【正文】 養(yǎng)出來的技術(shù)、管理骨干和人才，既要事業(yè)留人，也要待遇留人，更要感情留人。 (一 )激勵機制創(chuàng)新是調(diào)動員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，端正員工生產(chǎn)行為，增強企業(yè)內(nèi)聚力的重要手段。 **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 18 民營企業(yè)管理中激勵機制創(chuàng)新的必要性 社會在不斷發(fā)展，人們的認(rèn)識和需求也隨著時間的推移、環(huán)境的變動、條件的改變而變化。民營企業(yè)不僅要適當(dāng)提高工作水平，更要向國有企業(yè)學(xué)習(xí)，在幫組員工解決住房、配偶工作、子女教育等方面加大投入力度 ，這樣**工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 16 一定會建立員工對企業(yè)的歸屬感，形成對員工的持久性戰(zhàn)略激勵。適應(yīng)管理現(xiàn)代化的要求，實行委托代理制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度這是有一定規(guī)模的民營企業(yè)的必然選擇。 留人方面存在的問題 員工的流失在民營企業(yè)顯得特別嚴(yán)重。 工作強度大，負(fù)擔(dān)過重。 **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 11 第五章 從 某服裝企業(yè)看民營企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及其對策 因為社會發(fā)展的背景與體制不同，中國的服裝行業(yè)在發(fā)展初期不僅受到政治環(huán)境的制 約，而且在管理上也存在著濃厚的中國特色。再者要避免我國企業(yè)激勵的短缺和不足的通病。而人力資本效能的發(fā)揮取決于激勵安排。如果員工通過比較，感到自己的投入和產(chǎn)出不成比例，會挫傷其工作積極性。他認(rèn)為人的需要主要分為三種，即生存需要(Existence)，相互關(guān)系（ Relatedness)和成長 (Growth)，稱之為 ERG 理論。主要的需要理論包括馬斯洛的需要層次理論，赫茨伯格的需要雙因素理論，麥克萊蘭的需要分類法和 REG 理論 。 激勵的概念與過程 激勵對于組織經(jīng)營至關(guān)重要。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一 定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。 目的是為了能引發(fā)人們對民營企業(yè)中家族痕跡尤為嚴(yán)重的服裝企業(yè)這一群體的思考，最終能 達到拋磚引玉的效果，真正為部分民營企業(yè)改革機制，挺進發(fā)展提出有參考性的建議。而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。過程型激勵理論強調(diào)的是員工如何被激勵去努力工作的。不同的人對于三種需要的強度是不一樣的。 [7] 公平理論 美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人產(chǎn)出 — 投入的比率相比較，來進行公平判斷。 （ 7）通過有效的激勵，可增強員工的自信心、上進心和協(xié)作精神、團隊精神和向心力，從而提高企業(yè)的凝聚力、戰(zhàn)斗力，形成企業(yè)自下而上的有機整體的巨大合力，使企業(yè)在市場競 爭中立于不敗之地。 **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 9 完善我國現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的著手點 隨著企業(yè)改革的深化，企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)和管理方式發(fā)生了重大變化。 **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 10 建立差異化、靈活多樣的激勵模式 企業(yè)可以針對員工的需要，采取一定的激勵措施 ，引導(dǎo)員工的行為指向企業(yè)目標(biāo)。第一大股東和總經(jīng)理 的合而為一導(dǎo)致公司管理帶有過強的個人色彩，并在實際中造成企業(yè)核心職位全被家族成員占據(jù)。