【正文】 許多民營企業(yè)在經(jīng)營過程中普遍存在著或多或少非法經(jīng)營的短期行為，它對企業(yè)的發(fā)展構成了潛在的危險，這也是我國民營企業(yè)發(fā)展壽命較短的一個主要因素。企業(yè)文化建設強調尊重人、理解人、關心人和培養(yǎng)人。管 理學 理論認為，沒有無用的員工，只有無用的管理者。制度面前所有員工應一視同仁，嚴格按照制度管理，做到言而有信。文化是一個組織的無形資產(chǎn)，它的激勵作用在于凝聚力和導向力。無論是哪個國家或哪個民族的人，“情感”是人與人聯(lián)系的重要紐帶，是增強凝聚力的一個重要因素。在良好的 法律 、制度和道德規(guī)范條件下，經(jīng)濟人對個人利益的追求會推動社會經(jīng)濟的 發(fā)展 。 (三 )激勵機制創(chuàng)新是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。若將其借用到企業(yè)管理上，便可理解為：如果企業(yè)對員工不“知己”或“悅己” —— 滿足員工的各種需求，員工就不可能對企業(yè)產(chǎn)生“死”或“容” —— 盡自己最大的努力去實現(xiàn)企業(yè)組織行為目標，企業(yè)的內聚力逐漸衰弱，離心力逐漸增強，其結果是員工的“跳槽”，企業(yè)的破產(chǎn)。 筆者認為，民營企業(yè)必須創(chuàng)新企業(yè)管理中的激勵機制 。 在有些民營企業(yè)中，即使物質利益的激勵，也由于民營企業(yè)主的失信而難以實現(xiàn)，民營企業(yè)主故意克扣員工應得的工資，員工的合法權益得不到保護。單純的以經(jīng)濟激勵為主的激勵方式面臨著成本 高企甚至管理失效的問題，人的欲望的無止境、人的逐利性和金錢拜物教對雇員的影響嚴重地困擾著許多企業(yè)管理者。當前，相當一部分民營企業(yè)正處于由原始創(chuàng)業(yè)向“二次創(chuàng)業(yè)” 發(fā)展 的過渡 期中，由于激勵機制不健全，嚴重影響著民營企業(yè)的發(fā)展。 其次，建立科學而全面的企業(yè)績效管理制度，并在此基礎上實行公平而有競爭力的薪酬制度，做好對員工的物質激勵工作。最后，進一步完善相關的社會和制度環(huán)境，為民營企業(yè)激勵機制的創(chuàng)建和有效運行提供良好的企業(yè)外部環(huán)境，這個就需要政府和全社會在不斷的探索、發(fā)展、改革和創(chuàng)新中來逐步完善了。同時，重視和尊重非家族成員，創(chuàng)造“海納百川”的用人氛圍，謹慎處理家族邏輯與商業(yè)理性之間的關系，合理 授權。這些都是我們**工業(yè)大學 **學院畢業(yè)論文 14 民營企業(yè)需要去努力的方向。許多民營企業(yè)根本沒有規(guī)范的績效考核與評估體系，對員工的考評完全是靠管理者的主觀意向。如果員工一旦發(fā)現(xiàn)有更能施展其才華的企業(yè)，毫無疑問，他會選擇離開。一方面無法吸引優(yōu)秀管理人才來企業(yè)工作，另一方面也造成了本企業(yè)非家族優(yōu)秀管理人員的快速流失。也正是這種種特殊性的存在，投資者要想獲取較大的利潤，就必須要有極強的市場應變能力和果敢暢通的決策速度，且本身對企業(yè)有極高的忠誠度，也就是所謂的“快”“誠”“準”。不同層次、不同類別的員工所掌握的知識、技能是不同的；具體到每個員工，由于價值觀、生活水平等方面因素的影響，他們的需要也是不同的；即使是同一員工，他的需求、價值觀和動機也會隨著時間的變化而變化，沒有一組激勵措施對所有的員工在同一時期或對同一員工在一個較長的時間保持同等的效力。 （ 2）育才、活才機制要有利于人才快速發(fā)展。為適應這些變化，迫切需要建立一套與之相適應的激勵機制。工資加獎金，或者年薪制都只屬 于短期激勵，如果經(jīng)營者片面追求短期經(jīng)濟利益，就會影響企業(yè)的長期發(fā)展。 [11] 所以，合理的激勵機制，必須有利于工作績效與工作報酬掛鉤，調動員工的工作積極性，有效地開發(fā)利用人的潛能，有利于創(chuàng)造一個高質量的工作環(huán)境，有利于選才、用才、育才、留才。能力固然是取得成績的基本保證，但是不管能力多強，如果激勵水平低，就難以取得好的成績。員工的投入包括忠誠和承諾、時 間和努力、創(chuàng)造力以及工作績效。 [6] 價值是員工對 {獎勵價值的評價，績效獲獎估計是指高工作績效能夠受到獎勵的可靠性，而期望則是員工對自己通過努力的工作獲得良好績效的信心。在對員工實施激勵時需要考慮這三種需要的強烈程度，以便提供能夠滿足這些需要 的激勵措施。赫茨伯格也認為調動人的積極性主要是從人的內部，從工作本身來調動人的內在積極性，通過豐富工作內容，提供獲得成就感，認同感，承擔責任和更有挑戰(zhàn)性的工作機會，這些因素均是激勵因素。 內容型激勵理論 需要理論 激勵因素是一種助推器，它促使人們盡力滿足他們某些固有的生理和心理的需要。第二，確定他的能力是否可能完成這項工作。 **工業(yè)大學 **學院畢業(yè)論文 3 第三章 激勵機制概述 現(xiàn)代人力資源管理 的核心功能在于“吸引人，激勵人，留住人，發(fā)展人”。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。 