【正文】 人才培養(yǎng)機(jī)制，根據(jù)各類人才的特點(diǎn)和事業(yè)發(fā)展的需要，制定培訓(xùn)方案，開闊人才眼界，擴(kuò)大知識面。如果采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化激勵模式去針對每位員工，必然難以滿足員工的差別化需求，這就要求企業(yè)要具體員工具體分析，了解他們的不同需求，從而“對癥下藥”，采取差別化激勵措施。從這種意義上說，服裝企業(yè)的創(chuàng)辦和穩(wěn)定經(jīng)營最可利用的是家族資源，家族的支持足以支撐大部分企業(yè)迅速完成最原始的資本積累，獲取競爭優(yōu)勢。據(jù)有關(guān)專家測算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率在 15%左右，而民營企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這一水平，有的高達(dá) 50%。同時，企業(yè)內(nèi)部普遍存在激勵機(jī)制混亂的問題，缺乏基本的管理制度，獎罰不明，全是老板一人說了算，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。有的既使有績效考評，即使考評結(jié)果也與工 資、晉升、獎懲等掛鉤，但給誰漲工資、提拔誰往往老板直接干涉，極大挫傷了員工的積極性。再者，民營企業(yè)容易忽視員工培訓(xùn)。 從民營企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)的角度 實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)由家族式企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)變，完善公司治理結(jié)構(gòu)。 其次，完善委托代理機(jī)制，建立對職業(yè)經(jīng)理人階層的有效激勵和約束機(jī)制。有效的績效管理制度必須建立在規(guī)范的績效考評體系基礎(chǔ)之上，而規(guī)范的績效評估體系必須對員工的工作成果、態(tài)度、努力程度以及對企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化建設(shè)的貢獻(xiàn)度等進(jìn)行全面的考核評估。 激勵問題不僅為企業(yè)所重視，也為理論界所關(guān)注，在理論界，人們對激勵問題的研究是從兩個不同的思路展開的，一是在經(jīng)驗(yàn) 總結(jié) 和科學(xué)歸納的基礎(chǔ)上形成的管 理學(xué) 激勵理論；二是在人的理性假設(shè)基礎(chǔ)上，通過嚴(yán)密的邏輯推理和數(shù)學(xué)模型而獲得的 經(jīng)濟(jì) 學(xué)激勵理論。今天，企業(yè)管理者需要用全新的思維和寬廣的視野去研究激勵問題，并把它運(yùn)用于管理實(shí)踐，也就是說，今天我們既有必要從理論上去探討激勵方式的創(chuàng)新問題，也有必要從實(shí)踐中不斷創(chuàng)新企業(yè)激勵機(jī)制，提升企業(yè)的管理水平。 對員工激勵的隨意性 (任意性 )或非制度性 在有些民營企業(yè)中根本就沒有企業(yè)管理的獎懲制度，管理者憑個人的好惡和倫理道德隨意地對員工進(jìn)行獎懲，經(jīng) 常是獎得輕而罰得重，承諾多而兌現(xiàn)少，沒有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)，在有些企業(yè)中，雖有獎懲制度，但由于民營企業(yè)家族制管理，家族成員與非家族成員在同一制度面前存在著明顯的差異，人為因素很重，非家族成員時常有一種“外人”的感覺。具體而論，企業(yè)管理中激勵機(jī)制創(chuàng)新的必要性主要體現(xiàn)在以下 3 個方面。 (二 )激勵機(jī)制創(chuàng)新是極大提高員工素質(zhì)的有效途徑。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展，企業(yè)必須放棄危及其生存和發(fā)展的經(jīng)營方式，通過制度創(chuàng)新，實(shí)行科學(xué)管理，積極營造良好的社會經(jīng)營環(huán)境， 樹立良好的社會形象，逐步形成企業(yè)核心競爭力，保證企業(yè)的長期發(fā)展。因此，一個 正確有效的激勵機(jī)制必定是以利益為導(dǎo)向的機(jī)制。只有當(dāng)員工感到自己被尊重和重視了，他們的積極性才能高漲，才愿意歸屬組織。世界上凡是優(yōu)秀的組織都十分重視文化建設(shè)和文化激勵，其文化的共同點(diǎn)之一，即倡導(dǎo)業(yè)績?yōu)橄?、平等對待員工的文化精神。同時，應(yīng)該注重情感式的柔性管理方法，不能死搬硬套制度。因此，民營企業(yè)必須改革家長制的管理方式，任人唯賢，集思廣益，充分發(fā)揮廣大員工的聰明才智。它是企業(yè)管理的內(nèi)在要求和外部顯現(xiàn)。