【正文】 要內(nèi)容之一。激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵(lì)正是解決這個(gè)問題的關(guān)鍵。 企業(yè)管理的中心問題是人的管理，現(xiàn)代企業(yè)越來越傾向于樹立以人為本的價(jià)值導(dǎo)向，以有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)管理的演變經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理和 科學(xué) 管理二個(gè)標(biāo)志性的階段后，便出現(xiàn)了五彩紛呈的管理流派，但其中占主流的 是以人為本的文化管理。文化管理的中心問題是重視激勵(lì)機(jī)制，重視企業(yè)文化建設(shè)。激勵(lì)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的方式和手段，其地位在企業(yè)管理中越來越突出，一個(gè)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的好壞將直接反映出企業(yè)管理水平的高低。以調(diào)動(dòng)人的積極 性 為主旨的激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。 **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 3 第三章 激勵(lì)機(jī)制概述 現(xiàn)代人力資源管理 的核心功能在于“吸引人，激勵(lì)人，留住人，發(fā)展人”。[1]面對著國內(nèi)外錯(cuò)綜復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)競爭和企業(yè)本身的績效問題，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制成為企業(yè)人力資源管理者迫切需要研究的任務(wù)，下面我們先從激勵(lì)談起。 激勵(lì)的概念與過程 激勵(lì)對于組織經(jīng)營至關(guān)重要。員工對組織的價(jià)值并不是取決于他的能力和天賦，其能力和天賦的發(fā)揮很大程度上決定于其工作動(dòng)機(jī)的高低。無論一個(gè)組織的現(xiàn)代化程度有多高，除非作為科學(xué)技術(shù)和先進(jìn)生產(chǎn)力 載體的員工被真正激勵(lì)起來，否則它不可能有長足的發(fā)展。 激勵(lì)一般是指一個(gè)有機(jī)體努力追求某些即定目標(biāo)的意愿程度，其目的在于滿足有機(jī)體的某些需要。激勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和。激勵(lì)機(jī)制包含兩個(gè)要素：第一，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個(gè)事物作為員工完成工作的報(bào)酬。第二，確定他的能力是否可能完成這項(xiàng)工作。 [2] 激勵(lì)并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要 ，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致組織績效提高的方式來滿足員工的需要，要對需要滿足的方式和程度予以控制。 員工激勵(lì)是一個(gè)過程，是員工行為發(fā)生前后相互關(guān)聯(lián)的因素鏈。了解這個(gè)因素鏈，便可因人而異地實(shí)施激勵(lì)方案，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。另外，在激勵(lì)員工過程中，最重要的問題是：員工的工作積極性是否很高？如果不是很高，則不僅要激勵(lì)員工的動(dòng)機(jī)，而且要提高他的工作能力，并且進(jìn)行績效評估，發(fā)現(xiàn)問題并尋找修正措施。 西方員工激勵(lì)理論 總的來看，現(xiàn)在的激勵(lì)理論包括兩種形式，即內(nèi)容激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理**工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 4 論，又大概可分為五 大類：需要理論，強(qiáng)化理論，期望理論，公平理論和目標(biāo)設(shè)置理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)的是什么因素激勵(lì)員工努力工作來提高工作效率，其中的一個(gè)關(guān)鍵問題是金錢是否能夠激勵(lì)員工付出更多的努力。過程型激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)的是員工如何被激勵(lì)去努力工作的。 內(nèi)容型激勵(lì)理論 需要理論 激勵(lì)因素是一種助推器，它促使人們盡力滿足他們某些固有的生理和心理的需要。沒有滿足的愿望產(chǎn)生激勵(lì)，而已經(jīng)得到滿足的需要不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)。