四、 進度與要求： 12 月 13 日 參加動員會，與指導教師見面 12 月 13 日 1 月 1 日 論文調研，確定題目，填寫任務書 1 月 1 日 3 月 10 日 論文寫作修改 3 月 10 日 4 月 1 日 論文定稿并上交 4 月 10 日 論文答辯 五、 主要參考書及參考資料： 參考文獻 [1]張德 ,人力資源開發(fā)與管理 . 北京 : 清華大學出版社 .1997年， 3438頁 [2]關培蘭 ,組織行為學 . 武漢 : 武漢大學出版社 .2020年， 125128頁 [3]劉娟 ,談構建現(xiàn)代 企業(yè)激勵機制， 現(xiàn)代管理科學 , 2020年 5月刊 [4]李允堯 ,企業(yè)激勵機制的五大誤區(qū)，湖南經(jīng)濟管理干部學院學報 ,2020年 3月刊 [5]崔蘇衛(wèi) ,論現(xiàn)代企業(yè)的激勵與創(chuàng)新 .， 現(xiàn)代管理科學 , 2020年 11月刊 [6]張瀟文 ,論激勵原則在人力資源管理中的運用，山東行政學院，山東省經(jīng)濟管理干部學院學報 , 2020年 1月刊 [7]譚初蘭 ,對我國私營企業(yè)內部激勵機制的思考，科級情報開發(fā)與經(jīng)濟， 2020年 15期 [8]范曉音 ,王敏 ,更新人才觀念完善激勵機制，山東行政學院，山東省經(jīng)濟管理干部學院學報 ,2020年 2月刊 [9]劉正周 ,管理激勵與激勵機制，管理世界 ,1996年 5月刊 [10]劉衛(wèi)東 ,淺談知識型員工的績效管理，湖南經(jīng)濟管理干部學院學報， 2020年 4月刊 [11]王堅強 ,張璐 ,靈活多變的多方位激勵 — 淺析企業(yè)核心員工激勵機制，湖南經(jīng)濟管理干部學院學報 ,2020年 3月刊 [12]連建平 ,對完善我國企業(yè)激勵機制的探討，湖南經(jīng)濟管理干部學院學報 , 2020年 4月刊 [13]陳瑾瑜 ,激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用，科技情報開發(fā)與經(jīng)濟 ， 2020年10月刊 [14]祝文欣，給中國服裝家族企業(yè)開一劑藥方，機械工業(yè)出版社， 2020 年 ， 2 頁 [15]同 [14]， 83 頁 [16]同 [14]， 87 頁 92 頁 摘 要 激勵機制的建立是人力資源管理中的重要內容，是一個公司推進現(xiàn)代化管理進程中不可或缺的一步，也是公司能否長久發(fā)展的基礎和關鍵。 **工業(yè)大學網(wǎng)絡教育學院 畢業(yè)論文 畢 業(yè) 論 文 **工業(yè)大學 **學院 畢業(yè)論文任務書 一、 題目： 對企業(yè)管理中激勵機制問題的探討 （ 從 **某民營服裝企業(yè)談起 ） 二、 指導思想和目的要求： 本論文從 人力資源 方面著手， 著重對激勵機制在民營企業(yè)中普遍存在的問題展開探討，并以服裝企業(yè)為例，深入闡述了民營企業(yè)在自身發(fā)展過程中，因激勵不當而引發(fā)的種種問題 。該民營服裝企業(yè)是河南本土成長的家族企業(yè)，距今已有二十余年發(fā)展歷史，一度曾是河南服裝界的領頭羊，經(jīng)歷了從貼牌加工、外貿到自主品牌專賣店，從服裝單品到系列裝。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。有效的激勵正是解決這個問題的關鍵。[1]面對著國內外錯綜復雜的經(jīng)濟競爭和企業(yè)本身的績效問題，構建現(xiàn)代企業(yè)激勵機制成為企業(yè)人力資源管理者迫切需要研究的任務，下面我們先從激勵談起。 [2] 激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要 ，而是要以能在一定程度上導致組織績效提高的方式來滿足員工的需要，要對需要滿足的方式和程度予以控制。沒有滿足的愿望產(chǎn)生激勵，而已經(jīng)得到滿足的需要不會產(chǎn)生激勵。 （ 3）麥克萊蘭的需要理論 麥克萊蘭的需要理論認為人有三種需要 ：成就需要，權力需要和親和需要。 （ 4） ERG 理論 由耶魯大學的阿爾德福提出。這三個方面影響著員工潛力的發(fā)揮。員工的產(chǎn)出包括薪酬、福利、工作安全、成就感、認同感，工作的挑戰(zhàn)性等。人們在學習和工作實踐中不斷的總結激勵效果及作用，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： [10] （ 1）激勵職能是企業(yè)管理職能的重要組成部份。 **工業(yè)大學 **學院畢業(yè)論文 8 第 四章 我國企業(yè)激勵機制的發(fā)展現(xiàn)狀與完善對策 我國企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀 由于科技和管理科學的發(fā)展，人在生產(chǎn)和利潤的創(chuàng)造中的作用越來越大，因而使得企業(yè)管理的重心也由物質資本轉為人力資本， 因此當代企業(yè)的競爭優(yōu)勢主要集中在人力資本的聚合和整合能力上。許多決策行為往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，因此還必須要有行之有效的長期激勵措施。運用激勵理論建立和完善企業(yè)的激勵機制，應遵循物質和精神相結合的原則、普遍和特殊相結合的原則、小目標與大目標一致的原則以及激勵與約束相結合的 原則。根 據(jù)人才培養(yǎng)政策和原則，結合企業(yè)實際，不斷完善