因此，民營企業(yè)必須做到合法、誠信經(jīng)營，樹立良好的社會形象，營造良好的企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境。民營企業(yè)合法經(jīng)營 ，才能使員工有工作的安全感，增強(qiáng)在該企業(yè)長期工作的信心，才會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生責(zé)任感、自豪感，才會為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。企業(yè)文化的形成，是企業(yè)家積極倡導(dǎo)、注重培養(yǎng)的結(jié)果。任何人都有其獨(dú)特的方面，企業(yè)的創(chuàng)新離不開所有員工的積極參與。 建立有效的、明確的獎懲制度。一個組織的文化，是由領(lǐng)導(dǎo)人倡導(dǎo) 、在人們長期實(shí)踐過程中形成的員工的自覺行為。如果一個單位在為員工提供較高報酬的同時，重視對員工的培訓(xùn)，積極開掘員工的潛力，努力地塑造良好的人際氛圍，這個單位一定能不斷地吸引和留住優(yōu)秀人才。所謂“經(jīng)濟(jì)人”是指以利益為動機(jī)從事經(jīng)濟(jì)活動的人。而員工在利益追求動力的激勵下，必然會自覺地、積極地通過企業(yè)或社會提供的各種途徑來提高自己的綜合素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)組織行為目標(biāo)變化的要求。士之死或女之容都是以“知己”或“悅己”為前提的。不僅有對員工的經(jīng)濟(jì)利益的制裁，而且還有人身傷害、人格侮辱等現(xiàn)象。民營企業(yè)激勵機(jī)制的主要缺陷在于： 重視物質(zhì)激勵而忽視精神激勵 當(dāng)前，我國民營企業(yè)的管理水平仍然停留在傳統(tǒng)的管理模式 上，沒有超出泰羅的“胡蘿卜加大棒”的“科學(xué)管理”水平，許多民營企業(yè)經(jīng)營者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡單地通過物質(zhì)利益的滿足對員工進(jìn)行激勵，忽視了對員工的精神激勵，這是其激勵機(jī)制的一大缺陷。但是，全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展態(tài)勢，和中國入世給中國企業(yè)的企業(yè)管理帶來了全新的課題，如何在復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境下仰仗員工積極性的發(fā)揮而實(shí)現(xiàn)突破，已成為企業(yè)認(rèn)真研究的問題。 **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 17 第六章 民營企業(yè)激勵機(jī)制問題的創(chuàng)新 激勵作為 現(xiàn)代 企業(yè) 管理的方式和手段，其地位在企業(yè)管理中越來越突出。這樣就能使員工真切的認(rèn)識到，為企業(yè)而努力工作就是在為自己創(chuàng)造輝煌的未來。法人治理制度建設(shè)應(yīng)特別注重權(quán)力制衡，須 明確股東大會、董事會、監(jiān)事會和高級管理層各自的權(quán)責(zé)，為民營企業(yè)激勵機(jī)制的有效運(yùn)行提供良好的制度保證。 [16] 培養(yǎng)人才是留住人才的最佳方法，通過科學(xué)的激勵機(jī)制，建立合理的分配制度，激發(fā)員工在企業(yè)中的歸屬感、成就感，促進(jìn)員工的知識、能力和技能的進(jìn)步 ,對于民營企業(yè)的成長和發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。此外一個科學(xué)完善的薪酬體系必須杜絕企業(yè)老板在給員工增減工資上的隨意性行為，在實(shí)行薪酬的制度化上要兼顧企業(yè)薪酬水平在企業(yè)內(nèi)外的公平性問題。不能發(fā)揮員工的巨大潛力正是民營企業(yè)在內(nèi)部員工管理中激勵機(jī)制缺失或者失效的真實(shí)表現(xiàn)，具體體現(xiàn)在績效考核與評估體系不健全上。普遍讓員工感覺沒有發(fā)展前途，在這種服裝企業(yè)中，員工一般是在某個固定崗位上工作，很少有機(jī)會從低到高逐級上升。第一大股東和總經(jīng)理 的合而為一導(dǎo)致公司管理帶有過強(qiáng)的個人色彩，并在實(shí)際中造成企業(yè)核心職位全被家族成員占據(jù)。 [14] 服裝行業(yè)是一個市場化 程度相對較高、運(yùn)轉(zhuǎn)周期相對較短、經(jīng)營風(fēng)險相對較大的行業(yè)。 **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 10 建立差異化、靈活多樣的激勵模式 企業(yè)可以針對員工的需要，采取一定的激勵措施 ，引導(dǎo)員工的行為指向企業(yè)目標(biāo)。