【正文】 **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 24 參考文獻 [1]張德 ,人力資源開發(fā)與管理 . 北京 : 清華大學(xué)出版社 .1997年， 3438頁 [2]關(guān)培蘭 ,組織行為 學(xué) . 武漢 : 武漢大學(xué)出版社 .2020年， 125128頁 [3]劉娟 ,談構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵機制， 現(xiàn)代管理科學(xué) , 2020年 5月刊 [4]李允堯 ,企業(yè)激勵機制的五大誤區(qū)，湖南經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報 ,2020年 3月刊 [5]崔蘇衛(wèi) ,論現(xiàn)代企業(yè)的激勵與創(chuàng)新 .， 現(xiàn)代管理科學(xué) , 2020年 11月刊 [6]張瀟文 ,論激勵原則在人力資源管理中的運用，山東行政學(xué)院，山東省經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報 , 2020年 1月刊 [7]譚初蘭 ,對我國私營企業(yè)內(nèi)部激勵機制的思考，科級情報開發(fā)與經(jīng)濟， 2020年 15期 [8]范曉音 ,王敏 ,更新人 才觀念完善激勵機制，山東行政學(xué)院，山東省經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報 ,2020年 2月刊 [9]劉正周 ,管理激勵與激勵機制，管理世界 ,1996年 5月刊 [10]劉衛(wèi)東 ,淺談知識型員工的績效管理，湖南經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報， 2020年 4月刊 [11]王堅強 ,張璐 ,靈活多變的多方位激勵 — 淺析企業(yè)核心員工激勵機制，湖南經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報 ,2020年 3月刊 [12]連建平 ,對完善我國企業(yè)激勵機制的探討，湖南經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報 , 2020年 4月刊 [13]陳瑾瑜 ,激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用，科技情報開發(fā)與經(jīng)濟 ， 2020年10月刊 [14]祝文欣，給中國服裝家族企業(yè)開一劑藥方，機械工業(yè)出版社， 2020 年， 2 頁 [15]同 [14]， 83 頁 [16]同 [14]， 87 頁 92 頁 **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 25 致 謝 通過這次畢業(yè)論文設(shè)計，從開始各種資料的整理搜集，到最后提綱、目錄的確定，再到最后論文初稿的完成，歷時近三個月，期間，從各個角度放開來看激勵的作用，也結(jié)合了部分民營企業(yè)中普遍存在的弊端。合法化經(jīng)營是民營企業(yè)健康發(fā)展的主要標準，**工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 23 是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證。良好的企業(yè)文化可以使員工產(chǎn)生以廠為榮的自豪感，實現(xiàn)其人格的尊 嚴和人生的價值，激勵企業(yè)員工的積極性和主動性，增強企業(yè)的凝聚力，樹立企業(yè)良好的社會形象，實現(xiàn)企業(yè)員工內(nèi)在的自我管理、自我控制和自我約束；人才的潛能也只有在“人人受重視，人人被尊重”的環(huán)境中才能充分發(fā)揮出來。企業(yè)文化是指企業(yè)長期形成的共同理想、價值觀、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和企業(yè)形象等的總和。只有實行民主管 理，理順員工職務(wù)晉級渠道，通過員工積極參與決策，才能將蘊藏于員工之中的智慧充分地發(fā)揮和運用。作為一個企業(yè)家，不能把員工簡單地看作單純的生產(chǎn)者。對于有些特殊情況，應(yīng)區(qū)別對待， 在堅持制度的同時，管理要有人情味。