【正文】 有關(guān)，稱為保健因素。內(nèi)容型激勵理論強調(diào)的是什么因素激勵員工努力工作來提高工作效率，其中的一個關(guān)鍵問題是金錢是否能夠激勵員工付出更多的努力。激勵機制，是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和。以調(diào)動人的積極 性 為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵問題是重要內(nèi)容之一。人力資源不僅是企業(yè)中重要的資源之一，同時也是最昂貴的資源，有時也會是最容易引起問題的資源。 約束機制：是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準的規(guī)章制度和手段的總稱。 三、 主要技術(shù)指標(biāo)： 論文中出現(xiàn)的名詞： 激勵 ， 是指激發(fā)人的行為的心理過程。 關(guān)鍵詞： 激勵機制，民營企業(yè)，服裝。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。企業(yè)管理的演變經(jīng)歷了經(jīng)驗管理和 科學(xué) 管理二個標(biāo)志性的階段后，便出現(xiàn)了五彩紛呈的管理流派，但其中占主流的 是以人為本的文化管理。員工對組織的價值并不是取決于他的能力和天賦，其能力和天賦的發(fā)揮很大程度上決定于其工作動機的高低。了解這個因素鏈，便可因人而異地實施激勵方案，從而充分調(diào)動員工的工作積極性。 [3] （ 1）馬斯洛需要層次理論 馬斯洛在 1943 年提出了需要層次理論，他將人的動機由低到高分為五層，形成階梯：生理需要 — 安全需要 — 歸屬和愛的需要 — 尊重需要 — 自我實現(xiàn)的需要。成就需要高的人往往具有較強的責(zé)任感，傾向于挑戰(zhàn)性的工作和樂于看到自己的工作績效和評價等**工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 5 特點；所謂權(quán)力需要是指試圖影響別人順從自己的愿望。 ERG理論的第一層需要生存需要與馬斯洛的生理需要、安全需要相對應(yīng)；第二層次需要相互關(guān)系需要，與馬斯洛的社交需要和尊重的外在部門相對應(yīng)；第三層次是成長需要，即個人發(fā)展的內(nèi)部需要，與馬斯洛的尊重需要的內(nèi)在部分以及自我實現(xiàn)的需要相對應(yīng)。這促使其保持這種工作積極性。感受到不公平的員工可能會采用（ 1）改變自己的投入或產(chǎn)出；（ 2）改變被比較者的投入或產(chǎn)出；（ 3）改變對投入或產(chǎn)出的感覺；（ 4）改變參照對象；（ 5）辭職等方式來恢復(fù)心理上的平衡。 （ 3）企業(yè)激勵機制是調(diào)動職工積極性、創(chuàng)造性，提高職工道德素質(zhì)，增強企業(yè)活力，以及促進企業(yè)全面發(fā)展的有力保證。但是我國企業(yè)的通病卻是激勵短缺，或者進入激勵誤區(qū)，主要表現(xiàn)為在以下幾個方面： [11] （ 1）激勵強度不足。 （ 5）強調(diào)普遍激勵，忽略特殊激勵。 樹立“以人為本”的激勵觀念 在企業(yè)對員工進行激勵的過程中，要真正做到以員工為核心，從員工的實際需要出發(fā)，來激發(fā)員工的潛能。 （ 3）約束、保障機制要有利于人才隊伍管理和穩(wěn)定。家族企業(yè)作為民營經(jīng)濟的主體，透過家族這種穩(wěn)定而相對有誠信保證的組織，由小型家庭作坊逐步擴展到規(guī)模生產(chǎn)、集團經(jīng)營的大型企業(yè)，經(jīng)歷了 20 余年時間的考驗，民營企業(yè)已經(jīng)占據(jù)著服裝經(jīng)濟的主流地位。 激勵機制的缺失及不健全，在現(xiàn)今蓬勃發(fā)展的在眾多企業(yè)中，以民營企業(yè)尤為顯著，所出現(xiàn)的問題也具有一定代表性。大部分服裝企業(yè)的工作時間分為上午、下午、晚上三個工作時段，總工作時間普遍超過 12 小時，其中還包括部門經(jīng)理在內(nèi)的中層干部。 選人方面存在的問題 **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 13 在招聘員工之前，民營企業(yè)往往缺乏建立在深入詳細的崗位分析書基礎(chǔ)上的員工需求分析，在招聘時往往缺乏規(guī)范的招聘流程，招聘方式單一（往往就是采取傳統(tǒng)的面試法），不能對應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、身體素質(zhì)等進行全方位的綜合性科學(xué)考察。