【文章內(nèi)容簡介】 企業(yè)文化是企業(yè)的指導(dǎo)思想，經(jīng)營理念和工作作風(fēng)，它包括價值觀念、行為準則、道德規(guī)范文化傳統(tǒng)、管理制度以及企業(yè)的形象。在今天，沒有強大的企業(yè)文化，最高明的經(jīng)營戰(zhàn)略也無法成功?！捌髽I(yè)文化對于提高企業(yè)的管理水平，提高員工的積極性，加強企業(yè)凝聚力有著十分重要的意義企業(yè)的成功不完全取決于企業(yè)的制度，幾乎也不取決于企業(yè)的戰(zhàn)略計劃，而在很大程度上依賴于企業(yè)文化。這里指的”文化“指是經(jīng)濟意義和文化意義上的混合。它是以企業(yè)的價值觀念體系為基礎(chǔ)，以員工的大眾意識為反映，是與企業(yè)物質(zhì)文明建設(shè)相造應(yīng)的微觀上層建筑。它是企業(yè)全體成員共同擁有的價值觀念和行為準則，是企業(yè)每個成員的一種精神支柱。體現(xiàn)著企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者 的價值觀念，思想宗旨和心理。企業(yè)文化作為一種無形的管理方式，通過創(chuàng)造一種自主管理，積極向上、和諧一致的氣氛，使員工以高昂的士氣投入企業(yè)的各項工作之中，在共同價值觀作用下，員工就會充分發(fā)揮自己的積極性、創(chuàng)造性和主動性，自覺地把自己的行為統(tǒng)一到企業(yè)行為的共同方向上?？朔擞行喂芾泶嬖诘膯栴}。以人為本，轉(zhuǎn)變機制是企業(yè)文化的物質(zhì)基礎(chǔ)，發(fā)展的的必由之路。很多成功的經(jīng)驗告訴我們，企業(yè)要高速、持續(xù)、健康發(fā)展，就必須建立一套完整的企業(yè)機制，法人代表獨立負責(zé)制，企業(yè)經(jīng)營主權(quán)，人員企業(yè)內(nèi)外流動的動態(tài)調(diào)節(jié)機制，拉開檔次并顧兼顧公平的分配制度，全面的監(jiān)督制約機制，科學(xué)管理民主決策機制，這種機制是公交公司發(fā)展的法寶，也是搞活企業(yè)的”一劑良藥“。建立公交企業(yè)的激勵的原則。企業(yè)的各項制度、工作、管理程序的標(biāo)準，是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)形式。這種外在的表現(xiàn)形式，使員工能夠體驗感受到企業(yè)的共同價值觀。第一，物質(zhì)激勵與精神激勵機結(jié)合。在物質(zhì)上應(yīng)對工作績效突出的員工報以優(yōu)厚的待遇，在精神上為員工提供多種發(fā)展機會，以滿足員工自我實現(xiàn)的需要，并舉辦經(jīng)常性的活動，為員工提供交往機會。適度獎懲結(jié)合，形成一套明晰的、規(guī)范的獎懲制度。第二，工作激勵機制。①要能打破國有與集體、干部與工人的身份界限，打破原有的職務(wù)職稱等級和級別、實行崗位競爭。用員工要堅持任人唯賢，德才兼?zhèn)洌⒅貙嵖兊脑瓌t，企業(yè)不應(yīng)錄用其它企業(yè)辭職，退崗或被辭退人員到本企業(yè)工作。②員工培訓(xùn)、考核、獎懲。采取職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)結(jié)合的方式。在職培訓(xùn)的目的在于使員工不斷學(xué)習(xí)新的服務(wù)理念，服務(wù)技能。各級主管人員有責(zé)任隨時施教。以此提高全體員工的自身業(yè)務(wù)素質(zhì)。醒方有一則”木桶理論“認為，組成木桶的木板如果長短不齊，那么盛水量的多少取決于最短的木塊，而不取決于最長的。這一理論給企業(yè)界的啟示是，在企業(yè)這一大系統(tǒng)中，系統(tǒng)內(nèi)的最差成分的水平，決定著企業(yè)的整體水平，這一現(xiàn)象在企業(yè)人事管理這一子系，統(tǒng)中表現(xiàn)的特別突出。③提高企業(yè)人員的整體水平，淘汰不稱職人員，要在選材上下功夫。營造企業(yè)好的工作環(huán)境，吸引人才，篩選人才。并實行經(jīng)常性的動態(tài)管理，對人才進行”修理“淘汰。注意因材適用，讓不同的人處于不同的工作崗位，最大限度地發(fā)揮各類人才的作用。使企業(yè)的員工處于良性循環(huán)之中，企業(yè)才會有勃勃生機，才會有凝聚力和向心力。知識經(jīng)濟就是把創(chuàng)新的理念轉(zhuǎn)變?yōu)橛薪M織的活動，把零散的力量轉(zhuǎn)化為有利系統(tǒng)管理和突出重點的策略。④公司要建立一種人和文化，營造”尊重人，理解人，愛護人，成就人，使人充分發(fā)揮創(chuàng)造才能，營造心情舒暢，實現(xiàn)自我的價值，創(chuàng)造以人為本的內(nèi)部環(huán)境。