【正文】 人才培養(yǎng)機制，根據各類人才的特點和事業(yè)發(fā)展的需要，制定培訓方案，開闊人才眼界，擴大知識面。如果采用統(tǒng)一的標準化激勵模式去針對每位員工，必然難以滿足員工的差別化需求，這就要求企業(yè)要具體員工具體分析，了解他們的不同需求，從而“對癥下藥”，采取差別化激勵措施。從這種意義上說，服裝企業(yè)的創(chuàng)辦和穩(wěn)定經營最可利用的是家族資源，家族的支持足以支撐大部分企業(yè)迅速完成最原始的資本積累，獲取競爭優(yōu)勢。據有關專家測算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率在 15%左右，而民營企業(yè)遠遠高于這一水平，有的高達 50%。同時，企業(yè)內部普遍存在激勵機制混亂的問題，缺乏基本的管理制度，獎罰不明，全是老板一人說了算，從而導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合企業(yè)的要求。有的既使有績效考評，即使考評結果也與工 資、晉升、獎懲等掛鉤，但給誰漲工資、提拔誰往往老板直接干涉，極大挫傷了員工的積極性。再者，民營企業(yè)容易忽視員工培訓。 從民營企業(yè)公司治理結構的角度 實現民營企業(yè)由家族式企業(yè)向現代企業(yè)制度的轉變，完善公司治理結構。 其次，完善委托代理機制，建立對職業(yè)經理人階層的有效激勵和約束機制。有效的績效管理制度必須建立在規(guī)范的績效考評體系基礎之上，而規(guī)范的績效評估體系必須對員工的工作成果、態(tài)度、努力程度以及對企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化建設的貢獻度等進行全面的考核評估。 激勵問題不僅為企業(yè)所重視，也為理論界所關注，在理論界，人們對激勵問題的研究是從兩個不同的思路展開的，一是在經驗 總結 和科學歸納的基礎上形成的管 理學 激勵理論；二是在人的理性假設基礎上，通過嚴密的邏輯推理和數學模型而獲得的 經濟 學激勵理論。今天，企業(yè)管理者需要用全新的思維和寬廣的視野去研究激勵問題，并把它運用于管理實踐，也就是說，今天我們既有必要從理論上去探討激勵方式的創(chuàng)新問題，也有必要從實踐中不斷創(chuàng)新企業(yè)激勵機制，提升企業(yè)的管理水平。 對員工激勵的隨意性 (任意性 )或非制度性 在有些民營企業(yè)中根本就沒有企業(yè)管理的獎懲制度，管理者憑個人的好惡和倫理道德隨意地對員工進行獎懲，經 常是獎得輕而罰得重，承諾多而兌現少，沒有一個明確的標準，在有些企業(yè)中，雖有獎懲制度，但由于民營企業(yè)家族制管理，家族成員與非家族成員在同一制度面前存在著明顯的差異，人為因素很重，非家族成員時常有一種“外人”的感覺。具體而論，企業(yè)管理中激勵機制創(chuàng)新的必要性主要體現在以下 3 個方面。 (二 )激勵機制創(chuàng)新是極大提高員工素質的有效途徑。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是為了實現企業(yè)的長久發(fā)展，企業(yè)必須放棄危及其生存和發(fā)展的經營方式，通過制度創(chuàng)新，實行科學管理，積極營造良好的社會經營環(huán)境， 樹立良好的社會形象，逐步形成企業(yè)核心競爭力，保證企業(yè)的長期發(fā)展。因此，一個 正確有效的激勵機制必定是以利益為導向的機制。只有當員工感到自己被尊重和重視了，他們的積極性才能高漲，才愿意歸屬組織。世界上凡是優(yōu)秀的組織都十分重視文化建設和文化激勵，其文化的共同點之一，即倡導業(yè)績?yōu)橄取⑵降葘Υ龁T工的文化精神。同時，應該注重情感式的柔性管理方法，不能死搬硬套制度。因此，民營企業(yè)必須改革家長制的管理方式，任人唯賢，集思廣益，充分發(fā)揮廣大員工的聰明才智。它是企業(yè)管理的內在要求和外部顯現。