【正文】 alistic)，和目標(biāo)的時效性 (Time)。如果員工通過比較，感到自己的投入和產(chǎn)出不成比例，會挫傷其工作積極性。僅僅在努力與工作績效之間的聯(lián)系強(qiáng)度和工作績效與報酬之間的聯(lián)系強(qiáng)度足夠大時，金錢才能成為有效的激勵因子。那些認(rèn)為自己能通過努力帶來工作的高績效并且估計到其成就能獲得獎勵的員工會提高其工作積極性，并且他們所得到的獎勵和他們期望的相一致。同時，反饋可以同樣扮演強(qiáng)化的角色，雖然反饋可能即非獎賞也非懲罰，但反饋本身就是一種激勵，它在塑造人的行為上起著重要作用。他認(rèn)為人的需要主要分為三種，即生存需要(Existence)，相互關(guān)系（ Relatedness)和成長 (Growth)，稱之為 ERG 理論。在工作群體中建立融洽的氣氛對這種人有激勵作用。所謂成就需要是指追求卓越，實現(xiàn)目標(biāo)和尋求成功的驅(qū)動力。 [4]他認(rèn)為工作中的滿定因素與工作內(nèi)容有關(guān)，稱為激勵因素；工作中不滿足因素與工作的周圍事物有關(guān)，稱為保健因素。主要的需要理論包括馬斯洛的需要層次理論，赫茨伯格的需要雙因素理論，麥克萊蘭的需要分類法和 REG 理論 。內(nèi)容型激勵理論強(qiáng)調(diào)的是什么因素激勵員工努力工作來提高工作效率，其中的一個關(guān)鍵問題是金錢是否能夠激勵員工付出更多的努力。 員工激勵是一個過程，是員工行為發(fā)生前后相互關(guān)聯(lián)的因素鏈。激勵機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和。 激勵的概念與過程 激勵對于組織經(jīng)營至關(guān)重要。以調(diào)動人的積極 性 為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。 企業(yè)管理的中心問題是人的管理，現(xiàn)代企業(yè)越來越傾向于樹立以人為本的價值導(dǎo)向，以有效實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵問題是重要內(nèi)容之一。由此也可以說激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一 定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。人力資源不僅是企業(yè)中重要的資源之一，同時也是最昂貴的資源，有時也會是最容易引起問題的資源。它的發(fā)展路線代表了絕大部分河南服裝企業(yè)的昨天、今天和明天，研究該企業(yè)在激勵機(jī)制問題方面的探索、成績和不足，有一定的現(xiàn)實意義和方 法論價值。 約束機(jī)制：是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。 目的是為了能引發(fā)人們對民營企業(yè)中家族痕跡尤為嚴(yán)重的服裝企業(yè)這一群體的思考，最終能 達(dá)到拋磚引玉的效果，真正為部分民營企業(yè)改革機(jī)制，挺進(jìn)發(fā)展提出有參考性的建議。 三、 主要技術(shù)指標(biāo)： 論文中出現(xiàn)的名詞： 激勵 ， 是指激發(fā)人的行為的心理過程。 “以人為本 ”的管理，指在管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人 的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列 管理活動。 關(guān)鍵詞： 激勵機(jī)制，民營企業(yè)，服裝。而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。如何運(yùn)用好激勵機(jī)制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。激勵的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。企業(yè)管理的演變經(jīng)歷了經(jīng)驗管理和 科學(xué) 管理二個標(biāo)志性的階段后，便出現(xiàn)了五彩紛呈的管理流派，但其中占主流的 是以人為本的文化管理。企業(yè)管理中引入激勵機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。員工對組織的價值并不是取決于他的能力和天賦，其能力和天賦的發(fā)揮很大程度上決定于其工作動機(jī)的高低。激勵機(jī)制包含兩個要素：第一，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個事物作為員工完成工作的報酬。