【正文】 ，有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。民營企業(yè)激勵機制的主要缺陷在于： 重視物質(zhì)激勵而忽視精神激勵 當前，我國民營企業(yè)的管理水平仍然停留在傳統(tǒng)的管理模式 上，沒有超出泰羅的“胡蘿卜加大棒”的“科學管理”水平，許多民營企業(yè)經(jīng)營者仍然把員工當作“經(jīng)濟人”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡單地通過物質(zhì)利益的滿足對員工進行激勵，忽視了對員工的精神激勵，這是其激勵機制的一大缺陷。在民營企業(yè)中，員工普遍有“打**工業(yè)大學 **學院畢業(yè)論文 19 短工”意識，他們對企業(yè)沒有歸屬感。不僅有對員工的經(jīng)濟利益的制裁，而且還有人身傷害、人格侮辱等現(xiàn)象。企業(yè)活力的源泉在于企業(yè)員工生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和企業(yè)內(nèi)聚力的增強，作為企業(yè)的管理者，必須把如何調(diào)動員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)內(nèi)聚力作為管理的首要目標。士之死或女之容都是以“知己”或“悅己”為前提的。知識經(jīng)濟對企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理提出了更高的要求。而員工在利益追求動力的激勵下，必然會自覺地、積極地通過企業(yè)或社會提供的各種途徑來提高自己的綜合素質(zhì)，以適應企業(yè)組織行為目標變化的要求。因此，在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中激勵機制創(chuàng)新是非常重要的。所謂“經(jīng)濟人”是指以利益為動機從事經(jīng)濟活動的人。這種報酬制度，對員工有長久的吸引力。如果一個單位在為員工提供較高報酬的同時，重視對員工的培訓，積極開掘員工的潛力，努力地塑造良好的人際氛圍，這個單位一定能不斷地吸引和留住優(yōu)秀人才。在我國聯(lián)想集團，有一個“小馬拉大車”的用人理論，尊重人就得委以重任，你有十分之才，交給十二分的重擔，不管你才大才小，你都能獲得略大于自身能力的舞臺。一個組織的文化，是由領導人倡導 、在人們長期實踐過程中形成的員工的自覺行為。 在具體操作中，民營企業(yè)可以采取以下對策： **工業(yè)大學 **學院畢業(yè)論文 22 首先，企業(yè)管理應堅持“物質(zhì)和精神相結(jié)合、制度化和柔性化相結(jié)合與民主集中制”三原則。 建立有效的、明確的獎懲制度。 在企業(yè)管理中要堅持民主集中制。任何人都有其獨特的方面，企業(yè)的創(chuàng)新離不開所有員工的積極參與。 其次，加強民營企業(yè)文化建設。企業(yè)文化的形成，是企業(yè)家積極倡導、注重培養(yǎng)的結(jié)果。這就要求企業(yè)管理者必須通過各種方法和渠道，運用道德、輿論等精神力量，努力營造一種人人相互尊重、相互支持、相互幫助又相互競爭的工作氛圍。民營企業(yè)合法經(jīng)營 ，才能使員工有工作的安全感，增強在該企業(yè)長期工作的信心，才會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生責任感、自豪感，才會為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策。同時，在此重點感謝我的論文指導老師楊老師，感謝輔導員柴老師，感謝在論文準備階段所有幫助過我的人們。因此，民營企業(yè)必須做到合法、誠信經(jīng)營，樹立良好的社會形象，營造良好的企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境。 再次，企業(yè)經(jīng)營要合法、誠信。它是企業(yè)管理的內(nèi)在要求和外部顯現(xiàn)。民營企業(yè)進一步的發(fā)展要求其必須重視企業(yè)文化建設。因此，民營企業(yè)必須改革家長制的管理方式，任人唯賢，集思廣益，充分發(fā)揮廣大員工的聰明才智。這一經(jīng)驗值得民營企業(yè)借鑒。同時，應該注重情感式的柔性管理方法，不能死搬硬套制度。因此，民營企業(yè)激勵機制必須將物質(zhì)利益激勵和精神激勵有機地結(jié)合起來。世界上凡是優(yōu)秀的組織都十分重視文化建設和文化激勵，其文化的共同點之一，即倡導業(yè)績?yōu)橄取⑵降葘Υ龁T工的文化精神。