我們可以從民營企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理機制中尋找原因。許多老板擔(dān)心培訓(xùn)出的員工離開企業(yè)，所以不重視員工培訓(xùn)。只有這樣，企業(yè)的高層管理者才可能對企業(yè)員工進行有效的激勵和約束。具體而言就是要讓委托代理機制的設(shè)計 一方面在使得職業(yè)經(jīng)理人的個人利益與民營企業(yè)長短期利益的戰(zhàn)略選擇趨同上發(fā)揮其應(yīng)有的激勵約束作用，另一方面著重從制度和具體的管理措施上來有效防范職業(yè)經(jīng)理人階層的道德風(fēng)險問題。此外在企業(yè)的績效管理和薪酬制度的制定和實施中要注意其在企業(yè)內(nèi)外的公平性問題，并引導(dǎo)創(chuàng)建企業(yè)員工之間在工作上的良性競爭機制。 從復(fù)雜科學(xué)的觀點來看，企業(yè)是由所有者、經(jīng)營者、專業(yè)人員、工人等有智能的單元組成的。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)時代的特征、企業(yè)的環(huán)境和條件，創(chuàng)新激勵機制，及時準確地運用激勵機 制，把握激勵時機，提高人的積極性，將有利于企業(yè)管理，有利于企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。在民營企業(yè)中，員工普遍有“打**工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 19 短工”意識，他們對企業(yè)沒有歸屬感。企業(yè)活力的源泉在于企業(yè)員工生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和企業(yè)內(nèi)聚力的增強，作為企業(yè)的管理者，必須把如何調(diào)動員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)內(nèi)聚力作為管理的首要目標(biāo)。知識經(jīng)濟對企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理提出了更高的要求。因此，在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中激勵機制創(chuàng)新是非常重要的。這種報酬制度，對員工有長久的吸引力。在我國聯(lián)想集團，有一個“小馬拉大車”的用人理論，尊重人就得委以重任，你有十分之才，交給十二分的重擔(dān)，不管你才大才小，你都能獲得略大于自身能力的舞臺。 在具體操作中，民營企業(yè)可以采取以下對策： **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 22 首先，企業(yè)管理應(yīng)堅持“物質(zhì)和精神相結(jié)合、制度化和柔性化相結(jié)合與民主集中制”三原則。 在企業(yè)管理中要堅持民主集中制。 其次，加強民營企業(yè)文化建設(shè)。這就要求企業(yè)管理者必須通過各種方法和渠道，運用道德、輿論等精神力量，努力營造一種人人相互尊重、相互支持、相互幫助又相互競爭的工作氛圍。同時，在此重點感謝我的論文指導(dǎo)老師楊老師，感謝輔導(dǎo)員柴老師，感謝在論文準備階段所有幫助過我的人們。 再次，企業(yè)經(jīng)營要合法、誠信。民營企業(yè)進一步的發(fā)展要求其必須重視企業(yè)文化建設(shè)。這一經(jīng)驗值得民營企業(yè)借鑒。因此，民營企業(yè)激勵機制必須將物質(zhì)利益激勵和精神激勵有機地結(jié)合起來。在市場經(jīng)濟條件下，忽視對員工發(fā)展和權(quán)力的激勵，一切都想用錢來解決問題，結(jié)果同樣會傷害員工的積極性。與之相對照，我們有些單位對人才資源沒有堅持以利益為導(dǎo)向，領(lǐng)導(dǎo)者不是去認真地研究各項激勵政策和機制，放棄以利益去調(diào)動員工的工作主動性和創(chuàng)造性，而是以危機管理為導(dǎo)向，成天忙于應(yīng)付、處 理各類具體的問題，將自己置于被動的地位。在 市場 經(jīng)濟 體制下，激勵手段有精神的和物質(zhì)的，但主要手段是物質(zhì)利益的激勵。企業(yè)激勵機制是以員工實現(xiàn)一定的企業(yè)組織行為目標(biāo)為前提的，而企業(yè)組織行為目標(biāo)的變化是以企業(yè)創(chuàng)新為前提的梯級變化。