在選人上要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，有計(jì)劃地從社會上招聘所需的 各種人才，并為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、應(yīng)有的待遇和充分發(fā)展的條件。在用人上，根據(jù)不同崗位的要求，建立具有個(gè)性特征的人才選拔評價(jià)體系，明確各類人才的定性定量標(biāo)準(zhǔn)。改革選拔任用方式，積極創(chuàng)造公開、公平、公正競爭的用人環(huán)境。 （ 2）育才、活才機(jī)制要有利于人才快速發(fā)展。根 據(jù)人才培養(yǎng)政策和原則，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，不斷完善人才培養(yǎng)機(jī)制，根據(jù)各類人才的特點(diǎn)和事業(yè)發(fā)展的需要，制定培訓(xùn)方案，開闊人才眼界，擴(kuò)大知識面。注重培養(yǎng)高層次人才，充分發(fā)揮其凝聚、輻射、帶動(dòng)作用。 （ 3）約束、保障機(jī)制要有利于人才隊(duì)伍管理和穩(wěn)定。 [13] 通過建立一整套系統(tǒng)、科學(xué)的規(guī)章制度、完善的責(zé)任體制和嚴(yán)格、規(guī)范的績效考核制度，在單位內(nèi)部樹立其權(quán)威性、約束性。完善保障機(jī)制，主要是指通過法律保證員工的基本權(quán)利、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害，通過社會保障體系保證員工在病、老、傷、殘及失業(yè)等情況下的正常生活。完善保障機(jī)制對于消除員工的后顧之憂，穩(wěn)定人才隊(duì)伍是極為必要的。 **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 10 建立差異化、靈活多樣的激勵(lì)模式 企業(yè)可以針對員工的需要，采取一定的激勵(lì)措施 ，引導(dǎo)員工的行為指向企業(yè)目標(biāo)。不同層次、不同類別的員工所掌握的知識、技能是不同的；具體到每個(gè)員工，由于價(jià)值觀、生活水平等方面因素的影響，他們的需要也是不同的；即使是同一員工，他的需求、價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)也會隨著時(shí)間的變化而變化，沒有一組激勵(lì)措施對所有的員工在同一時(shí)期或?qū)ν粏T工在一個(gè)較長的時(shí)間保持同等的效力。如果采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化激勵(lì)模式去針對每位員工，必然難以滿足員工的差別化需求，這就要求企業(yè)要具體員工具體分析，了解他們的不同需求，從而“對癥下藥”，采取差別化激勵(lì)措施。 **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 11 第五章 從 某服裝企業(yè)看民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及其對策 因?yàn)樯鐣l(fā)展的背景與體制不同，中國的服裝行業(yè)在發(fā)展初期不僅受到政治環(huán)境的制 約，而且在管理上也存在著濃厚的中國特色。家族企業(yè)作為民營經(jīng)濟(jì)的主體，透過家族這種穩(wěn)定而相對有誠信保證的組織，由小型家庭作坊逐步擴(kuò)展到規(guī)模生產(chǎn)、集團(tuán)經(jīng)營的大型企業(yè)，經(jīng)歷了 20 余年時(shí)間的考驗(yàn)，民營企業(yè)已經(jīng)占據(jù)著服裝經(jīng)濟(jì)的主流地位。據(jù)統(tǒng)計(jì)，其比例占服裝企業(yè)總數(shù)的 98%。而大多數(shù)民營服裝企業(yè)實(shí)行的都是家族式的管理模式，即采取以親友為主體、親情為紐帶的治理結(jié)構(gòu)，以及老板個(gè)人說了算的決策機(jī)制。企業(yè)創(chuàng)始者及其最親密的合伙人擁有大部分股權(quán)，所有者、生產(chǎn)者、經(jīng)營者、管理者三位一體甚至四位一體。 [14] 服裝行業(yè)是一個(gè)市場化 程度相對較高、運(yùn)轉(zhuǎn)周期相對較短、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)相對較大的行業(yè)。也正是這種種特殊性的存在，投資者要想獲取較大的利潤，就必須要有極強(qiáng)的市場應(yīng)變能力和果敢暢通的決策速度，且本身對企業(yè)有極高的忠誠度，也就是所謂的“快”“誠”“準(zhǔn)”。從這種意義上說，服裝企業(yè)的創(chuàng)辦和穩(wěn)定經(jīng)營最可利用的是家族資源，家族的支持足以支撐大部分企業(yè)迅速完成最原始的資本積累，獲取競爭優(yōu)勢。同時(shí)，也正是無法脫離家族企業(yè)的影子桎梏，在后期規(guī)?；l(fā)展的道路上，服裝企業(yè)遭遇了數(shù)不勝數(shù)的困難，盡管無法代表所有民營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，但從某一角度，也反映出大多數(shù)民營 企業(yè)所經(jīng)歷的從小至大，從盈利到規(guī)?；\(yùn)營這一路上不可避免會遇到的一些難題。 激勵(lì)機(jī)制的缺失及不健全，在現(xiàn)今蓬勃發(fā)展的在眾多企業(yè)中，以民營企業(yè)尤為顯著，所出現(xiàn)的問題也具有一定代表性。 激勵(lì)陷入歧途 —— 物質(zhì)刺激代替人性關(guān)懷 現(xiàn)代企業(yè)制度不規(guī)范，家族式管理盛行，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不分，造成企**工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 12 業(yè)無法構(gòu)建對高級管理人員的有效激勵(lì)機(jī)制。