【正文】 人才培養(yǎng)機(jī)制，根據(jù)各類(lèi)人才的特點(diǎn)和事業(yè)發(fā)展的需要，制定培訓(xùn)方案，開(kāi)闊人才眼界，擴(kuò)大知識(shí)面。如果采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化激勵(lì)模式去針對(duì)每位員工，必然難以滿(mǎn)足員工的差別化需求，這就要求企業(yè)要具體員工具體分析，了解他們的不同需求，從而“對(duì)癥下藥”，采取差別化激勵(lì)措施。從這種意義上說(shuō)，服裝企業(yè)的創(chuàng)辦和穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)最可利用的是家族資源，家族的支持足以支撐大部分企業(yè)迅速完成最原始的資本積累，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。據(jù)有關(guān)專(zhuān)家測(cè)算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率在 15%左右，而民營(yíng)企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這一水平，有的高達(dá) 50%。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部普遍存在激勵(lì)機(jī)制混亂的問(wèn)題，缺乏基本的管理制度，獎(jiǎng)罰不明，全是老板一人說(shuō)了算，從而導(dǎo)致員工無(wú)所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。有的既使有績(jī)效考評(píng)，即使考評(píng)結(jié)果也與工 資、晉升、獎(jiǎng)懲等掛鉤，但給誰(shuí)漲工資、提拔誰(shuí)往往老板直接干涉，極大挫傷了員工的積極性。再者，民營(yíng)企業(yè)容易忽視員工培訓(xùn)。 從民營(yíng)企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)的角度 實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)由家族式企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)變，完善公司治理結(jié)構(gòu)。 其次，完善委托代理機(jī)制，建立對(duì)職業(yè)經(jīng)理人階層的有效激勵(lì)和約束機(jī)制。有效的績(jī)效管理制度必須建立在規(guī)范的績(jī)效考評(píng)體系基礎(chǔ)之上，而規(guī)范的績(jī)效評(píng)估體系必須對(duì)員工的工作成果、態(tài)度、努力程度以及對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化建設(shè)的貢獻(xiàn)度等進(jìn)行全面的考核評(píng)估。 激勵(lì)問(wèn)題不僅為企業(yè)所重視，也為理論界所關(guān)注，在理論界，人們對(duì)激勵(lì)問(wèn)題的研究是從兩個(gè)不同的思路展開(kāi)的，一是在經(jīng)驗(yàn) 總結(jié) 和科學(xué)歸納的基礎(chǔ)上形成的管 理學(xué) 激勵(lì)理論；二是在人的理性假設(shè)基礎(chǔ)上，通過(guò)嚴(yán)密的邏輯推理和數(shù)學(xué)模型而獲得的 經(jīng)濟(jì) 學(xué)激勵(lì)理論。今天，企業(yè)管理者需要用全新的思維和寬廣的視野去研究激勵(lì)問(wèn)題，并把它運(yùn)用于管理實(shí)踐，也就是說(shuō)，今天我們既有必要從理論上去探討激勵(lì)方式的創(chuàng)新問(wèn)題，也有必要從實(shí)踐中不斷創(chuàng)新企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，提升企業(yè)的管理水平。 對(duì)員工激勵(lì)的隨意性 (任意性 )或非制度性 在有些民營(yíng)企業(yè)中根本就沒(méi)有企業(yè)管理的獎(jiǎng)懲制度，管理者憑個(gè)人的好惡和倫理道德隨意地對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，經(jīng) 常是獎(jiǎng)得輕而罰得重，承諾多而兌現(xiàn)少，沒(méi)有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，在有些企業(yè)中，雖有獎(jiǎng)懲制度，但由于民營(yíng)企業(yè)家族制管理，家族成員與非家族成員在同一制度面前存在著明顯的差異，人為因素很重，非家族成員時(shí)常有一種“外人”的感覺(jué)。具體而論，企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的必要性主要體現(xiàn)在以下 3 個(gè)方面。 (二 )激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新是極大提高員工素質(zhì)的有效途徑。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展，企業(yè)必須放棄危及其生存和發(fā)展的經(jīng)營(yíng)方式，通過(guò)制度創(chuàng)新，實(shí)行科學(xué)管理，積極營(yíng)造良好的社會(huì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境， 樹(shù)立良好的社會(huì)形象，逐步形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。因此，一個(gè) 正確有效的激勵(lì)機(jī)制必定是以利益為導(dǎo)向的機(jī)制。只有當(dāng)員工感到自己被尊重和重視了，他們的積極性才能高漲，才愿意歸屬組織。世界上凡是優(yōu)秀的組織都十分重視文化建設(shè)和文化激勵(lì)，其文化的共同點(diǎn)之一，即倡導(dǎo)業(yè)績(jī)?yōu)橄?、平等?duì)待員工的文化精神。同時(shí)，應(yīng)該注重情感式的柔性管理方法，不能死搬硬套制度。因此，民營(yíng)企業(yè)必須改革家長(zhǎng)制的管理方式，任人唯賢，集思廣益，充分發(fā)揮廣大員工的聰明才智。它是企業(yè)管理的內(nèi)在要求和外部顯現(xiàn)。