了解這個因素鏈，便可因人而異地實施激勵方案，從而充分調(diào)動員工的工作積極性。過程型激勵理論強(qiáng)調(diào)的是員工如何被激勵去努力工作的。 [3] （ 1）馬斯洛需要層次理論 馬斯洛在 1943 年提出了需要層次理論，他將人的動機(jī)由低到高分為五層，形成階梯：生理需要 — 安全需要 — 歸屬和愛的需要 — 尊重需要 — 自我實現(xiàn)的需要。他指出保健因素并不是好的激勵方式，因為較低級的員工需要比較容易獲得滿足，還不能使員工變得非常滿意，也不能激發(fā)其積極性，從而提高產(chǎn)值。成就需要高的人往往具有較強(qiáng)的責(zé)任感，傾向于挑戰(zhàn)性的工作和樂于看到自己的工作績效和評價等**工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 5 特點(diǎn)；所謂權(quán)力需要是指試圖影響別人順從自己的愿望。不同的人對于三種需要的強(qiáng)度是不一樣的。 ERG理論的第一層需要生存需要與馬斯洛的生理需要、安全需要相對應(yīng)；第二層次需要相互關(guān)系需要，與馬斯洛的社交需要和尊重的外在部門相對應(yīng)；第三層次是成長需要，即個人發(fā)展的內(nèi)部需要，與馬斯洛的尊重需要的內(nèi)在部分以及自我實現(xiàn)的需要相對應(yīng)。 [5] 期望理論 期望理論認(rèn)為一個人的決策是三個普通觀念的產(chǎn)物，即價值、績效獲獎估計和期望 。這促使其保持這種工作積極性。 [7] 公平理論 美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人產(chǎn)出 — 投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。感受到不公平的員工可能會采用（ 1）改變自己的投入或產(chǎn)出；（ 2）改變被比較者的投入或產(chǎn)出；（ 3）改變對投入或產(chǎn)出的感覺；（ 4）改變參照對象；（ 5）辭職等方式來恢復(fù)心理上的平衡。 [9] 激勵機(jī)制在企業(yè)管理中的作用 員工的工作績效取決于他的能力和激勵水平。 （ 3）企業(yè)激勵機(jī)制是調(diào)動職工積極性、創(chuàng)造性，提高職工道德素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)活力，以及促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展的有力保證。 （ 7）通過有效的激勵，可增強(qiáng)員工的自信心、上進(jìn)心和協(xié)作精神、團(tuán)隊精神和向心力，從而提高企業(yè)的凝聚力、戰(zhàn)斗力，形成企業(yè)自下而上的有機(jī)整體的巨大合力，使企業(yè)在市場競 爭中立于不敗之地。但是我國企業(yè)的通病卻是激勵短缺，或者進(jìn)入激勵誤區(qū)，主要表現(xiàn)為在以下幾個方面： [11] （ 1）激勵強(qiáng)度不足。 （ 3）短期激勵加強(qiáng)，而長期激勵不足。 （ 5）強(qiáng)調(diào)普遍激勵，忽略特殊激勵。 **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 9 完善我國現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制的著手點(diǎn) 隨著企業(yè)改革的深化，企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)和管理方式發(fā)生了重大變化。 樹立“以人為本”的激勵觀念 在企業(yè)對員工進(jìn)行激勵的過程中，要真正做到以員工為核心，從員工的實際需要出發(fā)，來激發(fā)員工的潛能。改革選拔任用方式，積極創(chuàng)造公開、公平、公正競爭的用人環(huán)境。 （ 3）約束、保障機(jī)制要有利于人才隊伍管理和穩(wěn)定。 **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 10 建立差異化、靈活多樣的激勵模式 企業(yè)可以針對員工的需要，采取一定的激勵措施 ，引導(dǎo)員工的行為指向企業(yè)目標(biāo)。家族企業(yè)作為民營經(jīng)濟(jì)的主體，透過家族這種穩(wěn)定而相對有誠信保證的組織，由小型家庭作坊逐步擴(kuò)展到規(guī)模生產(chǎn)、集團(tuán)經(jīng)營的大型企業(yè)，經(jīng)歷了 20 余年時間的考驗，民營企業(yè)已經(jīng)占據(jù)著服裝經(jīng)濟(jì)的主流地位。 [14] 服裝行業(yè)是一個市場化 程度相對較高、運(yùn)轉(zhuǎn)周期相對較短、經(jīng)營風(fēng)險相對較大的行業(yè)。 