不能發(fā)揮員工的巨大潛力正是民營企業(yè)在內(nèi)部員工管理中激勵機制缺失或者失效的真實表現(xiàn)，具體體現(xiàn)在績效考核與評估體系不健全上。 [16] 培養(yǎng)人才是留住人才的最佳方法，通過科學(xué)的激勵機制，建立合理的分配制度，激發(fā)員工在企業(yè)中的歸屬感、成就感，促進員工的知識、能力和技能的進步 ,對于民營企業(yè)的成長和發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。這樣就能使員工真切的認(rèn)識到，為企業(yè)而努力工作就是在為自己創(chuàng)造輝煌的未來。但是，全球化經(jīng)濟的發(fā)展態(tài)勢，和中國入世給中國企業(yè)的企業(yè)管理帶來了全新的課題，如何在復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境下仰仗員工積極性的發(fā)揮而實現(xiàn)突破，已成為企業(yè)認(rèn)真研究的問題。不僅有對員工的經(jīng)濟利益的制裁，而且還有人身傷害、人格侮辱等現(xiàn)象。而員工在利益追求動力的激勵下，必然會自覺地、積極地通過企業(yè)或社會提供的各種途徑來提高自己的綜合素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)組織行為目標(biāo)變化的要求。如果一個單位在為員工提供較高報酬的同時，重視對員工的培訓(xùn)，積極開掘員工的潛力，努力地塑造良好的人際氛圍，這個單位一定能不斷地吸引和留住優(yōu)秀人才。 建立有效的、明確的獎懲制度。企業(yè)文化的形成，是企業(yè)家積極倡導(dǎo)、注重培養(yǎng)的結(jié)果。因此，民營企業(yè)必須做到合法、誠信經(jīng)營，樹立良好的社會形象，營造良好的企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境。因此，民營企業(yè)必須改革家長制的管理方式，任人唯賢，集思廣益，充分發(fā)揮廣大員工的聰明才智。世界上凡是優(yōu)秀的組織都十分重視文化建設(shè)和文化激勵，其文化的共同點之一，即倡導(dǎo)業(yè)績?yōu)橄取⑵降葘Υ龁T工的文化精神。因此，一個 正確有效的激勵機制必定是以利益為導(dǎo)向的機制。 (二 )激勵機制創(chuàng)新是極大提高員工素質(zhì)的有效途徑。 對員工激勵的隨意性 (任意性 )或非制度性 在有些民營企業(yè)中根本就沒有企業(yè)管理的獎懲制度，管理者憑個人的好惡和倫理道德隨意地對員工進行獎懲，經(jīng) 常是獎得輕而罰得重，承諾多而兌現(xiàn)少，沒有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)，在有些企業(yè)中，雖有獎懲制度，但由于民營企業(yè)家族制管理，家族成員與非家族成員在同一制度面前存在著明顯的差異，人為因素很重，非家族成員時常有一種“外人”的感覺。 激勵問題不僅為企業(yè)所重視，也為理論界所關(guān)注，在理論界，人們對激勵問題的研究是從兩個不同的思路展開的，一是在經(jīng)驗 總結(jié) 和科學(xué)歸納的基礎(chǔ)上形成的管 理學(xué) 激勵理論；二是在人的理性假設(shè)基礎(chǔ)上，通過嚴(yán)密的邏輯推理和數(shù)學(xué)模型而獲得的 經(jīng)濟 學(xué)激勵理論。 其次，完善委托代理機制，建立對職業(yè)經(jīng)理人階層的有效激勵和約束機制。再者，民營企業(yè)容易忽視員工培訓(xùn)。同時，企業(yè)內(nèi)部普遍存在激勵機制混亂的問題，缺乏基本的管理制度，獎罰不明，全是老板一人說了算，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。從這種意義上說，服裝企業(yè)的創(chuàng)辦和穩(wěn)定經(jīng)營最可利用的是家族資源，家族的支持足以支撐大部分企業(yè)迅速完成最原始的資本積累，獲取競爭優(yōu)勢。根 據(jù)人才培養(yǎng)政策和原則，結(jié)合企業(yè)實際，不斷完善人才培養(yǎng)機制，根據(jù)各類人才的特點和事業(yè)發(fā)展的需要，制定培訓(xùn)方案，開闊人才眼界，擴大知識面。許多決策行為往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，因此還必須要有行之有效的長期激勵措施。