【正文】 ????????????? ? 24 致謝??????????????????????????????? 25 **工業(yè)大學 **學院畢業(yè)論文 1 第一章 激勵機制問題的研究背景 在企業(yè)不斷提高競爭力和努力完成各種使命的過程中，人力資源管理起著至關重要的作用。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。因此，建立長期穩(wěn)定的人力資源戰(zhàn)略，對不同員工進行不同的培養(yǎng)和激勵管理，可謂意義重大。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。文化管理的中心問題是重視激勵機制，重視企業(yè)文化建設。 **工業(yè)大學 **學院畢業(yè)論文 3 第三章 激勵機制概述 現(xiàn)代人力資源管理 的核心功能在于“吸引人，激勵人，留住人，發(fā)展人”。無論一個組織的現(xiàn)代化程度有多高，除非作為科學技術和先進生產(chǎn)力 載體的員工被真正激勵起來，否則它不可能有長足的發(fā)展。第二，確定他的能力是否可能完成這項工作。另外，在激勵員工過程中，最重要的問題是：員工的工作積極性是否很高？如果不是很高，則不僅要激勵員工的動機，而且要提高他的工作能力，并且進行績效評估，發(fā)現(xiàn)問題并尋找修正措施。 內(nèi)容型激勵理論 需要理論 激勵因素是一種助推器，它促使人們盡力滿足他們某些固有的生理和心理的需要。馬斯洛的理論假設人的需要是從最底層的生理需要開始的，由低到高，依次向上，只有低層次的需要得到滿足以后，較高層次的需要才能被激發(fā)并起到激勵作用，而且一般認為，后兩種需要是很難達成的。赫茨伯格也認為調(diào)動人的積極性主要是從人的內(nèi)部，從工作本身來調(diào)動人的內(nèi)在積極性，通過豐富工作內(nèi)容，提供獲得成就感，認同感，承擔責任和更有挑戰(zhàn)性的工作機會，這些因素均是激勵因素。權力需要強的人喜歡“發(fā)號施令”，傾向于駕馭別人。在對員工實施激勵時需要考慮這三種需要的強烈程度，以便提供能夠滿足這些需要 的激勵措施。阿爾德福認為，多種需要可以同時存在，如果高層次需要得不到滿足，那么低層次需要的愿望會更 強烈。 [6] 價值是員工對 {獎勵價值的評價，績效獲獎估計是指高工作績效能夠受到獎勵的可靠性，而期望則是員工對自己通過努力的工作獲得良好績效的信心。 過程型激勵理論 手段 — 期望理論 該理論認 為，薪酬能否成為激勵因素取決于努力、績效、報酬三者的關系。員工的投入包括忠誠和承諾、時 間和努力、創(chuàng)造力以及工作績效。 [8] 目標設置理論 美國心理學教授洛克于 1967 年提出“目標設置理論”，他指出外來的刺激（獎勵、溝通、監(jiān)督的壓力等）都是通過目標來影響動機的，并且目標越明確，目標難度越大，取得的成績就越大。能力固然是取得成績的基本保證，但是不管能力多強，如果激勵水平低，就難以取得好的成績。 （ 4）通過有效的激勵可以強化一個人的動機，從而強化其行為，保持較高的工**工業(yè)大學 **學院畢業(yè)論文 7 作效率。 [11] 所以，合理的激勵機制，必須有利于工作績效與工作報酬掛鉤，調(diào)動員工的工作積極性，有效地開發(fā)利用人的潛能，有利于創(chuàng)造一個高質(zhì)量的工作環(huán)境，有利于選才、用才、育才、留才。體現(xiàn)在民營企業(yè)經(jīng)營者薪酬水平普遍偏低，不能體現(xiàn)經(jīng)營者的責任和價值。工資加獎金，或者年薪制都只屬 于短期激勵，如果經(jīng)營者片面追求短期經(jīng)濟利益，就會影響企業(yè)的長期發(fā)展。其特殊性表現(xiàn)在兩方面，第一，各種激勵手段具有各自的特點；第二，不同的人對于同一激勵手段的反應往往會呈現(xiàn)不同特點。為適應這些變化，迫切需要建立一套與之相適應的激勵機制。