激勵機(jī)制的缺失及不健全，在現(xiàn)今蓬勃發(fā)展的在眾多企業(yè)中，以民營企業(yè)尤為顯著，所出現(xiàn)的問題也具有一定代表性。第一大股東和總經(jīng)理 的合而為一導(dǎo)致公司管理帶有過強(qiáng)的個人色彩，并在實際中造成企業(yè)核心職位全被家族成員占據(jù)。大部分服裝企業(yè)的工作時間分為上午、下午、晚上三個工作時段，總工作時間普遍超過 12 小時，其中還包括部門經(jīng)理在內(nèi)的中層干部。普遍讓員工感覺沒有發(fā)展前途，在這種服裝企業(yè)中，員工一般是在某個固定崗位上工作，很少有機(jī)會從低到高逐級上升。 選人方面存在的問題 **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 13 在招聘員工之前，民營企業(yè)往往缺乏建立在深入詳細(xì)的崗位分析書基礎(chǔ)上的員工需求分析，在招聘時往往缺乏規(guī)范的招聘流程，招聘方式單一（往往就是采取傳統(tǒng)的面試法），不能對應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、身體素質(zhì)等進(jìn)行全方位的綜合性科學(xué)考察。不能發(fā)揮員工的巨大潛力正是民營企業(yè)在內(nèi)部員工管理中激勵機(jī)制缺失或者失效的真實表現(xiàn)，具體體現(xiàn)在績效考核與評估體系不健全上。我們可以從民營企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理機(jī)制中尋找原因。此外一個科學(xué)完善的薪酬體系必須杜絕企業(yè)老板在給員工增減工資上的隨意性行為，在實行薪酬的制度化上要兼顧企業(yè)薪酬水平在企業(yè)內(nèi)外的公平性問題。許多老板擔(dān)心培訓(xùn)出的員工離開企業(yè)，所以不重視員工培訓(xùn)。 [16] 培養(yǎng)人才是留住人才的最佳方法，通過科學(xué)的激勵機(jī)制，建立合理的分配制度，激發(fā)員工在企業(yè)中的歸屬感、成就感，促進(jìn)員工的知識、能力和技能的進(jìn)步 ,對于民營企業(yè)的成長和發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。只有這樣，企業(yè)的高層管理者才可能對企業(yè)員工進(jìn)行有效的激勵和約束。法人治理制度建設(shè)應(yīng)特別注重權(quán)力制衡，須 明確股東大會、董事會、監(jiān)事會和高級管理層各自的權(quán)責(zé)，為民營企業(yè)激勵機(jī)制的有效運(yùn)行提供良好的制度保證。具體而言就是要讓委托代理機(jī)制的設(shè)計 一方面在使得職業(yè)經(jīng)理人的個人利益與民營企業(yè)長短期利益的戰(zhàn)略選擇趨同上發(fā)揮其應(yīng)有的激勵約束作用，另一方面著重從制度和具體的管理措施上來有效防范職業(yè)經(jīng)理人階層的道德風(fēng)險問題。這樣就能使員工真切的認(rèn)識到，為企業(yè)而努力工作就是在為自己創(chuàng)造輝煌的未來。此外在企業(yè)的績效管理和薪酬制度的制定和實施中要注意其在企業(yè)內(nèi)外的公平性問題，并引導(dǎo)創(chuàng)建企業(yè)員工之間在工作上的良性競爭機(jī)制。 **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 17 第六章 民營企業(yè)激勵機(jī)制問題的創(chuàng)新 激勵作為 現(xiàn)代 企業(yè) 管理的方式和手段，其地位在企業(yè)管理中越來越突出。 從復(fù)雜科學(xué)的觀點(diǎn)來看，企業(yè)是由所有者、經(jīng)營者、專業(yè)人員、工人等有智能的單元組成的。但是，全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展態(tài)勢，和中國入世給中國企業(yè)的企業(yè)管理帶來了全新的課題，如何在復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境下仰仗員工積極性的發(fā)揮而實現(xiàn)突破，已成為企業(yè)認(rèn)真研究的問題。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)時代的特征、企業(yè)的環(huán)境和條件，創(chuàng)新激勵機(jī)制，及時準(zhǔn)確地運(yùn)用激勵機(jī) 制，把握激勵時機(jī)，提高人的積極性，將有利于企業(yè)管理，有利于企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)