中小型國(guó)有企業(yè)核心員工的激勵(lì)機(jī)制探討(存儲(chǔ)版)
【正文】 (7):72.[4] 尹奎, 成前, 英平方. 企業(yè)核心員工流失問(wèn)題研究[J]. 商場(chǎng)現(xiàn)代化, 2022, (19):116117.[5] 孟萌. 論企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制[J]. 商業(yè)文化(學(xué)術(shù)中山大學(xué)本科畢業(yè)論文18版), 2022, (8):6162.[6] 來(lái)國(guó)方. 淺析國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及改革思路[J]. 經(jīng)濟(jì)師, 2022, (8):228.[7] Ahsan Habib ,John Differentiated Peer Selection: An IncentiveMechanism for PeertoPeer Media Streaming[J]. MultimediaSystem,pp:112118,2022.[8] 沈靜濤. 需要層次理論與 ERG 理論的差異性研究[J]. 吉林廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào), 2022, (7):9394.[9] 莊家熾. 激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用[J]. 太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào), 2022, (6):7475.[10] 宋新月. 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探討[J].現(xiàn)代商業(yè),2022,(24):1215.[11] Sulin Ba , Andrew B. Whinston b, Han trust in online auction markets through an economicincentive mechanism[J].Decision Support Systems,sep(2),pp:2326,1008.[12] [J].北方經(jīng)貿(mào),2022,(01):6163.[13] [J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版）,2022,(02):1114.[14] 張文斌,[J].中國(guó)物業(yè)管理,2022,(01):1213.中山大學(xué)本科畢業(yè)論文19致謝在這三年的學(xué)習(xí)即將結(jié)束之際，請(qǐng)?jiān)试S我以這有限的篇幅，來(lái)表達(dá)我對(duì)這段學(xué)習(xí)經(jīng)歷中給予我關(guān)心的人們的謝意。（二） 需進(jìn)一步探討和深化的問(wèn)題上述探討只是在具體激勵(lì)措施上進(jìn)行的，而要進(jìn)一步深化則需在整個(gè)激勵(lì)模式的建立上進(jìn)行探討。溝通的效果是邊際效用遞減的，所以及時(shí)溝通才能有效地激勵(lì)員工。一個(gè)特定的員工在不同的時(shí)期也會(huì)有不同的需求。但非物質(zhì)激勵(lì)的成本低、效果好，完全能成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中的重要組成部分。要使激勵(lì)性薪酬的激發(fā)力量達(dá)到最大，激勵(lì)效果達(dá)到最佳。(二) 合理的績(jī)效考核制度績(jī)效評(píng)估要設(shè)計(jì)得科學(xué)合理，能準(zhǔn)確地把握和體現(xiàn)員工的工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度，以及工作能力。畢竟人民不可能只為物質(zhì)而活。如何進(jìn)行激勵(lì)是一門(mén)學(xué)問(wèn)，獎(jiǎng)勵(lì)方法運(yùn)用得好，能取得預(yù)期的效果。GDKL 公司領(lǐng)導(dǎo)根本不了解員工的需要，有些領(lǐng)導(dǎo)雖然較關(guān)注員工的需要，但是把這種關(guān)注看作一種恩賜或一種任務(wù)。員工干得出色，認(rèn)為那是他應(yīng)該做的，我給了工資。GDKL 公司具有典型的國(guó)資背景，且創(chuàng)始人一直以來(lái)均在國(guó)有企業(yè)工作，因此在企業(yè)文化上體現(xiàn)出明顯國(guó)有企業(yè)的特征 [7]。中山大學(xué)本科畢業(yè)論文104. 忽視非物質(zhì)性的激勵(lì)提到激勵(lì)，一般都會(huì)想到物質(zhì)性的激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)是激發(fā)人內(nèi)心的基本動(dòng)力，但并不是唯一動(dòng)力。2. 激勵(lì)缺乏針對(duì)性員工個(gè)人的激勵(lì)相對(duì)于組織的激勵(lì)更加復(fù)雜和多樣。外在的激勵(lì)因素包括：完成任務(wù)所帶來(lái)的外在報(bào)酬的效價(jià)，如加薪、升職的可能性。在此基礎(chǔ)上，美國(guó)的波特和勞勒在 20 世紀(jì) 60 年代末建立了期望論模型。這種理論的意義在于用改造環(huán)境的辦法來(lái)保持和發(fā)揮那些積極的、愉快結(jié)果的行為，減少或消除消極的、不愉快結(jié)果的行為。該理論被奧爾德弗概括成 ERG 理論，即生存（Existence） 、關(guān)系（Relatedness）和成長(zhǎng)（Growth）理論 [3]。那么以什么東西來(lái)激勵(lì)人呢？金錢(qián)、晉升、更好的工作環(huán)境？更充分提高和發(fā)展自己的機(jī)會(huì)？其中壓倒一切的核心因素，也許是對(duì)需要的滿足。通過(guò)長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)和體驗(yàn)，核心員工具有很高的人力資本價(jià)值。核心員工一旦離職，企業(yè)在短期內(nèi)無(wú)法及時(shí)雇用到合適人員來(lái)替代，企業(yè)業(yè)務(wù)流程運(yùn)作能力受到削弱，往往使得企業(yè)受到較大影響。其一般具有如下特征：1. 控制企業(yè)關(guān)鍵知識(shí)和技能。指出該中小型國(guó)有企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面存在的問(wèn)題：在認(rèn)識(shí)上存在缺陷；激勵(lì)方式單一；物質(zhì)激勵(lì)也存在問(wèn)題；激勵(lì)的隨意性；第四章，案例企業(yè) GDKL所存在問(wèn)題的應(yīng)對(duì)措施。因此，中小型國(guó)有企業(yè)應(yīng)盡快建立有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，采用適當(dāng)?shù)募?lì)方法和手段，使員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使員工的積極性和創(chuàng)造性得到最大的發(fā)揮。 Enterprise Management?！娟P(guān)鍵詞】中小型國(guó)有企業(yè)；企業(yè)管理；人力資源；激勵(lì)機(jī)制；核心員工【Abstract】With the development of market economy, Small and Mediumscal Enterprise have bee an important part of the national economy, the single incentive mechanism wich they have are not to meet the needs of enterprise , searching for the characteristics of SME employees incentives is the focus of the current human resources management. This article use GDKL as a case, a brief analysis of small and medium stateowned enterprises in China in the incentive mechanisms currently, especially in the corporate incentive mechanisms core staff problems,then,It made a number of appropriate solutions,It has a positive meaning for that improve small and medium stateowned China incentive mechanism .【Key Words】Small and Mediumscale Stateowned Enterprises。尤其我國(guó)的國(guó)有企業(yè)具有獨(dú)特的歷史背景，相當(dāng)大部分的中小型
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