企業(yè)只有在研究員工的心理的基礎上，了解員工真實的需要，樹立“以人為本”的激勵觀念，進行有效激勵，才能取得實效。 （ 2）育才、活才機制要有利于人才快速發(fā)展。 [13] 通過建立一整套系統(tǒng)、科學的規(guī)章制度、完善的責任體制和嚴格、規(guī)范的績效考核制度，在單位內(nèi)部樹立其權威性、約束性。不同層次、不同類別的員工所掌握的知識、技能是不同的；具體到每個員工，由于價值觀、生活水平等方面因素的影響，他們的需要也是不同的；即使是同一員工，他的需求、價值觀和動機也會隨著時間的變化而變化，沒有一組激勵措施對所有的員工在同一時期或?qū)ν粏T工在一個較長的時間保持同等的效力。據(jù)統(tǒng)計，其比例占服裝企業(yè)總數(shù)的 98%。也正是這種種特殊性的存在，投資者要想獲取較大的利潤，就必須要有極強的市場應變能力和果敢暢通的決策速度，且本身對企業(yè)有極高的忠誠度，也就是所謂的“快”“誠”“準”。 激勵陷入歧途 —— 物質(zhì)刺激代替人性關懷 現(xiàn)代企業(yè)制度不規(guī)范，家族式管理盛行，所有權與經(jīng)營權不分，造成企**工業(yè)大學 **學院畢業(yè)論文 12 業(yè)無法構建對高級管理人員的有效激勵機制。一方面無法吸引優(yōu)秀管理人才來企業(yè)工作，另一方面也造成了本企業(yè)非家族優(yōu)秀管理人員的快速流失。而且，部分關鍵部門的管理人員，常常被要求 24 小時手機開機，隨叫隨到。如果員工一旦發(fā)現(xiàn)有更能施展其才華的企業(yè)，毫無疑問，他會選擇離開。這些都容易造成企業(yè)在招聘員工上的重復性浪費和個別崗位上的員工短缺。許多民營企業(yè)根本沒有規(guī)范的績效考核與評估體系，對員工的考評完全是靠管理者的主觀意向。首先，絕大多數(shù)民營企業(yè)缺乏在員工使用過程中的人力資源規(guī)劃，使得在員工管理上存在隨意性，員工不能結合組織的戰(zhàn)略需要來規(guī)劃自己的職業(yè)生涯發(fā)展，缺乏有效的制度性激勵。這些都是我們**工業(yè)大學 **學院畢業(yè)論文 14 民營企業(yè)需要去努力的方向。 民營服裝企業(yè)激勵機制構建的有效途徑 以人為本，留住人才 員工是企業(yè)的第一財富。同時，重視和尊重非家族成員，創(chuàng)造“海納百川”的用人氛圍，謹慎處理家族邏輯與商業(yè)理性之間的關系，合理 授權。首先，改過去單一家庭產(chǎn)權為多元、流動產(chǎn)權。最后，進一步完善相關的社會和制度環(huán)境，為民營企業(yè)激勵機制的創(chuàng)建和有效運行提供良好的企業(yè)外部環(huán)境，這個就需要政府和全社會在不斷的探索、發(fā)展、改革和創(chuàng)新中來逐步完善了。 從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的角度 首先，做好人力資源規(guī)劃，保障人才的有針對性供給，并實現(xiàn)企業(yè)員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展愿望與企業(yè)的戰(zhàn)略目標之間形成互相促進的關系。 其次，建立科學而全面的企業(yè)績效管理制度，并在此基礎上實行公平而有競爭力的薪酬制度，做好對員工的物質(zhì)激勵工作。 最后，建立有針對性的培訓制度，不僅要提高員工的技術和業(yè)務能力，也要在加強企業(yè)文化的建設，在精神層面做好對員工的激勵工作。當前，相當一部分民營企業(yè)正處于由原始創(chuàng)業(yè)向“二次創(chuàng)業(yè)” 發(fā)展 的過渡 期中，由于激勵機制不健全，嚴重影響著民營企業(yè)的發(fā)展。這些單元之間存在著廣泛而緊密的聯(lián)系，他們之間相互影響會產(chǎn)生一種自組織作用，形成企業(yè)的層次結構及功能結構，并成為影響企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在因素，而企業(yè)的外部環(huán)境會對企業(yè)的發(fā)展造成種種有利和不利的影響，這里面，關鍵的因素還是人，人是企業(yè)的根本，對人的激勵是企業(yè)管理的關鍵問題。