【正文】 ......................... 24 建立有效的激勵機制有助于建立和諧的企業(yè)氛圍 ................... 24 以人為本，運用激勵理論促進員工充分發(fā)揮才能和智慧 ............. 25 能充分發(fā)揮職、權(quán)、能、利相統(tǒng)一的資任制的作用。從這個意義上說，激勵是激發(fā)人的動機，人有一種內(nèi)在的動力朝所期望的目標的心理活動和行為過程。” 有效激勵的作用 激勵可以提高企業(yè)的工作效 率。 調(diào)動員工的積極性 員工激勵目標，必須緊扣企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，以激發(fā)員工的積極性，力圖使員工看到自己的需求和業(yè)務(wù)目標之間的聯(lián)系，使他們在駕駛狀態(tài)下，他們的努力下，不僅要在這種狀態(tài)下駕駛滿足 他們的個性化需求，同時也進入一定的工作表現(xiàn)，并實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標。增加的工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他是一個光明的未來，在公司里，學(xué)習(xí)的東西，永遠不會結(jié)束，也讓他們在行政職務(wù)或超專業(yè)技術(shù)職務(wù)的適當(dāng)位置，而不是唯一讓他們感到他們公司的重 要性，同時也給他們一個平臺，以顯示自己的事業(yè)，因此，適當(dāng)?shù)墓膭?，讓員工有一個很有屬于該公司的角色。因此“管理深入 到激勵”。這一切的熱情，不利于改善工人和他們的潛力，但也激烈的市場競爭中不兼容。如果公司使用一個單一的，僵化的方式來激勵員工，勢必使需求得不到滿足，降低激勵效果。激勵機制是實現(xiàn)公平有效的激勵保證。在這個充滿變化的環(huán)境中 ，它應(yīng)該是獎勵作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和適應(yīng)環(huán)境，以確保激勵機制的有效性。 對員工的激勵目標缺乏明確性 目標設(shè)置 理論是目標明確具體的目標激勵效果比一般的好，特異性的目標本身是一個內(nèi)部的激勵因素。 目標導(dǎo)向的迷失 以價值為導(dǎo)向的激勵含糊缺乏動機的激勵。相比之下，薪酬制度更加固化，缺乏合理性和公平性，主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，缺乏彈性的工資，激勵機制名存實亡。然而，在我們的薪酬管理提出了不 同程度的工資差異過大，容易導(dǎo)致職工心理失衡。 人才流動機制缺乏靈活性和競爭性 通常在人力資源的概念，流量 保守的態(tài)度，表現(xiàn)出流動的人才剛性機制，缺乏靈活性和競爭力。雖然使用永久作業(yè)系統(tǒng)，但絕大多數(shù)沒有開展真正意義上的解雇，結(jié)果變成了事實上的雇傭制。 在企業(yè)人 力資源管理過程中 一般來說，大多來自不同的員工激勵機制，管理科學(xué)和行為科學(xué)的研究，主要 10 是從人的行為和心理因素，如人類需求的人的激勵結(jié)構(gòu)，以及如何鼓勵工作人員和其他 方面的過程。因此，人力資源管理的首要任務(wù)是遵守這一經(jīng)濟行為，其自然屬性的所有者，按照“一個可視化（經(jīng)濟人）的同事（同樣的限制約束），”公平的原則。在企業(yè)戰(zhàn)略層面和操作實踐，激勵機制和管理激勵制度必須統(tǒng)一納入人力資源管理系統(tǒng)的主體，結(jié)合并集成了完整的企業(yè)激勵體制和運行機制。 從管理層激勵的角度來看， 激勵的出發(fā)點是為了滿足員工的需求，但那里的工作人員的需求和動態(tài)的個體差異有所不同，隨著時間的推移而異。激勵作為人力資源管理的一個重要途徑，它總是通過一定的物質(zhì)或精神的載體來實現(xiàn)的，而這些運營商將激勵員工的一個組織的資源。如果我們把激勵管理過程中作為一種重要的生產(chǎn)要素，那么這個因素的激勵，也符合邊際收益遞減規(guī)律的原則。因此，應(yīng)急的概念激勵引入激勵機制的有效性，以確保提供了可能，然激勵不僅要考慮激勵的焦點，但也有一個特殊的考慮權(quán)變因素的激勵，或激勵，以確保激勵的有效性值，這無疑是一個質(zhì)的飛躍。