因此，民營(yíng)企業(yè)必須做到合法、誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)，樹(shù)立良好的社會(huì)形象，營(yíng)造良好的企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境。民營(yíng)企業(yè)合法經(jīng)營(yíng) ，才能使員工有工作的安全感，增強(qiáng)在該企業(yè)長(zhǎng)期工作的信心，才會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生責(zé)任感、自豪感，才會(huì)為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。企業(yè)文化的形成，是企業(yè)家積極倡導(dǎo)、注重培養(yǎng)的結(jié)果。任何人都有其獨(dú)特的方面，企業(yè)的創(chuàng)新離不開(kāi)所有員工的積極參與。 建立有效的、明確的獎(jiǎng)懲制度。一個(gè)組織的文化，是由領(lǐng)導(dǎo)人倡導(dǎo) 、在人們長(zhǎng)期實(shí)踐過(guò)程中形成的員工的自覺(jué)行為。如果一個(gè)單位在為員工提供較高報(bào)酬的同時(shí)，重視對(duì)員工的培訓(xùn)，積極開(kāi)掘員工的潛力，努力地塑造良好的人際氛圍，這個(gè)單位一定能不斷地吸引和留住優(yōu)秀人才。所謂“經(jīng)濟(jì)人”是指以利益為動(dòng)機(jī)從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人。而員工在利益追求動(dòng)力的激勵(lì)下，必然會(huì)自覺(jué)地、積極地通過(guò)企業(yè)或社會(huì)提供的各種途徑來(lái)提高自己的綜合素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)組織行為目標(biāo)變化的要求。士之死或女之容都是以“知己”或“悅己”為前提的。不僅有對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)利益的制裁，而且還有人身傷害、人格侮辱等現(xiàn)象。民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主要缺陷在于： 重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì) 當(dāng)前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的管理水平仍然停留在傳統(tǒng)的管理模式 上，沒(méi)有超出泰羅的“胡蘿卜加大棒”的“科學(xué)管理”水平，許多民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來(lái)看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡(jiǎn)單地通過(guò)物質(zhì)利益的滿(mǎn)足對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，忽視了對(duì)員工的精神激勵(lì)，這是其激勵(lì)機(jī)制的一大缺陷。但是，全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展態(tài)勢(shì)，和中國(guó)入世給中國(guó)企業(yè)的企業(yè)管理帶來(lái)了全新的課題，如何在復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下仰仗員工積極性的發(fā)揮而實(shí)現(xiàn)突破，已成為企業(yè)認(rèn)真研究的問(wèn)題。 **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 17 第六章 民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的創(chuàng)新 激勵(lì)作為 現(xiàn)代 企業(yè) 管理的方式和手段，其地位在企業(yè)管理中越來(lái)越突出。這樣就能使員工真切的認(rèn)識(shí)到，為企業(yè)而努力工作就是在為自己創(chuàng)造輝煌的未來(lái)。法人治理制度建設(shè)應(yīng)特別注重權(quán)力制衡，須 明確股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和高級(jí)管理層各自的權(quán)責(zé)，為民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行提供良好的制度保證。 [16] 培養(yǎng)人才是留住人才的最佳方法，通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，建立合理的分配制度，激發(fā)員工在企業(yè)中的歸屬感、成就感，促進(jìn)員工的知識(shí)、能力和技能的進(jìn)步 ,對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。此外一個(gè)科學(xué)完善的薪酬體系必須杜絕企業(yè)老板在給員工增減工資上的隨意性行為，在實(shí)行薪酬的制度化上要兼顧企業(yè)薪酬水平在企業(yè)內(nèi)外的公平性問(wèn)題。不能發(fā)揮員工的巨大潛力正是民營(yíng)企業(yè)在內(nèi)部員工管理中激勵(lì)機(jī)制缺失或者失效的真實(shí)表現(xiàn)，具體體現(xiàn)在績(jī)效考核與評(píng)估體系不健全上。普遍讓員工感覺(jué)沒(méi)有發(fā)展前途，在這種服裝企業(yè)中，員工一般是在某個(gè)固定崗位上工作，很少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升。第一大股東和總經(jīng)理 的合而為一導(dǎo)致公司管理帶有過(guò)強(qiáng)的個(gè)人色彩，并在實(shí)際中造成企業(yè)核心職位全被家族成員占據(jù)。 [14] 服裝行業(yè)是一個(gè)市場(chǎng)化 程度相對(duì)較高、運(yùn)轉(zhuǎn)周期相對(duì)較短、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較大的行業(yè)。 **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 10 建立差異化、靈活多樣的激勵(lì)模式 企業(yè)可以針對(duì)員工的需要，采取一定的激勵(lì)措施 ，引導(dǎo)員工的行為指向企業(yè)目標(biāo)。改革選拔任用方式，積極創(chuàng)造公開(kāi)、公平、公正競(jìng)爭(zhēng)的用人環(huán)境。 **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 9 完善我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的著手點(diǎn) 隨著企業(yè)改革的深化，企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)和管理方式發(fā)生了重大變化。 （ 3）短期激勵(lì)加強(qiáng)，而長(zhǎng)期激勵(lì)不足。 （ 7）通過(guò)有效的激勵(lì)，可增強(qiáng)員工的自信心、上進(jìn)心和協(xié)作精神、團(tuán)隊(duì)精神和向心力，從而提高企業(yè)的凝聚力、戰(zhàn)斗力，形成企業(yè)自下而上的有機(jī)整體的巨大合力，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng) 爭(zhēng)中立于不敗之地。 [9] 激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用 員工的工作績(jī)效取決于他的能力和激勵(lì)水平。 [7] 公平理論 美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人產(chǎn)出 — 投入的比率相比較，來(lái)進(jìn)行公平判斷。 [5] 期望理論 期望理論認(rèn)為一個(gè)人的決策是三個(gè)普通觀念的產(chǎn)物，即價(jià)值、績(jī)效獲獎(jiǎng)估計(jì)和期望 。不同的人對(duì)于三種需要的強(qiáng)度是不一樣的。他指出保健因素并不是好的激勵(lì)方式，因?yàn)檩^低級(jí)的員工需要比較容易獲得滿(mǎn)足，還不能使員工變得非常滿(mǎn)意，也不能激發(fā)其積極性，從而提高產(chǎn)值。過(guò)程型激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)的是員工如何被激勵(lì)去努力工作的。激勵(lì)機(jī)制包含兩個(gè)要素：第一，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個(gè)事物作為員工完成工作的報(bào)酬。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來(lái)挑戰(zhàn)的一劑良方。激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。 “以人為本 ”的管理，指在管理過(guò)程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人 的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開(kāi)的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列 管理活動(dòng)。 目的是為了能引發(fā)人們對(duì)民營(yíng)企業(yè)中家族痕跡尤為嚴(yán)重的服裝企業(yè)這一群體的思考，最終能 達(dá)到拋磚引玉的效果，真正為部分民營(yíng)企業(yè)改革機(jī)制，挺進(jìn)發(fā)展提出有參考性的建議。它的發(fā)展路線(xiàn)代表了絕大部分河南服裝企業(yè)的昨天、今天和明天，研究該企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題方面的探索、成績(jī)和不足，有一定的現(xiàn)實(shí)意義和方 法論價(jià)值。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一 定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。 企業(yè)管理的中心問(wèn)題是人的管理，現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越傾向于樹(shù)立以人為本的價(jià)值導(dǎo)向，以有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。 激勵(lì)的概念與過(guò)程 激勵(lì)對(duì)于組織經(jīng)營(yíng)至關(guān)重要。 員工激勵(lì)是一個(gè)過(guò)程，是員工行為發(fā)生前后相互關(guān)聯(lián)的因素鏈。主要的需要理論包括馬斯洛的需要層次理論，赫茨伯格的需要雙因素理論，麥克萊蘭的需要分類(lèi)法和 REG 理論 。所謂成就需要是指追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和尋求成功的驅(qū)動(dòng)力。他認(rèn)為人的需要主要分為三種，即生存需要(Existence)，相互關(guān)系（ Relatedness)和成長(zhǎng) (Growth)，稱(chēng)之為 ERG 理論。那些認(rèn)為自己能通過(guò)努力帶來(lái)工作的高績(jī)效并且估計(jì)到其成就能獲得獎(jiǎng)勵(lì)的員工會(huì)提高其工作積極性，并且他們所得到的獎(jiǎng)勵(lì)和他們期望的相一致。如果員工通過(guò)比較，感到自己的投入和產(chǎn)出不成比例，會(huì)挫傷其工作積極性。 （ 2）激勵(lì)機(jī)制是建立和維系 職工與企業(yè)組織的情感紐帶。而人力資本效能的發(fā)揮取決于激勵(lì)安排。 （ 4）經(jīng)營(yíng)者收入分配不規(guī)范，表現(xiàn)為 a）對(duì)經(jīng)營(yíng)者獎(jiǎng)勵(lì)帶一定隨意性； b）激勵(lì)作用在部門(mén)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者間的信息不對(duì)稱(chēng)； c）經(jīng)營(yíng)者收入非貨幣化和職務(wù)消費(fèi)不規(guī)范造成收入分配不合理。再者要避免我國(guó)企業(yè)激勵(lì)的短缺和不足的通病。注重培養(yǎng)高層次人才，充分發(fā)揮其凝聚、輻射、帶動(dòng)作用。