在市場經(jīng)濟條件下，忽視對員工發(fā)展和權(quán)力的激勵，一切都想用錢來解決問題，結(jié)果同樣會傷害員工的積極性。只有當員工感到自己被尊重和重視了，他們的積極性才能高漲，才愿意歸屬組織。與之相對照，我們有些單位對人才資源沒有堅持以利益為導向，領導者不是去認真地研究各項激勵政策和機制，放棄以利益去調(diào)動員工的工作主動性和創(chuàng)造性，而是以危機管理為導向，成天忙于應付、處 理各類具體的問題，將自己置于被動的地位。因此，一個 正確有效的激勵機制必定是以利益為導向的機制。在 市場 經(jīng)濟 體制下，激勵手段有精神的和物質(zhì)的，但主要手段是物質(zhì)利益的激勵。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是為了實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展，企業(yè)必須放棄危及其生存和發(fā)展的經(jīng)營方式，通過制度創(chuàng)新，實行科學管理，積極營造良好的社會經(jīng)營環(huán)境， 樹立良好的社會形象，逐步形成企業(yè)核心競爭力，保證企業(yè)的長期發(fā)展。企業(yè)激勵機制是以員工實現(xiàn)一定的企業(yè)組織行為目標為前提的，而企業(yè)組織行為目標的變化是以企業(yè)創(chuàng)新為前提的梯級變化。 (二 )激勵機制創(chuàng)新是極大提高員工素質(zhì)的有效途徑。企業(yè)管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等都是建立在企業(yè)員工生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和企業(yè)內(nèi)聚力增強的基礎上。具體而論，企業(yè)管理中激勵機制創(chuàng)新的必要性主要體現(xiàn)在以下 3 個方面。 對員工懲罰的殘酷性、非法性 激勵和約束是一對矛盾，激勵機制同時也是約束機制。 對員工激勵的隨意性 (任意性 )或非制度性 在有些民營企業(yè)中根本就沒有企業(yè)管理的獎懲制度，管理者憑個人的好惡和倫理道德隨意地對員工進行獎懲，經(jīng) 常是獎得輕而罰得重，承諾多而兌現(xiàn)少，沒有一個明確的標準，在有些企業(yè)中，雖有獎懲制度，但由于民營企業(yè)家族制管理，家族成員與非家族成員在同一制度面前存在著明顯的差異，人為因素很重，非家族成員時常有一種“外人”的感覺。民營企業(yè)是我國市場經(jīng)濟中的一個非常重要的市場主體，在國民經(jīng)濟中占有越來越大的比重，成為我國經(jīng)濟發(fā)展新的增長點。今天，企業(yè)管理者需要用全新的思維和寬廣的視野去研究激勵問題，并把它運用于管理實踐，也就是說，今天我們既有必要從理論上去探討激勵方式的創(chuàng)新問題，也有必要從實踐中不斷創(chuàng)新企業(yè)激勵機制，提升企業(yè)的管理水平。 從我國企業(yè)的發(fā)展狀況來看，過去企業(yè)講精神激勵的多 ，講物質(zhì)激勵的少，進入上世紀 80 年代后，企業(yè)的激勵又轉(zhuǎn)向偏重于物質(zhì)激勵，經(jīng)濟方面的激勵成為目前企業(yè)激勵的主要方式。 激勵問題不僅為企業(yè)所重視，也為理論界所關(guān)注，在理論界，人們對激勵問題的研究是從兩個不同的思路展開的，一是在經(jīng)驗 總結(jié) 和科學歸納的基礎上形成的管 理學 激勵理論；二是在人的理性假設基礎上，通過嚴密的邏輯推理和數(shù)學模型而獲得的 經(jīng)濟 學激勵理論。企業(yè)在進行員工培訓之前，應對現(xiàn)階段員工在工作管理技能和工作態(tài)度上需要改進的地方進行詳盡務實的調(diào)查分析。有效的績效管理制度必須建立在規(guī)范的績效考評體系基礎之上，而規(guī)范的績效評估體系必須對員工的工作成果、態(tài)度、努力程度以及對企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化建設的貢獻度等進行全面的考核評估。要注意的是企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，這是保證企業(yè)人力資源工作能有效服務于企業(yè)戰(zhàn)略的前提條件。 其次，完善委托代理機制，建立對職業(yè)經(jīng)理人階層的有效激勵和約束機制。通過產(chǎn)權(quán)的多元化和流動化，可構(gòu)成相互監(jiān)督又相互支持的風險共擔的多元投資主體，從產(chǎn)權(quán)的角度建立有利于民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)建的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。 