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中小型國有企業(yè)核心員工的激勵機制探討(存儲版)

2025-09-03 13:00上一頁面

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【正文】 (7):72.[4] 尹奎, 成前, 英平方. 企業(yè)核心員工流失問題研究[J]. 商場現(xiàn)代化, 2022, (19):116117.[5] 孟萌. 論企業(yè)人力資源管理中的激勵機制[J]. 商業(yè)文化(學術(shù)中山大學本科畢業(yè)論文18版), 2022, (8):6162.[6] 來國方. 淺析國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及改革思路[J]. 經(jīng)濟師, 2022, (8):228.[7] Ahsan Habib ,John Differentiated Peer Selection: An IncentiveMechanism for PeertoPeer Media Streaming[J]. MultimediaSystem,pp:112118,2022.[8] 沈靜濤. 需要層次理論與 ERG 理論的差異性研究[J]. 吉林廣播電視大學學報, 2022, (7):9394.[9] 莊家熾. 激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的運用[J]. 太原城市職業(yè)技術(shù)學院學報, 2022, (6):7475.[10] 宋新月. 企業(yè)激勵機制探討[J].現(xiàn)代商業(yè),2022,(24):1215.[11] Sulin Ba , Andrew B. Whinston b, Han trust in online auction markets through an economicincentive mechanism[J].Decision Support Systems,sep(2),pp:2326,1008.[12] [J].北方經(jīng)貿(mào),2022,(01):6163.[13] [J].財經(jīng)界(學術(shù)版),2022,(02):1114.[14] 張文斌,[J].中國物業(yè)管理,2022,(01):1213.中山大學本科畢業(yè)論文19致謝在這三年的學習即將結(jié)束之際,請允許我以這有限的篇幅,來表達我對這段學習經(jīng)歷中給予我關(guān)心的人們的謝意。(二) 需進一步探討和深化的問題上述探討只是在具體激勵措施上進行的,而要進一步深化則需在整個激勵模式的建立上進行探討。溝通的效果是邊際效用遞減的,所以及時溝通才能有效地激勵員工。一個特定的員工在不同的時期也會有不同的需求。但非物質(zhì)激勵的成本低、效果好,完全能成為企業(yè)激勵機制中的重要組成部分。要使激勵性薪酬的激發(fā)力量達到最大,激勵效果達到最佳。(二) 合理的績效考核制度績效評估要設計得科學合理,能準確地把握和體現(xiàn)員工的工作業(yè)績和工作態(tài)度,以及工作能力。畢竟人民不可能只為物質(zhì)而活。如何進行激勵是一門學問,獎勵方法運用得好,能取得預期的效果。GDKL 公司領導根本不了解員工的需要,有些領導雖然較關(guān)注員工的需要,但是把這種關(guān)注看作一種恩賜或一種任務。員工干得出色,認為那是他應該做的,我給了工資。GDKL 公司具有典型的國資背景,且創(chuàng)始人一直以來均在國有企業(yè)工作,因此在企業(yè)文化上體現(xiàn)出明顯國有企業(yè)的特征 [7]。中山大學本科畢業(yè)論文104. 忽視非物質(zhì)性的激勵提到激勵,一般都會想到物質(zhì)性的激勵,物質(zhì)激勵是激發(fā)人內(nèi)心的基本動力,但并不是唯一動力。2. 激勵缺乏針對性員工個人的激勵相對于組織的激勵更加復雜和多樣。外在的激勵因素包括:完成任務所帶來的外在報酬的效價,如加薪、升職的可能性。在此基礎上,美國的波特和勞勒在 20 世紀 60 年代末建立了期望論模型。這種理論的意義在于用改造環(huán)境的辦法來保持和發(fā)揮那些積極的、愉快結(jié)果的行為,減少或消除消極的、不愉快結(jié)果的行為。該理論被奧爾德弗概括成 ERG 理論,即生存(Existence) 、關(guān)系(Relatedness)和成長(Growth)理論 [3]。那么以什么東西來激勵人呢?金錢、晉升、更好的工作環(huán)境?更充分提高和發(fā)展自己的機會?其中壓倒一切的核心因素,也許是對需要的滿足。通過長期的學習和體驗,核心員工具有很高的人力資本價值。核心員工一旦離職,企業(yè)在短期內(nèi)無法及時雇用到合適人員來替代,企業(yè)業(yè)務流程運作能力受到削弱,往往使得企業(yè)受到較大影響。其一般具有如下特征:1. 控制企業(yè)關(guān)鍵知識和技能。指出該中小型國有企業(yè)在激勵機制方面存在的問題:在認識上存在缺陷;激勵方式單一;物質(zhì)激勵也存在問題;激勵的隨意性;第四章,案例企業(yè) GDKL所存在問題的應對措施。因此,中小型國有企業(yè)應盡快建立有效的長期激勵機制,采用適當?shù)募罘椒ê褪侄?,使員工在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使員工的積極性和創(chuàng)造性得到最大的發(fā)揮。 Enterprise Management?!娟P(guān)鍵詞】中小型國有企業(yè);企業(yè)管理;人力資源;激勵機制;核心員工【Abstract】With the development of market economy, Small and Mediumscal Enterprise have bee an important part of the national economy, the single incentive mechanism wich they have are not to meet the needs of enterprise , searching for the characteristics of SME employees incentives is the focus of the current human resources management. This article use GDKL as a case, a brief analysis of small and medium stateowned enterprises in China in the incentive mechanisms currently, especially in the corporate incentive mechanisms core staff problems,then,It made a number of appropriate solutions,It has a positive meaning for that improve small and medium stateowned China incentive mechanism .【Key Words】Small and Mediumscale Stateowned Enterprises。尤其我國的國有企業(yè)具有獨特的歷史背景,相當大部分的中小型
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