因此，民營企業(yè)必須做到合法、誠信經營，樹立良好的社會形象，營造良好的企業(yè)經營的外部環(huán)境。民營企業(yè)合法經營 ，才能使員工有工作的安全感，增強在該企業(yè)長期工作的信心，才會對企業(yè)發(fā)展產生責任感、自豪感，才會為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策。企業(yè)文化的形成，是企業(yè)家積極倡導、注重培養(yǎng)的結果。任何人都有其獨特的方面，企業(yè)的創(chuàng)新離不開所有員工的積極參與。 建立有效的、明確的獎懲制度。一個組織的文化，是由領導人倡導 、在人們長期實踐過程中形成的員工的自覺行為。如果一個單位在為員工提供較高報酬的同時，重視對員工的培訓，積極開掘員工的潛力，努力地塑造良好的人際氛圍，這個單位一定能不斷地吸引和留住優(yōu)秀人才。所謂“經濟人”是指以利益為動機從事經濟活動的人。而員工在利益追求動力的激勵下，必然會自覺地、積極地通過企業(yè)或社會提供的各種途徑來提高自己的綜合素質，以適應企業(yè)組織行為目標變化的要求。士之死或女之容都是以“知己”或“悅己”為前提的。不僅有對員工的經濟利益的制裁，而且還有人身傷害、人格侮辱等現象。民營企業(yè)激勵機制的主要缺陷在于： 重視物質激勵而忽視精神激勵 當前，我國民營企業(yè)的管理水平仍然停留在傳統(tǒng)的管理模式 上，沒有超出泰羅的“胡蘿卜加大棒”的“科學管理”水平，許多民營企業(yè)經營者仍然把員工當作“經濟人”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡單地通過物質利益的滿足對員工進行激勵，忽視了對員工的精神激勵，這是其激勵機制的一大缺陷。但是，全球化經濟的發(fā)展態(tài)勢，和中國入世給中國企業(yè)的企業(yè)管理帶來了全新的課題，如何在復雜的經營環(huán)境下仰仗員工積極性的發(fā)揮而實現突破，已成為企業(yè)認真研究的問題。 **工業(yè)大學 **學院畢業(yè)論文 17 第六章 民營企業(yè)激勵機制問題的創(chuàng)新 激勵作為 現代 企業(yè) 管理的方式和手段，其地位在企業(yè)管理中越來越突出。這樣就能使員工真切的認識到，為企業(yè)而努力工作就是在為自己創(chuàng)造輝煌的未來。法人治理制度建設應特別注重權力制衡，須 明確股東大會、董事會、監(jiān)事會和高級管理層各自的權責，為民營企業(yè)激勵機制的有效運行提供良好的制度保證。 [16] 培養(yǎng)人才是留住人才的最佳方法，通過科學的激勵機制，建立合理的分配制度，激發(fā)員工在企業(yè)中的歸屬感、成就感，促進員工的知識、能力和技能的進步 ,對于民營企業(yè)的成長和發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。此外一個科學完善的薪酬體系必須杜絕企業(yè)老板在給員工增減工資上的隨意性行為，在實行薪酬的制度化上要兼顧企業(yè)薪酬水平在企業(yè)內外的公平性問題。不能發(fā)揮員工的巨大潛力正是民營企業(yè)在內部員工管理中激勵機制缺失或者失效的真實表現，具體體現在績效考核與評估體系不健全上。普遍讓員工感覺沒有發(fā)展前途，在這種服裝企業(yè)中，員工一般是在某個固定崗位上工作，很少有機會從低到高逐級上升。第一大股東和總經理 的合而為一導致公司管理帶有過強的個人色彩，并在實際中造成企業(yè)核心職位全被家族成員占據。 [14] 服裝行業(yè)是一個市場化 程度相對較高、運轉周期相對較短、經營風險相對較大的行業(yè)。 **工業(yè)大學 **學院畢業(yè)論文 10 建立差異化、靈活多樣的激勵模式 企業(yè)可以針對員工的需要，采取一定的激勵措施 ，引導員工的行為指向企業(yè)目標。改革選拔任用方式，積極創(chuàng)造公開、公平、公正競爭的用人環(huán)境。 **工業(yè)大學 **學院畢業(yè)論文 9 完善我國現代企業(yè)激勵機制的著手點 隨著企業(yè)改革的深化，企業(yè)的所有制結構和管理方式發(fā)生了重大變化。 （ 3）短期激勵加強，而長期激勵不足。 （ 7）通過有效的激勵，可增強員工的自信心、上進心和協(xié)作精神、團隊精神和向心力，從而提高企業(yè)的凝聚力、戰(zhàn)斗力，形成企業(yè)自下而上的有機整體的巨大合力，使企業(yè)在市場競 爭中立于不敗之地。 [9] 激勵機制在企業(yè)管理中的作用 員工的工作績效取決于他的能力和激勵水平。 [7] 公平理論 美國心理學家亞當斯的公平理論指出，員工傾向于將自己的產出與投入的比率與他人產出 — 投入的比率相比較，來進行公平判斷。 [5] 期望理論 期望理論認為一個人的決策是三個普通觀念的產物，即價值、績效獲獎估計和期望 。不同的人對于三種需要的強度是不一樣的。他指出保健因素并不是好的激勵方式，因為較低級的員工需要比較容易獲得滿足，還不能使員工變得非常滿意，也不能激發(fā)其積極性，從而提高產值。過程型激勵理論強調的是員工如何被激勵去努力工作的。激勵機制包含兩個要素：第一，發(fā)現他需要什么，然后用這個事物作為員工完成工作的報酬。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現代化管理的表現，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。激勵的科學與否，直接關系到人力資源運用的好壞。而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發(fā)人的行為的心理過程。 “以人為本 ”的管理，指在管理過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調動人 的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列 管理活動。 目的是為了能引發(fā)人們對民營企業(yè)中家族痕跡尤為嚴重的服裝企業(yè)這一群體的思考，最終能 達到拋磚引玉的效果，真正為部分民營企業(yè)改革機制，挺進發(fā)展提出有參考性的建議。它的發(fā)展路線代表了絕大部分河南服裝企業(yè)的昨天、今天和明天，研究該企業(yè)在激勵機制問題方面的探索、成績和不足，有一定的現實意義和方 法論價值。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一 定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。 企業(yè)管理的中心問題是人的管理，現代企業(yè)越來越傾向于樹立以人為本的價值導向，以有效實現企業(yè)的目標。 激勵的概念與過程 激勵對于組織經營至關重要。 員工激勵是一個過程，是員工行為發(fā)生前后相互關聯的因素鏈。主要的需要理論包括馬斯洛的需要層次理論，赫茨伯格的需要雙因素理論，麥克萊蘭的需要分類法和 REG 理論 。所謂成就需要是指追求卓越，實現目標和尋求成功的驅動力。他認為人的需要主要分為三種，即生存需要(Existence)，相互關系（ Relatedness)和成長 (Growth)，稱之為 ERG 理論。那些認為自己能通過努力帶來工作的高績效并且估計到其成就能獲得獎勵的員工會提高其工作積極性，并且他們所得到的獎勵和他們期望的相一致。如果員工通過比較，感到自己的投入和產出不成比例，會挫傷其工作積極性。 （ 2）激勵機制是建立和維系 職工與企業(yè)組織的情感紐帶。而人力資本效能的發(fā)揮取決于激勵安排。 （ 4）經營者收入分配不規(guī)范，表現為 a）對經營者獎勵帶一定隨意性； b）激勵作用在部門與企業(yè)經營者間的信息不對稱； c）經營者收入非貨幣化和職務消費不規(guī)范造成收入分配不合理。再者要避免我國企業(yè)激勵的短缺和不足的通病。注重培養(yǎng)高層次人才，充分發(fā)揮其凝聚、輻射、帶動作用。