企業(yè)管理者必須尊重員工的人格和尊嚴，主動與員工進行感情、思想交流，有意識培養(yǎng)員工的企業(yè)榮譽感、事業(yè)心成就感，使他們享受在本企業(yè)工作的快樂。在同一組織內(nèi)，無論誰的職位有何不同，只要誰對組織的發(fā)展做出貢獻，誰的貢獻大，誰就應(yīng)該多得。 文化激勵 文化是指一個組織的共同價值觀和行為規(guī)范。人們努力工作，為的不只是賺錢，而是希望在工作中成長，期待在工作中得到肯定，盼望透 過工作實現(xiàn)自我，發(fā)揮影響力。 發(fā)展與權(quán)力激勵 人的需要不僅僅局限在物質(zhì)層次上，人同時有精神和發(fā)展的需要。在微軟公司，一個員工工作 18 個月后，就可以獲得認股權(quán)的 25%的股票，每兩年還要配發(fā)新的認股權(quán)，員工還可以用不超過 10%的工資額以 85 折優(yōu)惠價格購買股票。因為市場經(jīng)濟運行有一個理論假設(shè)，人是“經(jīng)濟人”。企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展要有一個相對穩(wěn)定的人力資源環(huán)境，減少熟練工人的“跳槽”，更應(yīng)該留住企業(yè)自己投資培養(yǎng)出來的技術(shù)、管理骨干和人才，既要事業(yè)留人，也要待遇留人，更要感情留人。每一個目標的設(shè)定都會對員工的知識和技術(shù)能力產(chǎn)生更新、更高的要求。知識經(jīng)濟是以知識為基**工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 20 礎(chǔ)的經(jīng)濟形式，企業(yè)是知識經(jīng)濟的主體。俗話說“士為知己者死 ，女為悅己者容”。 (一 )激勵機制創(chuàng)新是調(diào)動員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，端正員工生產(chǎn)行為，增強企業(yè)內(nèi)聚力的重要手段。目前有些民營企業(yè)制定的企業(yè)組織行為目標經(jīng)常是要求員工超法定工作時間才能完成，對完不成目標或任務(wù)的員工的懲罰也具有殘酷性甚至非法性。由此便產(chǎn)生了許多令創(chuàng)業(yè)者感到棘手的員工“跳槽”、帶走客戶、盜竊財物、破壞設(shè)備、向競爭對手泄露或出賣企業(yè)商業(yè)秘密以及創(chuàng)業(yè)伙伴另立門戶等短期、惡性競爭行為。但是由于民營企業(yè)正處于由原始創(chuàng)業(yè)向“二次創(chuàng)業(yè)”發(fā)展的過渡期，民營企業(yè)的激勵機制不健全，嚴重影響著民營企業(yè)積極作用的發(fā)揮。 **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 18 民營企業(yè)管理中激勵機制創(chuàng)新的必要性 社會在不斷發(fā)展，人們的認識和需求也隨著時間的推移、環(huán)境的變動、條件的改變而變化。相對于過去計劃經(jīng)濟時代的激勵方式，現(xiàn)在大多數(shù)的 中國 企業(yè)都在這方面有了深刻的變化，激勵的方式也能基本把握員工的需求變化。隨著企業(yè)管理的不斷演變，企業(yè)管理中的激勵機制在不斷創(chuàng)新 ，激勵理論也在不斷創(chuàng)新。企業(yè)培訓(xùn)的制度安排要有長期規(guī)劃，也就是要讓企業(yè)的每一次培訓(xùn)相互之間聯(lián)系成一個系統(tǒng)，這個系統(tǒng)的目標一 定是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化相匹配的。民營企業(yè)不僅要適當提高工作水平，更要向國有企業(yè)學(xué)習(xí)，在幫組員工解決住房、配偶工作、子女教育等方面加大投入力度 ，這樣**工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 16 一定會建立員工對企業(yè)的歸屬感，形成對員工的持久性戰(zhàn)略激勵。在實際操作中就是要促使員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè) 的發(fā)展戰(zhàn)略相融合，形成互相依賴，互相促進的關(guān)系。企業(yè)應(yīng)從內(nèi)部著手強化委托代理的約束激勵機制，實現(xiàn)委托代理機制和我國民營企業(yè)的有效融合，努力降低委托代理機制的運行成本，使其成為一項內(nèi)生性制度安排。