人們在學(xué)習(xí)和工作實踐中不斷的總結(jié)激勵效果及作用，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： [10] （ 1）激勵職能是企業(yè)管理職能的重要組成部份。這三個方面影響著員工潛力的發(fā)揮。 （ 3）麥克萊蘭的需要理論 麥克萊蘭的需要理論認(rèn)為人有三種需要 ：成就需要，權(quán)力需要和親和需要。 [2] 激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要 ，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致組織績效提高的方式來滿足員工的需要，要對需要滿足的方式和程度予以控制。有效的激勵正是解決這個問題的關(guān)鍵。該民營服裝企業(yè)是河南本土成長的家族企業(yè)，距今已有二十余年發(fā)展歷史，一度曾是河南服裝界的領(lǐng)頭羊，經(jīng)歷了從貼牌加工、外貿(mào)到自主品牌專賣店，從服裝單品到系列裝。 四、 進度與要求： 12 月 13 日 參加動員會，與指導(dǎo)教師見面 12 月 13 日 1 月 1 日 論文調(diào)研，確定題目，填寫任務(wù)書 1 月 1 日 3 月 10 日 論文寫作修改 3 月 10 日 4 月 1 日 論文定稿并上交 4 月 10 日 論文答辯 五、 主要參考書及參考資料： 參考文獻 [1]張德 ,人力資源開發(fā)與管理 . 北京 : 清華大學(xué)出版社 .1997年， 3438頁 [2]關(guān)培蘭 ,組織行為學(xué) . 武漢 : 武漢大學(xué)出版社 .2020年， 125128頁 [3]劉娟 ,談構(gòu)建現(xiàn)代 企業(yè)激勵機制， 現(xiàn)代管理科學(xué) , 2020年 5月刊 [4]李允堯 ,企業(yè)激勵機制的五大誤區(qū)，湖南經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報 ,2020年 3月刊 [5]崔蘇衛(wèi) ,論現(xiàn)代企業(yè)的激勵與創(chuàng)新 .， 現(xiàn)代管理科學(xué) , 2020年 11月刊 [6]張瀟文 ,論激勵原則在人力資源管理中的運用，山東行政學(xué)院，山東省經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報 , 2020年 1月刊 [7]譚初蘭 ,對我國私營企業(yè)內(nèi)部激勵機制的思考，科級情報開發(fā)與經(jīng)濟， 2020年 15期 [8]范曉音 ,王敏 ,更新人才觀念完善激勵機制，山東行政學(xué)院，山東省經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報 ,2020年 2月刊 [9]劉正周 ,管理激勵與激勵機制，管理世界 ,1996年 5月刊 [10]劉衛(wèi)東 ,淺談知識型員工的績效管理，湖南經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報， 2020年 4月刊 [11]王堅強 ,張璐 ,靈活多變的多方位激勵 — 淺析企業(yè)核心員工激勵機制，湖南經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報 ,2020年 3月刊 [12]連建平 ,對完善我國企業(yè)激勵機制的探討，湖南經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報 , 2020年 4月刊 [13]陳瑾瑜 ,激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用，科技情報開發(fā)與經(jīng)濟 ， 2020年10月刊 [14]祝文欣，給中國服裝家族企業(yè)開一劑藥方，機械工業(yè)出版社， 2020 年 ， 2 頁 [15]同 [14]， 83 頁 [16]同 [14]， 87 頁 92 頁 摘 要 激勵機制的建立是人力資源管理中的重要內(nèi)容，是一個公司推進現(xiàn)代化管理進程中不可或缺的一步，也是公司能否長久發(fā)展的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。第二，確定他的能力是否可能完成這項工作。赫茨伯格也認(rèn)為調(diào)動人的積極性主要是從人的內(nèi)部，從工作本身來調(diào)動人的內(nèi)在積極性，通過豐富工作內(nèi)容，提供獲得成就感，認(rèn)同感，承擔(dān)責(zé)任和更有挑戰(zhàn)性的工作機會，這些因素均是激勵因素。 [6] 價值是員工對 {獎勵價值的評價，