這種設(shè)計需要不同領(lǐng)導(dǎo)的多層次的獎勵。從理論上講，人類行為動機產(chǎn)生的需求是受到一些激勵和誘導(dǎo)產(chǎn)生，是“需求 動 12 機 激勵 行為”的循環(huán)過程。在采取激勵措施之前，應(yīng)先通過良好的業(yè)務(wù)和員工的需求分析，我們發(fā)現(xiàn)占主導(dǎo)地位的需要。 建立與激勵相應(yīng)的約束機制 不僅獎勵是激勵和約束和懲罰也是一種激勵。 構(gòu)建科學(xué)合理的激勵機制 物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，實行多樣化激勵 物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)獎勵鼓勵員工工作。因此，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，是目前中國企業(yè)內(nèi)部獎勵使用非常普遍的模式。 充分考慮員工的個體差異實行個性化激勵 由于不同員工的需求，這種“一個尺寸適合所有”的激勵方式，肯定不能打每一位員工的具體需求，它是難以充分發(fā)揮激勵 。一個科學(xué)和有效的激勵機制不是孤立的，它應(yīng)該是一個系列的相關(guān)機構(gòu)和企業(yè)可以發(fā)揮作用 交配。合理的績效評價體系，沒有詳細的工作分析。 建立綜合系統(tǒng)激勵機制 建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳 例如，激勵應(yīng)該是科學(xué)合理，公平和公正的績效考核為前提，以提高相應(yīng)的報酬系統(tǒng)保護，開展科研工作，旨在建立一個靈活的人員內(nèi)部循環(huán)機制，提高激勵的有效性，加強溝通充分授權(quán)員工參與管理增強激勵效果，根據(jù)組織的發(fā)展目標和員工的實際情況，為了激勵員工，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。要真正發(fā)揮薪酬管理激勵員工，我們必須深化薪酬改革，進一步完善工資分配是指發(fā)揮薪酬激勵作用。通過這種方式，可以使所有級別，各級能夠得到適合其支付勞動報酬，使他們的勞動價值得以實現(xiàn)，讓他們看到自己的貢獻的個人收入呈正相關(guān)。 建立有效的績效考核制度和激勵淘汰機制 績效評價與激勵可以使用“性能 評價 激勵了 性能”來形容這個過程之間的關(guān)系，它可以看出，由于性能和評價，考核和激勵淘汰，因為由于激勵淘汰，而性能彼此之間的相互作用。準確的說，沒有個人的感情來判斷每個人的表 現(xiàn)，每個員工的貢獻，絕對和相對的獎勵金額相當(dāng)決定誰懲罰任何人。 在員工的日常評估工作描述應(yīng)該是嚴格按照崗位職責(zé)的規(guī)定，建立它作為一個標準的關(guān)鍵性能指標進行評估，為了確保的有效實施的性能評估和性能指標準確和客觀的員工。如果材料本身來激勵員工，也只是停留在初始階段的激勵。讓員工了解企業(yè)的 目標和目的，了解他們的目標應(yīng)該在這個過程中發(fā)揮作用。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。屬于企業(yè)在提高員工的參與，認同，自尊和員工可以進一步滿足自我實現(xiàn)的需求。 5）激勵員工的培訓(xùn)和發(fā)展機會，通過提供培訓(xùn)，以豐富的知識和提高自己的能力，挖掘自己的潛力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，以滿足他們自我實現(xiàn)的需要。 6）榮譽和提升激勵 榮譽的人或組織的個人或群體的崇高評價，滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。此外，激勵，以提高性能好，人員素質(zhì)高能力的一種肯定，但它應(yīng)該建立一種“降級”的動態(tài)管理機制。組織將公平，公正，并有針對性地滿足員工的需求主導(dǎo)。參與股權(quán)激勵計劃的上市公司的董事由公司董事局根據(jù)其重要性和發(fā)展的貢獻，確定上市公司的核心技術(shù)人員，管理骨干。