主要的需要理論包括馬斯洛的需要層次理論，赫茨伯格的需要雙因素理論，麥克萊蘭的需要分類法和 REG 理論 。 [3] （ 1）馬斯洛需要層次理論 馬斯洛在 1943 年提出了需要層次理論，他將人的動(dòng)機(jī)由低到高分為五層，形成階梯：生理需要 — 安全需要 — 歸屬和愛的需要 — 尊重需要 — 自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛的理論假設(shè)人的需要是從最底層的生理需要開始的，由低到高，依次向上，只有低層次的需要得到滿足以后，較高層次的需要才能被激發(fā)并起到激勵(lì)作用，而且一般認(rèn)為，后兩種需要是很難達(dá)成的。 （ 2）赫茨伯格的雙因素理論 赫茨伯格在 他的專著中，提出了“雙因素理論”。 [4]他認(rèn)為工作中的滿定因素與工作內(nèi)容有關(guān)，稱為激勵(lì)因素；工作中不滿足因素與工作的周圍事物有關(guān)，稱為保健因素。他指出保健因素并不是好的激勵(lì)方式，因?yàn)檩^低級的員工需要比較容易獲得滿足，還不能使員工變得非常滿意，也不能激發(fā)其積極性，從而提高產(chǎn)值。赫茨伯格也認(rèn)為調(diào)動(dòng)人的積極性主要是從人的內(nèi)部，從工作本身來調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性，通過豐富工作內(nèi)容，提供獲得成就感，認(rèn)同感，承擔(dān)責(zé)任和更有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，這些因素均是激勵(lì)因素。 （ 3）麥克萊蘭的需要理論 麥克萊蘭的需要理論認(rèn)為人有三種需要 ：成就需要，權(quán)力需要和親和需要。所謂成就需要是指追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和尋求成功的驅(qū)動(dòng)力。成就需要高的人往往具有較強(qiáng)的責(zé)任感，傾向于挑戰(zhàn)性的工作和樂于看到自己的工作績效和評價(jià)等**工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 5 特點(diǎn)；所謂權(quán)力需要是指試圖影響別人順從自己的愿望。權(quán)力需要強(qiáng)的人喜歡“發(fā)號(hào)施令”，傾向于駕馭別人。提供權(quán)力對這種人有激勵(lì)作用；所謂親和需要是指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。在工作群體中建立融洽的氣氛對這種人有激勵(lì)作用。不同的人對于三種需要的強(qiáng)度是不一樣的。在對員工實(shí)施激勵(lì)時(shí)需要考慮這三種需要的強(qiáng)烈程度，以便提供能夠滿足這些需要 的激勵(lì)措施。 （ 4） ERG 理論 由耶魯大學(xué)的阿爾德福提出。他認(rèn)為人的需要主要分為三種，即生存需要(Existence)，相互關(guān)系（ Relatedness)和成長 (Growth)，稱之為 ERG 理論。 ERG理論的第一層需要生存需要與馬斯洛的生理需要、安全需要相對應(yīng)；第二層次需要相互關(guān)系需要，與馬斯洛的社交需要和尊重的外在部門相對應(yīng)；第三層次是成長需要，即個(gè)人發(fā)展的內(nèi)部需要，與馬斯洛的尊重需要的內(nèi)在部分以及自我實(shí)現(xiàn)的需要相對應(yīng)。阿爾德福認(rèn)為，多種需要可以同時(shí)存在，如果高層次需要得不到滿足，那么低層次需要的愿望會(huì)更 強(qiáng)烈。 強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論也被稱之為刺激理論或誘導(dǎo)條件理論，它所體現(xiàn)的是一種工作績效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的客觀聯(lián)系，得到獎(jiǎng)勵(lì)的行為傾向于重復(fù)，得不到獎(jiǎng)勵(lì)的行為不予重復(fù)。同時(shí)，反饋可以同樣扮演強(qiáng)化的角色，雖然反饋可能即非獎(jiǎng)賞也非懲罰，但反饋本身就是一種激勵(lì)，它在塑造人的行為上起著重要作用。 [5] 期望理論 期望理論認(rèn)為一個(gè)人的決策是三個(gè)普通觀念的產(chǎn)物，即價(jià)值、績效獲獎(jiǎng)估計(jì)和期望 。 [6] 價(jià)值是員工對 {獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值的評價(jià)，績效獲獎(jiǎng)估計(jì)是指高工作績效能夠受到獎(jiǎng)勵(lì)的可靠性，而期望則是員工對自己通過努力的工作獲得良好績效的信心。這三個(gè)方面影響著員工潛力的發(fā)揮。那些認(rèn)為自己能通過努力帶來工作的高績效并且估計(jì)到其成就能獲得獎(jiǎng)勵(lì)的員工會(huì)提高其工作積極性，并且他們所得到的獎(jiǎng)勵(lì)和他們期望的相一致。這促使其保持這種工作積極性。 過程型激勵(lì)理論 手段 — 期望理論 該理論認(rèn) 為，薪酬能否成為激勵(lì)因素取決于努力、績效、報(bào)酬三者的關(guān)系。