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正文內(nèi)容

對企業(yè)管理中激勵機制問題的探討(編輯修改稿)

2024-10-08 18:31 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 越大,因而使得企業(yè)管理的重心也由物質(zhì)資本轉(zhuǎn)為人力資本, 因此當代企業(yè)的競爭優(yōu)勢主要集中在人力資本的聚合和整合能力上。而人力資本效能的發(fā)揮取決于激勵安排。但是我國企業(yè)的通病卻是激勵短缺,或者進入激勵誤區(qū),主要表現(xiàn)為在以下幾個方面: [11] ( 1)激勵強度不足。體現(xiàn)在民營企業(yè)經(jīng)營者薪酬水平普遍偏低,不能體現(xiàn)經(jīng)營者的責任和價值。 ( 2)激勵方式單一。多數(shù)民營企業(yè)經(jīng)營者是經(jīng)濟激勵為主,基本上是低工資加少量獎金,有的地方在年終時進行一次性獎勵,少數(shù)企業(yè)近年開始實行年薪制,但也不夠完善,普遍忽略了精神激勵。 ( 3)短期激勵加強,而長期激勵不足。工資加獎金,或者年薪制都只屬 于短期激勵,如果經(jīng)營者片面追求短期經(jīng)濟利益,就會影響企業(yè)的長期發(fā)展。許多決策行為往往需要幾年之后才能顯現(xiàn),因此還必須要有行之有效的長期激勵措施。 ( 4)經(jīng)營者收入分配不規(guī)范,表現(xiàn)為 a)對經(jīng)營者獎勵帶一定隨意性; b)激勵作用在部門與企業(yè)經(jīng)營者間的信息不對稱; c)經(jīng)營者收入非貨幣化和職務消費不規(guī)范造成收入分配不合理。 ( 5)強調(diào)普遍激勵,忽略特殊激勵。其特殊性表現(xiàn)在兩方面,第一,各種激勵手段具有各自的特點;第二,不同的人對于同一激勵手段的反應往往會呈現(xiàn)不同特點。因此,我們在研究對人力資本的激勵機制時,還要找準每 個激勵對象的核心驅(qū)動力和最缺乏的需要,有的放矢地進行激勵。 ( 6)激勵機制和約束機制不對稱,事實上,健全的激勵機制應包括激勵合約數(shù)量方面相輔相成,只有在良性運轉(zhuǎn)的企業(yè)治理結構中,才能最大限度地激發(fā)人力資本的積極性。 **工業(yè)大學 **學院畢業(yè)論文 9 完善我國現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的著手點 隨著企業(yè)改革的深化,企業(yè)的所有制結構和管理方式發(fā)生了重大變化。為適應這些變化,迫切需要建立一套與之相適應的激勵機制。運用激勵理論建立和完善企業(yè)的激勵機制,應遵循物質(zhì)和精神相結合的原則、普遍和特殊相結合的原則、小目標與大目標一致的原則以及激勵與約束相結合的 原則。再者要避免我國企業(yè)激勵的短缺和不足的通病。 樹立“以人為本”的激勵觀念 在企業(yè)對員工進行激勵的過程中,要真正做到以員工為核心,從員工的實際需要出發(fā),來激發(fā)員工的潛能。企業(yè)只有在研究員工的心理的基礎上,了解員工真實的需要,樹立“以人為本”的激勵觀念,進行有效激勵,才能取得實效。 [12] ( 1)選人、用人機制要切合企業(yè)實際 .在選人上要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要,有計劃地從社會上招聘所需的 各種人才,并為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、應有的待遇和充分發(fā)展的條件。在用人上,根據(jù)不同崗位的要求,建立具有個性特征的人才選拔評價體系,明確各類人才的定性定量標準。改革選拔任用方式,積極創(chuàng)造公開、公平、公正競爭的用人環(huán)境。 ( 2)育才、活才機制要有利于人才快速發(fā)展。根 據(jù)人才培養(yǎng)政策和原則,結合企業(yè)實際,不斷完善人才培養(yǎng)機制,根據(jù)各類人才的特點和事業(yè)發(fā)展的需要,制定培訓方案,開闊人才眼界,擴大知識面。注重培養(yǎng)高層次人才,充分發(fā)揮其凝聚、輻射、帶動作用。 ( 3)約束、保障機制要有利于人才隊伍管理和穩(wěn)定。 [13] 通過建立一整套系統(tǒng)、科學的規(guī)章制度、完善的責任體制和嚴格、規(guī)范的績效考核制度,在單位內(nèi)部樹立其權威性、約束性。完善保障機制,主要是指通過法律保證員工的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害,通過社會保障體系保證員工在病、老、傷、殘及失業(yè)等情況下的正常生活。完善保障機制對于消除員工的后顧之憂,穩(wěn)定人才隊伍是極為必要的。 **工業(yè)大學 **學院畢業(yè)論文 10 建立差異化、靈活多樣的激勵模式 企業(yè)可以針對員工的需要,采取一定的激勵措施 ,引導員工的行為指向企業(yè)目標。不同層次、不同類別的員工所掌握的知識、技能是不同的;具體到每個員工,由于價值觀、生活水平等方面因素的影響,他們的需要也是不同的;即使是同一員工,他的需求、價值觀和動機也會隨著時間的變化而變化,沒有一組激勵措施對所有的員工在同一時期或?qū)ν粏T工在一個較長的時間保持同等的效力。如果采用統(tǒng)一的標準化激勵模式去針對每位員工,必然難以滿足員工的差別化需求,這就要求企業(yè)要具體員工具體分析,了解他們的不同需求,從而“對癥下藥”,采取差別化激勵措施。 **工業(yè)大學 **學院畢業(yè)論文 11 第五章 從 某服裝企業(yè)看民營企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及其對策 因為社會發(fā)展的背景與體制不同,中國的服裝行業(yè)在發(fā)展初期不僅受到政治環(huán)境的制 約,而且在管理上也存在著濃厚的中國特色。家族企業(yè)作為民營經(jīng)濟的主體,透過家族這種穩(wěn)定而相對有誠信保證的組織,由小型家庭作坊逐步擴展到規(guī)模生產(chǎn)、集團經(jīng)營的大型企業(yè),經(jīng)歷了 20 余年時間的考驗,民營企業(yè)已經(jīng)占據(jù)著服裝經(jīng)濟的主流地位。據(jù)統(tǒng)計,其比例占服裝企業(yè)總數(shù)的 98%。而大多數(shù)民營服裝企業(yè)實行的都是家族式的管理模式,即采取以親友為主體、親情為紐帶的治理結構,以及老板個人說了算的決策機制。企業(yè)創(chuàng)始者及其最親密的合伙人擁有大部分股權,所有者、生產(chǎn)者、經(jīng)營者、管理者三位一體甚至四位一體。 [14] 服裝行業(yè)是一個市場化 程度相對較高、運轉(zhuǎn)周期相對較短、經(jīng)營風險相對較大的行業(yè)。也正是這種種特殊性的存在,投資者要想獲取較大的利潤,就必須要有極強的市場應變能力和果敢暢通的決策速度,且本身對企業(yè)有極高的忠誠度,也就是所謂的“快”“誠”“準”。從這種意義上說,服裝企業(yè)的創(chuàng)辦和穩(wěn)定經(jīng)營最可利用的是家族資源,家族的支持足以支撐大部分企業(yè)迅速完成最原始的資本積累,獲取競爭優(yōu)勢。同時,也正是無法脫離家族企業(yè)的影子桎梏,在后期規(guī)?;l(fā)展的道路上,服裝企業(yè)遭遇了數(shù)不勝數(shù)的困難,盡管無法代表所有民營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,但從某一角度,也反映出大多數(shù)民營 企業(yè)所經(jīng)歷的從小至大,從盈利到規(guī)?;\營這一路上不可避免會遇到的一些難題。 激勵機制的缺失及不健全,在現(xiàn)今蓬勃發(fā)展的在眾多企業(yè)中,以民營企業(yè)尤為顯著,所出現(xiàn)的問題也具有一定代表性。 激勵陷入歧途 —— 物質(zhì)刺激代替人性關懷 現(xiàn)代企業(yè)制度不規(guī)范,家族式管理盛行,所有權與經(jīng)營權不分,造成企**工業(yè)大學 **學院畢業(yè)論文 12 業(yè)無法構建對高級管理人員的有效激勵機制。我國服裝企業(yè)中 90%以上是家族企業(yè)。我國的服裝企業(yè)家由于絕大多數(shù)都是企業(yè)的創(chuàng)始人,因此公司的第一大股東和公司總經(jīng)理往往就是他本人,而公司其他董事則是其親屬或者下屬。