證券監(jiān)管部門規(guī)定的激勵對象不得的人，不得參加股權(quán)激勵計劃。因此，只有讓員工的個人目標和企業(yè)目標的統(tǒng)一的業(yè)務(wù)目標和滿足個性化需求一致，使個別工作人員的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā) 揮。在企業(yè)中，我們經(jīng)?？吹揭恍└呖趶絾T工表現(xiàn)明顯更好一些自己的人可以被看到良好性能水平取決于不僅員工的個人能力，從“性能功能”，我們可以看到，個人表現(xiàn)，但也激勵水平，工作環(huán)境有很大的關(guān)系。 激勵可以挖掘人的潛力 ,提高人力資源質(zhì)量 美國哈佛大學(xué)教授威廉 5 激勵理論在企業(yè)管理中的運用 在企業(yè)管理工作中，企業(yè)目標到每個員工自己的需求，利益和滿足員工個人的集體需求巧妙地結(jié)合起來，使他們積極的志愿工作，這是一個重要的企業(yè)管理和任務(wù)管理。管理員可以利用所有的不同需求，采取不同的激勵措施，以滿足不同員工的不同需求。指著外面的人，他 所追求權(quán)力，名利等需求的帶動下，可能為了獲得一個位置功率，勤奮工作， 19 不關(guān)心補償 和收益及虧損?？傊ㄟ^各種工作豐富化的手段，激起活躍的工人固有的自主權(quán)，它的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的意想不到的好處也使他們獲得心理上的滿足，感到在企業(yè)中的重要性，激發(fā)更大的熱情為企業(yè)管理者非常重要的。因此，管理者進行目標激勵，不能過高或過低的期望，使員工，或預(yù)期將不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。 在企業(yè)管理過程中 ,企業(yè)管理者需要善于合理有效地運用獎懲手段 人的工作成效得到回報，將發(fā)揮更大的作用在人們的動機。當(dāng)然，處罰應(yīng)嚴格按照政策，規(guī)則和法規(guī)的執(zhí)行，如此嚴重，審慎，理性的正確，所以說服人的懲罰，化消極因素為積極因素。對于這種情況，加強對工資分配制度和激勵科研，但也人員進行考核和評價的技術(shù)努力，使工作性能更加客觀和科學(xué)的評估，為了更好地貫徹按勞分配原則，工作。 企業(yè)管理者要善于根據(jù)實際情況靈活地運用各種不同的激勵方式 激勵機制是多種多樣的。因此，管理者應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況，靈活采取各種獎勵。 21 馬斯洛的需求層次理論的動機是最基本和最重要 的理論。需要員工的動機是為了達到滿意，尤其是邊緣的需求得到滿足。一位員工的個性是不同的，他們的工作也應(yīng)該有所不同。 為每個員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕? 為員工設(shè)定一個明確的工作目標，通常會使員工創(chuàng)造出更高的性能。 必須明確說明目標經(jīng)理。目標設(shè)定應(yīng)當(dāng)像樹上的蘋果，站在地下遙不可及，但只要你能跳挑。這種方法被稱為行為強化。當(dāng)滿足需求，工作人員會轉(zhuǎn)向其他需要。另一個例子是，一些高工資的員工，工資的增長可能不會授予他“優(yōu)秀員工之星”的稱號更具吸引力的吸引力，因為它可以使他覺得自己享有地位和尊重。雖然大專畢業(yè)，每月 1500 元工資一直比較還可以，但是這是沒有問題的。 實行柔性化管理 柔性管理是“人”作為管理實踐的一種形式，依托解放人性，權(quán)利平等，民主管理，通過激勵，啟發(fā)， 誘導(dǎo)等方法，從心臟到激勵員工樹立以人為本的管理理念，管理，充分尊重員工的勞動，有權(quán)保持其固有的潛力和工作的主動性，使他們能夠心情舒暢，不遺余力為企業(yè)工作。建立社會主義市場經(jīng)濟體制的總體目標，建立，并積極調(diào)整和完善我們的所有權(quán)結(jié)構(gòu)，加快國有企業(yè)，要素市場的發(fā)展，改革和完善宏觀調(diào)控體系。很多企業(yè)在激勵的想法，原則上把握不夠，在理解和使用的激勵機制，也有許多錯誤，經(jīng)常使用的激勵機制，不能起到激勵作用。