企業(yè)管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等都是建立在企業(yè)員工生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和企業(yè)內(nèi)聚力增強的基礎(chǔ)上。 對員工懲罰的殘酷性、非法性 激勵和約束是一對矛盾，激勵機制同時也是約束機制。民營企業(yè)是我國市場經(jīng)濟中的一個非常重要的市場主體，在國民經(jīng)濟中占有越來越大的比重，成為我國經(jīng)濟發(fā)展新的增長點。 從我國企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來看，過去企業(yè)講精神激勵的多 ，講物質(zhì)激勵的少，進入上世紀 80 年代后，企業(yè)的激勵又轉(zhuǎn)向偏重于物質(zhì)激勵，經(jīng)濟方面的激勵成為目前企業(yè)激勵的主要方式。企業(yè)在進行員工培訓(xùn)之前，應(yīng)對現(xiàn)階段員工在工作管理技能和工作態(tài)度上需要改進的地方進行詳盡務(wù)實的調(diào)查分析。要注意的是企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，這是保證企業(yè)人力資源工作能有效服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的前提條件。通過產(chǎn)權(quán)的多元化和流動化，可構(gòu)成相互監(jiān)督又相互支持的風(fēng)險共擔(dān)的多元投資主體，從產(chǎn)權(quán)的角度建立有利于民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)建的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。重視對人才的培養(yǎng)，建立 以人為本的企業(yè)文化，從根本上形成科學(xué)的激勵機制，建立合理分配制度。其次，現(xiàn)行民營企業(yè)的薪酬制度不僅在人才市場上缺乏競爭力，薪酬體系也有待完善。與此同時，民營企業(yè) 的老板在招聘員工時也存在“唯學(xué)歷論”和員工也是企業(yè)成本的錯誤認識。無論是否計算有加班工資，毫無疑 問員工的勞動強度比一般企事業(yè)單位甚至大多民營企業(yè)要大的多，即便在經(jīng)濟上有一定補償，長此以往，員工身體也難以承受，必然選擇離開。我國服裝企業(yè)中 90%以上是家族企業(yè)。而大多數(shù)民營服裝企業(yè)實行的都是家族式的管理模式，即采取以親友為主體、親情為紐帶的治理結(jié)構(gòu)，以及老板個人說了算的決策機制。完善保障機制，主要是指通過法律保證員工的基本權(quán)利、利益、名譽、人格等不受侵害，通過社會保障體系保證員工在病、老、傷、殘及失業(yè)等情況下的正常生活。 [12] （ 1）選人、用人機制要切合企業(yè)實際 .在選人上要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，有計劃地從社會上招聘所需的 各種人才，并為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、應(yīng)有的待遇和充分發(fā)展的條件。因此，我們在研究對人力資本的激勵機制時，還要找準每 個激勵對象的核心驅(qū)動力和最缺乏的需要，有的放矢地進行激勵。 （ 2）激勵方式單一。 （ 5）通過有效的激勵可以改變一個人的行為方向，使其行為符合社會的需要。洛克的“目標(biāo)設(shè)置理論”還指出，如果員工對組織的發(fā)展目標(biāo)不甚了解，對自己的職責(zé)不清，必將大大降低目標(biāo)對員工的激勵力量。**工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 6 也就是說，員工的努力工作會帶來高績效，并且高績效與高報酬相對應(yīng)。 強化理論 強化理論也被稱之為刺激理論或誘導(dǎo)條件理論，它所體現(xiàn)的是一種工作績效與獎勵之間的客觀聯(lián)系，得到獎勵的行為傾向于重復(fù)，得不到獎勵的行為不予重復(fù)。提供權(quán)力對這種人有激勵作用；所謂親和需要是指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。 （ 2）赫茨伯格的雙因素理論 赫茨伯格在 他的專著中，提出了“雙因素理論”。 西方員工激勵理論 總的來看，現(xiàn)在的激勵理論包括兩種形式，即內(nèi)容激勵理論和過程型激勵理**工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 4 論，又大概可分為五 大