單純的以經(jīng)濟激勵為主的激勵方式面臨著成本 高企甚至管理失效的問題，人的欲望的無止境、人的逐利性和金錢拜物教對雇員的影響嚴重地困擾著許多企業(yè)管理者。 改革開放以來，我們的企業(yè)改革基本是從建立激勵制度入手的。 在有些民營企業(yè)中，即使物質(zhì)利益的激勵，也由于民營企業(yè)主的失信而難以實現(xiàn)，民營企業(yè)主故意克扣員工應得的工資，員工的合法權益得不到保護。 企業(yè)決策的專制性 目前我國大多數(shù)民營企業(yè)的決策、管理實行的是以家族主義為基 礎的家長制式的管理，民營企業(yè)的家長 —— 創(chuàng)業(yè)者一言九鼎，專制獨裁，對員工積極的、合理的建議置若罔聞，嚴重地挫傷了員工參與管理的積極性，難以滿足其參與管理、自我價值實現(xiàn)的欲望和要求。 筆者認為，民營企業(yè)必須創(chuàng)新企業(yè)管理中的激勵機制 ?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論認為，企業(yè)管理的核心是以人為本。若將其借用到企業(yè)管理上，便可理解為：如果企業(yè)對員工不“知己”或“悅己” —— 滿足員工的各種需求，員工就不可能對企業(yè)產(chǎn)生“死”或“容” —— 盡自己最大的努力去實現(xiàn)企業(yè)組織行為目標，企業(yè)的內(nèi)聚力逐漸衰弱，離心力逐漸增強，其結果是員工的“跳槽”，企業(yè)的破產(chǎn)。同樣，它對企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和能力也 提出了更高的要求。 (三 )激勵機制創(chuàng)新是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。 民營 企業(yè) 激勵機制創(chuàng)新與完善的對策 民營企業(yè)要從以下 3 個方面進行激勵機制的創(chuàng)新與完善： 產(chǎn)權激勵 產(chǎn)權激勵是最重要的激勵。在良好的 法律 、制度和道德規(guī)范條件下，經(jīng)濟人對個人利益的追求會推動社會經(jīng)濟的 發(fā)展 。清華大學以年薪 10**工業(yè)大學 **學院畢業(yè)論文 21 萬美元聘任一批“講學教授”，吸引國外一流大學的著名教授或國際公認的知名學者來校講學。無論是哪個國家或哪個民族的人，“情感”是人與人聯(lián)系的重要紐帶，是增強凝聚力的一個重要因素。小馬拉大車，使“小馬”感受到組織的信任， 自然 會不斷地追求進步。文化是一個組織的無形資產(chǎn)，它的激勵作用在于凝聚力和導向力。在 現(xiàn)代 社會中，隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展和物質(zhì)財富的不斷豐富，單靠物質(zhì)利益已經(jīng)難以體現(xiàn)人生的價值，人們的需求更注意精神方面。制度面前所有員工應一視同仁，嚴格按照制度管理，做到言而有信。國外許多企業(yè)都鼓勵員工參與企業(yè)的決策活動，把他們當作企業(yè)發(fā)展的重要推動力。管 理學 理論認為，沒有無用的員工，只有無用的管理者。我國民營企業(yè)歷來對企業(yè)文化不重視，這與其激勵機制的缺陷是相關的。企業(yè)文化建設強調(diào)尊重人、理解人、關心人和培養(yǎng)人。在現(xiàn)代經(jīng)濟中，企業(yè)文化已經(jīng)成為衡量企業(yè)管理的一個重要標準。許多民營企業(yè)在經(jīng)營過程中普遍存在著或多或少非法經(jīng)營的短期行為，它對企業(yè)的發(fā)展構成了潛在的危險，這也是我國民營企業(yè)發(fā)展壽命較短的一個主要因素。謝謝！