這些公司需要改革他們的舊觀念，人才作為資本的角度來看，挖掘人的潛力，注重激勵，否則，勢必要被淘汰。 “依葫蘆畫瓢”。因此，要杜絕盲目動機的現(xiàn)象，員工需要做一個科學(xué)的調(diào)查和分析，對于那些需要為 企業(yè)發(fā)展獎勵。 許多企業(yè)實施獎勵，有沒有必要為員工分析，“一刀切”地面上的其他企業(yè)應(yīng)注重核心員工的激勵機制。 激勵就是獎勵 24 從字面上看，激勵啟發(fā)，鼓勵，誘導(dǎo)，帶動意義。獎勵和懲罰是兩個基本的激勵機制是對立的。企業(yè)往往讓員工的生產(chǎn)積極性的各種行為，這是不是企業(yè)想要的一部分。 激勵過程中缺乏溝通 企 業(yè)往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。民營企業(yè)獎勵不重的重量的限制，但也留不住人才。過度獎勵員工，將過多的壓力，當(dāng)壓力超過員工的耐力，其結(jié)果是可想而知的。 現(xiàn)代企業(yè)是一個充滿活力的公司，成長型企業(yè)。 ，運用激勵理論促進員工充分發(fā)揮才能和智慧 美國哈佛大學(xué)教授詹姆斯在一份研究報告中說，實行按人頭定時配送系統(tǒng)員工只發(fā)揮 ％的容量可以保證不會被解雇，但如果受到充分的激勵，則員工的能力可以發(fā)揮 80％ 90％。因此，要建立有效的激勵制度必須以人為本，尊重，理解，關(guān)懷，讓員工能感受到他們的業(yè)務(wù)是他們的家，讓他們心甘情愿地為企業(yè)奉獻自己的才華和智慧。規(guī)則，有規(guī)律可循，遵守游戲規(guī)則。 McGregor表示：“個人之間的競爭，是一個重要的動力源。 IBM公司，如美國，開發(fā)出多項有吸引力的激勵措施：提供優(yōu)厚的待遇和集體人壽保險，建立“ 100％的鄉(xiāng)村俱樂部”，只要銷售人員在任務(wù)可以成為俱樂部的會員，并帶來你的家人出席會議，提供各種技術(shù)培訓(xùn)班，免費給員工學(xué)習(xí)各種知識等等。 10結(jié)束語 管理是一門科學(xué)，它是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理藝術(shù)，是用最科學(xué)的手段，更靈活的系統(tǒng)，以喚起人們的情感和積極性的藝術(shù)，無論你想要什么樣的企業(yè)發(fā)展是離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此，企業(yè)必須注重激勵員工。一個企業(yè)要想有一個科學(xué)的激勵制度，除了要注意這些問題，創(chuàng)新是非常重要的，根據(jù)實際情況，綜合運用各種誘因，鼓勵相結(jié)合的手段和目的，改變模式思想，要真正建立起適應(yīng)企業(yè)的特點，時代特征和員工的需求和開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗的。A Link,The Wall Street Journal, October 7, 2021, AL [19]Dave Ulrich, A New Mandate for Human Resources,Harvard Business Review, JanuaryFebruary 2021, 124134. [20]Mark Huselid, The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance, Academy of Management Journal, 38 (2021), 635672. [21]Cathy Gedvilas, Rewarding The New Breed39。 黨組成員聯(lián)系點，是中國電科黨組為貫徹落實中央從嚴治黨要求，結(jié)合集團公司實際出臺的重點工作事項。 30 “這次專題學(xué)習(xí)研討氣氛很好，大家收獲都很多，這次讓事業(yè)部各成員單位的主要領(lǐng)導(dǎo)也參與進來，為下一步各單位召開第三專題學(xué)習(xí)研討，打下了很好的基礎(chǔ)。但是，一定要正確認識，專題學(xué)習(xí)研討結(jié)束了，并不意味