改革選拔任用方式，積極創(chuàng)造公開、公平、公正競爭的用人環(huán)境。 **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 9 完善我國現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制的著手點(diǎn) 隨著企業(yè)改革的深化，企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)和管理方式發(fā)生了重大變化。 （ 3）短期激勵加強(qiáng)，而長期激勵不足。 （ 7）通過有效的激勵，可增強(qiáng)員工的自信心、上進(jìn)心和協(xié)作精神、團(tuán)隊(duì)精神和向心力，從而提高企業(yè)的凝聚力、戰(zhàn)斗力，形成企業(yè)自下而上的有機(jī)整體的巨大合力，使企業(yè)在市場競 爭中立于不敗之地。 [9] 激勵機(jī)制在企業(yè)管理中的作用 員工的工作績效取決于他的能力和激勵水平。 [7] 公平理論 美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人產(chǎn)出 — 投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。 [5] 期望理論 期望理論認(rèn)為一個人的決策是三個普通觀念的產(chǎn)物，即價值、績效獲獎估計(jì)和期望 。不同的人對于三種需要的強(qiáng)度是不一樣的。他指出保健因素并不是好的激勵方式，因?yàn)檩^低級的員工需要比較容易獲得滿足，還不能使員工變得非常滿意，也不能激發(fā)其積極性，從而提高產(chǎn)值。過程型激勵理論強(qiáng)調(diào)的是員工如何被激勵去努力工作的。激勵機(jī)制包含兩個要素：第一，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個事物作為員工完成工作的報酬。企業(yè)管理中引入激勵機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。激勵的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。 “以人為本 ”的管理，指在管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人 的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列 管理活動。 目的是為了能引發(fā)人們對民營企業(yè)中家族痕跡尤為嚴(yán)重的服裝企業(yè)這一群體的思考，最終能 達(dá)到拋磚引玉的效果，真正為部分民營企業(yè)改革機(jī)制，挺進(jìn)發(fā)展提出有參考性的建議。它的發(fā)展路線代表了絕大部分河南服裝企業(yè)的昨天、今天和明天，研究該企業(yè)在激勵機(jī)制問題方面的探索、成績和不足，有一定的現(xiàn)實(shí)意義和方 法論價值。由此也可以說激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一 定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。 企業(yè)管理的中心問題是人的管理，現(xiàn)代企業(yè)越來越傾向于樹立以人為本的價值導(dǎo)向，以有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。 激勵的概念與過程 激勵對于組織經(jīng)營至關(guān)重要。 員工激勵是一個過程，是員工行為發(fā)生前后相互關(guān)聯(lián)的因素鏈。主要的需要理論包括馬斯洛的需要層次理論，赫茨伯格的需要雙因素理論，麥克萊蘭的需要分類法和 REG 理論 。所謂成就需要是指追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和尋求成功的驅(qū)動力。他認(rèn)為人的需要主要分為三種，即生存需要(Existence)，相互關(guān)系（ Relatedness)和成長 (Growth)，稱之為 ERG 理論。那些認(rèn)為自己能通過努力帶來工作的高績效并且估計(jì)到其成就能獲得獎勵的員工會提高其工作積極性，并且他們所得到的獎勵和他們期望的相一致。如果員工通過比較，感到自己的投入和產(chǎn)出不成比例，會挫傷其工作積極性。 （ 2）激勵機(jī)制是建立和維系 職工與企業(yè)組織的情感紐帶。而人力資本效能的發(fā)揮取決于激勵安排。 （ 4）經(jīng)營者收入分配不規(guī)范，表現(xiàn)為 a）對經(jīng)營者獎勵帶一定隨意性； b）激勵作用在部門與企業(yè)經(jīng)營者間的信息不對稱； c）經(jīng)營者收入非貨幣化和職務(wù)消費(fèi)不規(guī)范造成收入分配不合理。再者要避免我國企業(yè)激勵的短缺和不足的通病。注重培養(yǎng)高層次人才，充分發(fā)揮其凝聚、輻射、帶動作用。