我國服裝企業(yè)中 90%以上是家族企業(yè)。我國的服裝企業(yè)家由于絕大多數(shù)都是企業(yè)的創(chuàng)始人，因此公司的第一大股東和公司總經(jīng)理往往就是他本人，而公司其他董事則是其親屬或者下屬。第一大股東和總經(jīng)理 的合而為一導(dǎo)致公司管理帶有過強(qiáng)的個(gè)人色彩，并在實(shí)際中造成企業(yè)核心職位全被家族成員占據(jù)。一方面無法吸引優(yōu)秀管理人才來企業(yè)工作，另一方面也造成了本企業(yè)非家族優(yōu)秀管理人員的快速流失。據(jù)有關(guān)專家測算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率在 15%左右，而民營企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這一水平，有的高達(dá) 50%。 工作強(qiáng)度大，負(fù)擔(dān)過重。大部分服裝企業(yè)的工作時(shí)間分為上午、下午、晚上三個(gè)工作時(shí)段，總工作時(shí)間普遍超過 12 小時(shí)，其中還包括部門經(jīng)理在內(nèi)的中層干部。而且，部分關(guān)鍵部門的管理人員，常常被要求 24 小時(shí)手機(jī)開機(jī)，隨叫隨到。無論是否計(jì)算有加班工資，毫無疑 問員工的勞動(dòng)強(qiáng)度比一般企事業(yè)單位甚至大多民營企業(yè)要大的多，即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，長此以往，員工身體也難以承受，必然選擇離開。 [15] 處罰嚴(yán)重，工作壓力大。普遍讓員工感覺沒有發(fā)展前途，在這種服裝企業(yè)中，員工一般是在某個(gè)固定崗位上工作，很少有機(jī)會從低到高逐級上升。如果員工一旦發(fā)現(xiàn)有更能施展其才華的企業(yè)，毫無疑問，他會選擇離開。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部普遍存在激勵(lì)機(jī)制混亂的問題，缺乏基本的管理制度，獎(jiǎng)罰不明，全是老板一人說了算，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。企業(yè)沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工及時(shí)努力 工作，也難以獲得認(rèn)可，企業(yè)不正規(guī)，員工哪里還有安全感？ 人員流動(dòng)頻繁的三大原因 我們從民營企業(yè)選人、用人和留人這三個(gè)方面來進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)他們普遍存在如下問題。 選人方面存在的問題 **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 13 在招聘員工之前，民營企業(yè)往往缺乏建立在深入詳細(xì)的崗位分析書基礎(chǔ)上的員工需求分析，在招聘時(shí)往往缺乏規(guī)范的招聘流程，招聘方式單一（往往就是采取傳統(tǒng)的面試法），不能對應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、身體素質(zhì)等進(jìn)行全方位的綜合性科學(xué)考察。這些都容易造成企業(yè)在招聘員工上的重復(fù)性浪費(fèi)和個(gè)別崗位上的員工短缺。與此同時(shí)，民營企業(yè) 的老板在招聘員工時(shí)也存在“唯學(xué)歷論”和員工也是企業(yè)成本的錯(cuò)誤認(rèn)識。 用人方面存在的問題 現(xiàn)在許多民營企業(yè)要么將員工看成企業(yè)的成本而非資本，忽視員工對企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)的潛在巨大力量，要么雖然認(rèn)識到了員工的價(jià)值，但卻不知怎么在使用員工當(dāng)中使其潛在的巨大力量發(fā)揮出來。不能發(fā)揮員工的巨大潛力正是民營企業(yè)在內(nèi)部員工管理中激勵(lì)機(jī)制缺失或者失效的真實(shí)表現(xiàn)，具體體現(xiàn)在績效考核與評估體系不健全上。許多民營企業(yè)根本沒有規(guī)范的績效考核與評估體系，對員工的考評完全是靠管理者的主觀意向。有的既使有績效考評，即使考評結(jié)果也與工 資、晉升、獎(jiǎng)懲等掛鉤，但給誰漲工資、提拔誰往往老板直接干涉，極大挫傷了員工的積極性。 留人方面存在的問題 員工的流失在民營企業(yè)顯得特別嚴(yán)重。我們可以從民營企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理機(jī)制中尋找原因。首先，絕大多數(shù)民營企業(yè)缺乏在員工使用過程中的人力資源規(guī)劃，使得在員工管理上存在隨意性，員工不能結(jié)合組織的戰(zhàn)略需要來規(guī)劃自己的職業(yè)生涯發(fā)展，缺乏有效的制度性激勵(lì)。其次，現(xiàn)行民營企業(yè)的薪酬制度不僅在人才市場上缺乏競爭力，薪酬體系也有待完善。民營企業(yè)的薪酬在工資水平上比不了外資企業(yè)，在福利水平上也不如國有企業(yè)，這樣實(shí)際上導(dǎo)致了民營企業(yè)在對員工物質(zhì)激勵(lì)上的劣勢。此外一個(gè)科學(xué)完善的薪酬體系必須杜絕企業(yè)老板在給員工增減工資上的隨意性行為，在實(shí)行薪酬的制度化上要兼顧企業(yè)薪酬水平在企業(yè)內(nèi)外的公平性問題。這些都是我們**工業(yè)大學(xué) **學(xué)院