【正文】 許多民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中普遍存在著或多或少非法經(jīng)營(yíng)的短期行為，它對(duì)企業(yè)的發(fā)展構(gòu)成了潛在的危險(xiǎn)，這也是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展壽命較短的一個(gè)主要因素。企業(yè)文化建設(shè)強(qiáng)調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人和培養(yǎng)人。管 理學(xué) 理論認(rèn)為，沒(méi)有無(wú)用的員工，只有無(wú)用的管理者。制度面前所有員工應(yīng)一視同仁，嚴(yán)格按照制度管理，做到言而有信。文化是一個(gè)組織的無(wú)形資產(chǎn)，它的激勵(lì)作用在于凝聚力和導(dǎo)向力。無(wú)論是哪個(gè)國(guó)家或哪個(gè)民族的人，“情感”是人與人聯(lián)系的重要紐帶，是增強(qiáng)凝聚力的一個(gè)重要因素。在良好的 法律 、制度和道德規(guī)范條件下，經(jīng)濟(jì)人對(duì)個(gè)人利益的追求會(huì)推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的 發(fā)展 。 (三 )激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。若將其借用到企業(yè)管理上，便可理解為：如果企業(yè)對(duì)員工不“知己”或“悅己” —— 滿足員工的各種需求，員工就不可能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生“死”或“容” —— 盡自己最大的努力去實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織行為目標(biāo)，企業(yè)的內(nèi)聚力逐漸衰弱，離心力逐漸增強(qiáng)，其結(jié)果是員工的“跳槽”，企業(yè)的破產(chǎn)。 筆者認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)必須創(chuàng)新企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制 。 在有些民營(yíng)企業(yè)中，即使物質(zhì)利益的激勵(lì)，也由于民營(yíng)企業(yè)主的失信而難以實(shí)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)主故意克扣員工應(yīng)得的工資，員工的合法權(quán)益得不到保護(hù)。單純的以經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主的激勵(lì)方式面臨著成本 高企甚至管理失效的問(wèn)題，人的欲望的無(wú)止境、人的逐利性和金錢拜物教對(duì)雇員的影響嚴(yán)重地困擾著許多企業(yè)管理者。當(dāng)前，相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)正處于由原始創(chuàng)業(yè)向“二次創(chuàng)業(yè)” 發(fā)展 的過(guò)渡 期中，由于激勵(lì)機(jī)制不健全，嚴(yán)重影響著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。 其次，建立科學(xué)而全面的企業(yè)績(jī)效管理制度，并在此基礎(chǔ)上實(shí)行公平而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，做好對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)工作。最后，進(jìn)一步完善相關(guān)的社會(huì)和制度環(huán)境，為民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)建和有效運(yùn)行提供良好的企業(yè)外部環(huán)境，這個(gè)就需要政府和全社會(huì)在不斷的探索、發(fā)展、改革和創(chuàng)新中來(lái)逐步完善了。同時(shí)，重視和尊重非家族成員，創(chuàng)造“海納百川”的用人氛圍，謹(jǐn)慎處理家族邏輯與商業(yè)理性之間的關(guān)系，合理 授權(quán)。這些都是我們**工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 14 民營(yíng)企業(yè)需要去努力的方向。許多民營(yíng)企業(yè)根本沒(méi)有規(guī)范的績(jī)效考核與評(píng)估體系，對(duì)員工的考評(píng)完全是靠管理者的主觀意向。如果員工一旦發(fā)現(xiàn)有更能施展其才華的企業(yè)，毫無(wú)疑問(wèn)，他會(huì)選擇離開(kāi)。一方面無(wú)法吸引優(yōu)秀管理人才來(lái)企業(yè)工作，另一方面也造成了本企業(yè)非家族優(yōu)秀管理人員的快速流失。也正是這種種特殊性的存在，投資者要想獲取較大的利潤(rùn)，就必須要有極強(qiáng)的市場(chǎng)應(yīng)變能力和果敢暢通的決策速度，且本身對(duì)企業(yè)有極高的忠誠(chéng)度，也就是所謂的“快”“誠(chéng)”“準(zhǔn)”。不同層次、不同類別的員工所掌握的知識(shí)、技能是不同的；具體到每個(gè)員工，由于價(jià)值觀、生活水平等方面因素的影響，他們的需要也是不同的；即使是同一員工，他的需求、價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)也會(huì)隨著時(shí)間的變化而變化，沒(méi)有一組激勵(lì)措施對(duì)所有的員工在同一時(shí)期或?qū)ν粏T工在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間保持同等的效力。 （ 2）育才、活才機(jī)制要有利于人才快速發(fā)展。為適應(yīng)這些變化，迫切需要建立一套與之相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。工資加獎(jiǎng)金，或者年薪制都只屬 于短期激勵(lì)，如果經(jīng)營(yíng)者片面追求短期經(jīng)濟(jì)利益，就會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。 [11] 所以，合理的激勵(lì)機(jī)制，必須有利于工作績(jī)效與工作報(bào)酬掛鉤，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效地開(kāi)發(fā)利用人的潛能，有利于創(chuàng)造一個(gè)高質(zhì)量的工作環(huán)境，有利于選才、用才、育才、留才。能力固然是取得成績(jī)的基本保證，但是不管能力多強(qiáng)，如果激勵(lì)水平低，就難以取得好的成績(jī)。員工的投入包括忠誠(chéng)和承諾、時(shí) 間和努力、創(chuàng)造力以及工作績(jī)效。 [6] 價(jià)值是員工對(duì) {獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值的評(píng)價(jià)，績(jī)效獲獎(jiǎng)估計(jì)是指高工作績(jī)效能夠受到獎(jiǎng)勵(lì)的可靠性，而期望則是員工對(duì)自己通過(guò)努力的工作獲得良好績(jī)效的信心。