第一大股東和總經(jīng)理 的合而為一導致公司管理帶有過強的個人色彩,并在實際中造成企業(yè)核心職位全被家族成員占據(jù)。一方面無法吸引優(yōu)秀管理人才來企業(yè)工作,另一方面也造成了本企業(yè)非家族優(yōu)秀管理人員的快速流失。據(jù)有關專家測算,優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率在 15%左右,而民營企業(yè)遠遠高于這一水平,有的高達 50%。 工作強度大,負擔過重。大部分服裝企業(yè)的工作時間分為上午、下午、晚上三個工作時段,總工作時間普遍超過 12 小時,其中還包括部門經(jīng)理在內(nèi)的中層干部。而且,部分關鍵部門的管理人員,常常被要求 24 小時手機開機,隨叫隨到。無論是否計算有加班工資,毫無疑 問員工的勞動強度比一般企事業(yè)單位甚至大多民營企業(yè)要大的多,即便在經(jīng)濟上有一定補償,長此以往,員工身體也難以承受,必然選擇離開。 [15] 處罰嚴重,工作壓力大。普遍讓員工感覺沒有發(fā)展前途,在這種服裝企業(yè)中,員工一般是在某個固定崗位上工作,很少有機會從低到高逐級上升。如果員工一旦發(fā)現(xiàn)有更能施展其才華的企業(yè),毫無疑問,他會選擇離開。同時,企業(yè)內(nèi)部普遍存在激勵機制混亂的問題,缺乏基本的管理制度,獎罰不明,全是老板一人說了算,從而導致員工無所適從,不知道應該怎么做才符合企業(yè)的要求。企業(yè)沒有明確的工作標準,員工及時努力 工作,也難以獲得認可,企業(yè)不正規(guī),員工哪里還有安全感? 人員流動頻繁的三大原因 我們從民營企業(yè)選人、用人和留人這三個方面來進行分析,可以發(fā)現(xiàn)他們普遍存在如下問題。 選人方面存在的問題 **工業(yè)大學 **學院畢業(yè)論文 13 在招聘員工之前,民營企業(yè)往往缺乏建立在深入詳細的崗位分析書基礎上的員工需求分析,在招聘時往往缺乏規(guī)范的招聘流程,招聘方式單一(往往就是采取傳統(tǒng)的面試法),不能對應聘者的心理素質(zhì)、身體素質(zhì)等進行全方位的綜合性科學考察。這些都容易造成企業(yè)在招聘員工上的重復性浪費和個別崗位上的員工短缺。與此同時,民營企業(yè) 的老板在招聘員工時也存在“唯學歷論”和員工也是企業(yè)成本的錯誤認識。 用人方面存在的問題 現(xiàn)在許多民營企業(yè)要么將員工看成企業(yè)的成本而非資本,忽視員工對企業(yè)價值貢獻的潛在巨大力量,要么雖然認識到了員工的價值,但卻不知怎么在使用員工當中使其潛在的巨大力量發(fā)揮出來。不能發(fā)揮員工的巨大潛力正是民營企業(yè)在內(nèi)部員工管理中激勵機制缺失或者失效的真實表現(xiàn),具體體現(xiàn)在績效考核與評估體系不健全上。許多民營企業(yè)根本沒有規(guī)范的績效考核與評估體系,對員工的考評完全是靠管理者的主觀意向。有的既使有績效考評,即使考評結果也與工 資、晉升、獎懲等掛鉤,但給誰漲工資、提拔誰往往老板直接干涉,極大挫傷了員工的積極性。 留人方面存在的問題 員工的流失在民營企業(yè)顯得特別嚴重。我們可以從民營企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理機制中尋找原因。首先,絕大多數(shù)民營企業(yè)缺乏在員工使用過程中的人力資源規(guī)劃,使得在員工管理上存在隨意性,員工不能結合組織的戰(zhàn)略需要來規(guī)劃自己的職業(yè)生涯發(fā)展,缺乏有效的制度性激勵。其次,現(xiàn)行民營企業(yè)的薪酬制度不僅在人才市場上缺乏競爭力,薪酬體系也有待完善。民營企業(yè)的薪酬在工資水平上比不了外資企業(yè),在福利水平上也不如國有企業(yè),這樣實際上導致了民營企業(yè)在對員工物質(zhì)激勵上的劣勢。此外一個科學完善的薪酬體系必須杜絕企業(yè)老板在給員工增減工資上的隨意性行為,在實行薪酬的制度化上要兼顧企業(yè)薪酬水平在企業(yè)內(nèi)外的公平性問題。這些都是我們**工業(yè)大學 **學院
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