**工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 6 也就是說，員工的努力工作會(huì)帶來高績效，并且高績效與高報(bào)酬相對應(yīng)。僅僅在努力與工作績效之間的聯(lián)系強(qiáng)度和工作績效與報(bào)酬之間的聯(lián)系強(qiáng)度足夠大時(shí)，金錢才能成為有效的激勵(lì)因子。 [7] 公平理論 美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人產(chǎn)出 — 投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。員工的投入包括忠誠和承諾、時(shí) 間和努力、創(chuàng)造力以及工作績效。員工的產(chǎn)出包括薪酬、福利、工作安全、成就感、認(rèn)同感，工作的挑戰(zhàn)性等。如果員工通過比較，感到自己的投入和產(chǎn)出不成比例，會(huì)挫傷其工作積極性。感受到不公平的員工可能會(huì)采用（ 1）改變自己的投入或產(chǎn)出；（ 2）改變被比較者的投入或產(chǎn)出；（ 3）改變對投入或產(chǎn)出的感覺；（ 4）改變參照對象；（ 5）辭職等方式來恢復(fù)心理上的平衡。 [8] 目標(biāo)設(shè)置理論 美國心理學(xué)教授洛克于 1967 年提出“目標(biāo)設(shè)置理論”，他指出外來的刺激（獎(jiǎng)勵(lì)、溝通、監(jiān)督的壓力等）都是通過目標(biāo)來影響動(dòng)機(jī)的，并且目標(biāo)越明確，目標(biāo)難度越大，取得的成績就越大。洛克的“目標(biāo)設(shè)置理論”還指出，如果員工對組織的發(fā)展目標(biāo)不甚了解，對自己的職責(zé)不清，必將大大降低目標(biāo)對員工的激勵(lì)力量。這里的目標(biāo)設(shè)置應(yīng)具有 SMART 原則，即目標(biāo)的具體性 (Specific)，目標(biāo)的可測量性 (Measurable)，目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性 (Achievable)，目標(biāo)的可行性 (Realistic)，和目標(biāo)的時(shí)效性 (Time)。 [9] 激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用 員工的工作績效取決于他的能力和激勵(lì)水平。能力固然是取得成績的基本保證，但是不管能力多強(qiáng)，如果激勵(lì)水平低，就難以取得好的成績。人們在學(xué)習(xí)和工作實(shí)踐中不斷的總結(jié)激勵(lì)效果及作用，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： [10] （ 1）激勵(lì)職能是企業(yè)管理職能的重要組成部份。 （ 2）激勵(lì)機(jī)制是建立和維系 職工與企業(yè)組織的情感紐帶。 （ 3）企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)職工積極性、創(chuàng)造性，提高職工道德素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)活力，以及促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展的有力保證。 （ 4）通過有效的激勵(lì)可以強(qiáng)化一個(gè)人的動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化其行為，保持較高的工**工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 7 作效率。 （ 5）通過有效的激勵(lì)可以改變一個(gè)人的行為方向，使其行為符合社會(huì)的需要。 （ 6）通過有效的激勵(lì)手段的正確運(yùn)用，有利于提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。 （ 7）通過有效的激勵(lì)，可增強(qiáng)員工的自信心、上進(jìn)心和協(xié)作精神、團(tuán)隊(duì)精神和向心力，從而提高企業(yè)的凝聚力、戰(zhàn)斗力，形成企業(yè)自下而上的有機(jī)整體的巨大合力，使企業(yè)在市場競 爭中立于不敗之地。 [11] 所以，合理的激勵(lì)機(jī)制，必須有利于工作績效與工作報(bào)酬掛鉤，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效地開發(fā)利用人的潛能，有利于創(chuàng)造一個(gè)高質(zhì)量的工作環(huán)境，有利于選才、用才、育才、留才。 **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 8 第 四章 我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展現(xiàn)狀與完善對策 我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀 由于科技和管理科學(xué)的發(fā)展，人在生產(chǎn)和利潤的創(chuàng)造中的作用越來