從民營企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)的角度 實現(xiàn)民營企業(yè)由家族式企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)變，完善公司治理結(jié)構(gòu)。重視對人才的培養(yǎng)，建立 以人為本的企業(yè)文化，從根本上形成科學的激勵機制，建立合理分配制度。再者，民營企業(yè)容易忽視員工培訓。其次，現(xiàn)行民營企業(yè)的薪酬制度不僅在人才市場上缺乏競爭力，薪酬體系也有待完善。有的既使有績效考評，即使考評結(jié)果也與工 資、晉升、獎懲等掛鉤，但給誰漲工資、提拔誰往往老板直接干涉，極大挫傷了員工的積極性。與此同時，民營企業(yè) 的老板在招聘員工時也存在“唯學歷論”和員工也是企業(yè)成本的錯誤認識。同時，企業(yè)內(nèi)部普遍存在激勵機制混亂的問題，缺乏基本的管理制度，獎罰不明，全是老板一人說了算，從而導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合企業(yè)的要求。無論是否計算有加班工資，毫無疑 問員工的勞動強度比一般企事業(yè)單位甚至大多民營企業(yè)要大的多，即便在經(jīng)濟上有一定補償，長此以往，員工身體也難以承受，必然選擇離開。據(jù)有關(guān)專家測算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率在 15%左右，而民營企業(yè)遠遠高于這一水平，有的高達 50%。我國服裝企業(yè)中 90%以上是家族企業(yè)。從這種意義上說，服裝企業(yè)的創(chuàng)辦和穩(wěn)定經(jīng)營最可利用的是家族資源，家族的支持足以支撐大部分企業(yè)迅速完成最原始的資本積累，獲取競爭優(yōu)勢。而大多數(shù)民營服裝企業(yè)實行的都是家族式的管理模式，即采取以親友為主體、親情為紐帶的治理結(jié)構(gòu)，以及老板個人說了算的決策機制。如果采用統(tǒng)一的標準化激勵模式去針對每位員工，必然難以滿足員工的差別化需求，這就要求企業(yè)要具體員工具體分析，了解他們的不同需求，從而“對癥下藥”，采取差別化激勵措施。完善保障機制，主要是指通過法律保證員工的基本權(quán)利、利益、名譽、人格等不受侵害，通過社會保障體系保證員工在病、老、傷、殘及失業(yè)等情況下的正常生活。根 據(jù)人才培養(yǎng)政策和原則，結(jié)合企業(yè)實際，不斷完善人才培養(yǎng)機制，根據(jù)各類人才的特點和事業(yè)發(fā)展的需要，制定培訓方案，開闊人才眼界，擴大知識面。 [12] （ 1）選人、用人機制要切合企業(yè)實際 .在選人上要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，有計劃地從社會上招聘所需的 各種人才，并為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、應有的待遇和充分發(fā)展的條件。運用激勵理論建立和完善企業(yè)的激勵機制，應遵循物質(zhì)和精神相結(jié)合的原則、普遍和特殊相結(jié)合的原則、小目標與大目標一致的原則以及激勵與約束相結(jié)合的 原則。因此，我們在研究對人力資本的激勵機制時，還要找準每 個激勵對象的核心驅(qū)動力和最缺乏的需要，有的放矢地進行激勵。許多決策行為往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，因此還必須要有行之有效的長期激勵措施。 （ 2）激勵方式單一。 **工業(yè)大學 **學院畢業(yè)論文 8 第 四章 我國企業(yè)激勵機制的發(fā)展現(xiàn)狀與完善對策 我國企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀 由于科技和管理科學的發(fā)展，人在生產(chǎn)和利潤的創(chuàng)造中的作用越來越大，因而使得企業(yè)管理的重心也由物質(zhì)資本轉(zhuǎn)為人力資本， 因此當代企業(yè)的競爭優(yōu)勢主要集中在人力資本的聚合和整合能力上。 （ 5）通過有效的激勵可以改變一個人的行為方向，使其行為符合社會的需要。人們在學習和工作實踐中不斷的總結(jié)激勵效果及作用，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： [10] （ 1）激勵職能是企業(yè)管理職能的重要組成部份。洛克