**工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 15 其次，構(gòu)建合理的法人治理制度。適應(yīng)管理現(xiàn)代化的要求，實行委托代理制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度這是有一定規(guī)模的民營企業(yè)的必然選擇。 （ 1） 建立對管理人員的科學(xué)、規(guī)范的評估考核標準； （ 2） 明確企業(yè)聘用和留用員工的標準； （ 3） 建立員工的溝通制度； （ 4） 重視員工的培訓(xùn)教育； （ 5） 改善激勵機制，讓員工盡情發(fā)揮自己的潛力。即使有員工培訓(xùn)的制度安排，也存在培訓(xùn)缺乏針對性和形式化而導(dǎo)致的效果不明顯的問題。民營企業(yè)的薪酬在工資水平上比不了外資企業(yè)，在福利水平上也不如國有企業(yè)，這樣實際上導(dǎo)致了民營企業(yè)在對員工物質(zhì)激勵上的劣勢。 留人方面存在的問題 員工的流失在民營企業(yè)顯得特別嚴重。 用人方面存在的問題 現(xiàn)在許多民營企業(yè)要么將員工看成企業(yè)的成本而非資本，忽視員工對企業(yè)價值貢獻的潛在巨大力量，要么雖然認識到了員工的價值，但卻不知怎么在使用員工當中使其潛在的巨大力量發(fā)揮出來。企業(yè)沒有明確的工作標準，員工及時努力 工作，也難以獲得認可，企業(yè)不正規(guī)，員工哪里還有安全感？ 人員流動頻繁的三大原因 我們從民營企業(yè)選人、用人和留人這三個方面來進行分析，可以發(fā)現(xiàn)他們普遍存在如下問題。 [15] 處罰嚴重，工作壓力大。 工作強度大，負擔過重。我國的服裝企業(yè)家由于絕大多數(shù)都是企業(yè)的創(chuàng)始人，因此公司的第一大股東和公司總經(jīng)理往往就是他本人，而公司其他董事則是其親屬或者下屬。同時，也正是無法脫離家族企業(yè)的影子桎梏，在后期規(guī)?；l(fā)展的道路上，服裝企業(yè)遭遇了數(shù)不勝數(shù)的困難，盡管無法代表所有民營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，但從某一角度，也反映出大多數(shù)民營 企業(yè)所經(jīng)歷的從小至大，從盈利到規(guī)?；\營這一路上不可避免會遇到的一些難題。企業(yè)創(chuàng)始者及其最親密的合伙人擁有大部分股權(quán)，所有者、生產(chǎn)者、經(jīng)營者、管理者三位一體甚至四位一體。 **工業(yè)大學(xué) **學(xué)院畢業(yè)論文 11 第五章 從 某服裝企業(yè)看民營企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及其對策 因為社會發(fā)展的背景與體制不同，中國的服裝行業(yè)在發(fā)展初期不僅受到政治環(huán)境的制 約，而且在管理上也存在著濃厚的中國特色。完善保障機制對于消除員工的后顧之憂，穩(wěn)定人才隊伍是極為必要的。注重培養(yǎng)高層次人才，充分發(fā)揮其凝聚、輻射、帶動作用。在用人上，根據(jù)不同崗位的要求，建立具有個性特征的人才選拔評價體系，明確各類人才的定性定量標準。再者要避免我國企業(yè)激勵的短缺和不足的通病。 （ 6）激勵機制和約束機制不對稱，事實上，健全的激勵機制應(yīng)包括激勵合約數(shù)量方面相輔相成，只有在良性運轉(zhuǎn)的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，才能最大限度地激發(fā)人力資本的積極性。 （ 4）經(jīng)營者收入分配不規(guī)范，表現(xiàn)為 a）對經(jīng)營者獎勵帶一定隨意性； b）激勵作用在部門與企業(yè)經(jīng)營者間的信息不對稱； c）經(jīng)營者收入非貨幣化和職務(wù)消費不規(guī)范造成收入分配不合理。多數(shù)民營企業(yè)經(jīng)營者是經(jīng)濟激勵為主，基本上是低工資加少量獎金，有的地方在年終時進行一次性獎勵，少數(shù)企業(yè)近年開始實行年薪制，但也不夠完善，普遍忽略了精神激勵。而人力資本效能的發(fā)揮取決于激勵安排。 （ 6）通過有效的激勵手段的正確運用，有利于提高勞動者的素質(zhì)。 （ 2）激勵機制是建立和維系 職工與企業(yè)組織的情感紐帶。這里的目標設(shè)置應(yīng)具有 SMART 原則，即目標的具體性 (Specific)，目標的可測量性 (Measurable)，目標的可實現(xiàn)性 (Achievable)，目標的可行性 (Re