在對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)時(shí)需要考慮這三種需要的強(qiáng)烈程度，以便提供能夠滿足這些需要 的激勵(lì)措施。赫茨伯格也認(rèn)為調(diào)動(dòng)人的積極性主要是從人的內(nèi)部，從工作本身來(lái)調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性，通過(guò)豐富工作內(nèi)容，提供獲得成就感，認(rèn)同感，承擔(dān)責(zé)任和更有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，這些因素均是激勵(lì)因素。 內(nèi)容型激勵(lì)理論 需要理論 激勵(lì)因素是一種助推器，它促使人們盡力滿足他們某些固有的生理和心理的需要。第二，確定他的能力是否可能完成這項(xiàng)工作。 **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 3 第三章 激勵(lì)機(jī)制概述 現(xiàn)代人力資源管理 的核心功能在于“吸引人，激勵(lì)人，留住人，發(fā)展人”。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 四、 進(jìn)度與要求： 12 月 13 日 參加動(dòng)員會(huì)，與指導(dǎo)教師見(jiàn)面 12 月 13 日 1 月 1 日 論文調(diào)研，確定題目，填寫(xiě)任務(wù)書(shū) 1 月 1 日 3 月 10 日 論文寫(xiě)作修改 3 月 10 日 4 月 1 日 論文定稿并上交 4 月 10 日 論文答辯 五、 主要參考書(shū)及參考資料： 參考文獻(xiàn) [1]張德 ,人力資源開(kāi)發(fā)與管理 . 北京 : 清華大學(xué)出版社 .1997年， 3438頁(yè) [2]關(guān)培蘭 ,組織行為學(xué) . 武漢 : 武漢大學(xué)出版社 .2020年， 125128頁(yè) [3]劉娟 ,談構(gòu)建現(xiàn)代 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制， 現(xiàn)代管理科學(xué) , 2020年 5月刊 [4]李允堯 ,企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的五大誤區(qū)，湖南經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào) ,2020年 3月刊 [5]崔蘇衛(wèi) ,論現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)與創(chuàng)新 .， 現(xiàn)代管理科學(xué) , 2020年 11月刊 [6]張瀟文 ,論激勵(lì)原則在人力資源管理中的運(yùn)用，山東行政學(xué)院，山東省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào) , 2020年 1月刊 [7]譚初蘭 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對(duì)企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的探討 （ 從 **某民營(yíng)服裝企業(yè)談起 ） 二、 指導(dǎo)思想和目的要求： 本論文從 人力資源 方面著手， 著重對(duì)激勵(lì)機(jī)制在民營(yíng)企業(yè)中普遍存在的問(wèn)題展開(kāi)探討，并以服裝企業(yè)為例，深入闡述了民營(yíng)企業(yè)在自身發(fā)展過(guò)程中，因激勵(lì)不當(dāng)而引發(fā)的種種問(wèn)題 。該民營(yíng)服裝企業(yè)是河南本土成長(zhǎng)的家族企業(yè)，距今已有二十余年發(fā)展歷史，一度曾是河南服裝界的領(lǐng)頭羊，經(jīng)歷了從貼牌加工、外貿(mào)到自主品牌專賣店，從服裝單品到系列裝。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。有效的激勵(lì)正是解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵。[1]面對(duì)著國(guó)內(nèi)外錯(cuò)綜復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)本身的績(jī)效問(wèn)題，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制成為企業(yè)人力資源管理者迫切需要研究的任務(wù)，下面我們先從激勵(lì)談起。 [2] 激勵(lì)并不是無(wú)條件地簡(jiǎn)單滿足員工的任何需要 ，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致組織績(jī)效提高的方式來(lái)滿足員工的需要，要對(duì)需要滿足的方式和程度予以控制。沒(méi)有滿足的愿望產(chǎn)生激勵(lì)，而已經(jīng)得到滿足的需要不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)。 （ 3）麥克萊蘭的需要理論 麥克萊蘭的需要理論認(rèn)為人有三種需要 ：成就需要，權(quán)力需要和親和需要。 （ 4） ERG 理論 由耶魯大學(xué)的阿爾德福提出。這三個(gè)方面影響著員工潛力的發(fā)揮。員工的產(chǎn)出包括薪酬、福利、工作安全、成就感、認(rèn)同感，工作的挑戰(zhàn)性等。人們?cè)趯W(xué)習(xí)和工作實(shí)踐中不斷的總結(jié)激勵(lì)效果及作用，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： [10] （ 1）激勵(lì)職能是企業(yè)管理職能的重要組成部份。 **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 8 第 四章 我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展現(xiàn)狀與完善對(duì)策 我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀 由于科技和管理科學(xué)的發(fā)展，人在生產(chǎn)和利潤(rùn)的創(chuàng)造中的作用越來(lái)越大，因而使得企業(yè)管理的重心也由物質(zhì)資本轉(zhuǎn)為人力資本， 因此當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要集中在人力資本的聚合和整合能力上。許多決策行為往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，因此還必須要有行之有效的長(zhǎng)期激勵(lì)措施。運(yùn)用激勵(lì)理論建立和完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)遵循物質(zhì)和精神相結(jié)合的原則、普遍和特殊相結(jié)合的原則、小目標(biāo)與大目標(biāo)一致的原則以及激勵(lì)與約束相結(jié)合的 原則。根 據(jù)人才培養(yǎng)政策和原則，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，不斷完善