把企業(yè)文化作為一種管理方式，其實質(zhì)就在于強調(diào)以人為核心的管理。這種注意到人的管理方式，就是人既要求做為一個組織的成員，又要脫穎而出，既要求做為一個勝利隊伍中堅固的成員，又要發(fā)揮自己的特長而成為明星。企業(yè)文化正是利用人的這一特征，用非計劃、非理性的感情因素協(xié)調(diào)和控制人的行業(yè)，使人既能把自己的主動性和創(chuàng)造必充分發(fā)揮出來，又能自覺地與組織協(xié)調(diào)一致，為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)做出貢獻。這樣，人的最大優(yōu)勢思維才能充分發(fā)揮出來，只要員工們的思維優(yōu)勢能被充分調(diào)動起來，大家都開動腦筋想辦法，企業(yè)就沒有解決不了的問題。這些機制綜合對公交的企業(yè)文化產(chǎn)業(yè)著深刻的影響，發(fā)揮作用，對全體員工產(chǎn)生共同的認識和共同價值觀，形成公交企業(yè)文化特色、價值觀的作用促進了人的信念，而信念又有力地調(diào)整著人的動機，自覺地約束和激發(fā)員工的行為。開創(chuàng)創(chuàng)優(yōu)，拼搏奉獻創(chuàng)一流的客運服務(wù)水平是公交企業(yè)文化的核心。公交公司是服務(wù)市場營銷性企業(yè)，服務(wù)好是公司的拳頭產(chǎn)品，為乘客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)是公交公的一貫宗旨，“愛公交、愛本職、愛乘客、開拓創(chuàng)優(yōu)、拼搏奉獻創(chuàng)一流的城市客運服務(wù)水平?！本褪菫豸斈君R公交人的一貫企業(yè)精神。我們要把這種精神與當(dāng)前的市場競爭、企業(yè)的命運結(jié)合起來，作為發(fā)展企業(yè)的精神支柱，這樣，企業(yè)才會有積極性、凝聚力。要使企業(yè)的形象走向市民心中，在烏魯木齊發(fā)展的大潮中，公交要占有一席之地。在這種具有高度責(zé)任感的企業(yè)文化激勵下，公交人一定能以飽滿的熱情，高昂的精神面貌，投入到企業(yè)建設(shè)之中。這種共同的價值基礎(chǔ)上的員工意識是企業(yè)行為深層次的動機，它集中體現(xiàn)了企業(yè)的生命力。在公交的企業(yè)文化建設(shè)上①企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要身體力行，做出表率和帶頭作用，領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化的建設(shè)中始終要堅持樹立好企業(yè)精神文明的榜樣，就是要求下面做的自己首先要做，要求下面不做的自己首先不做。這是形成良好內(nèi)部環(huán)境、營造良好文化氛圍的重要因素。他集中體現(xiàn)了員工的信念，形成了共同的認識，歸納出行為的基本準則，為企業(yè)員工產(chǎn)生導(dǎo)向作用。②企業(yè)文化建設(shè)上要注意的手硬，既重視物質(zhì)文明豐收，也重視精神文明建設(shè)，把精神文明看成是物質(zhì)文明建設(shè)的精神動力、糧食食糧。打好企業(yè)物質(zhì)基礎(chǔ)和精神基礎(chǔ)，保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化作為一種“軟”的管理手段，要發(fā)揮其特定作用，一定的具有規(guī)范性特征的措施必不可少；這些具有例行特征的活動應(yīng)該凝聚和滲透企業(yè)文化的意圖。使其對樹立和強化共同的價值觀能起到有利的促進作用。③企業(yè)在制定政策時應(yīng)強調(diào)向一線傾斜。即方面政策所形成的例行規(guī)律都是向一線傾斜的，這種傾斜就是企業(yè)的價值取向，表明了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)得的基本態(tài)度，當(dāng)這些政策為員工所成贊成的時候，員工不但從觀念上，而且從利益上體會到自身價值，進而引伸出自身的責(zé)任。這些政策就會引導(dǎo)員工的自覺行動，促進了企業(yè)的發(fā)展，因為價值觀并不僅僅是人的某種認識，它會演變?yōu)槠髽I(yè)的行為規(guī)范，成迷人們行為自覺遵守的無形界限。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神，“愛公交、愛本職、愛乘客、拼搏奉獻、創(chuàng)一流的城市客運服務(wù)水平?！笔枪坏钠髽I(yè)精神。這種被員工所接受并日益形成群體心理定勢的主導(dǎo)意識，是企業(yè)兩個文明建設(shè)的靈魂。成千上萬名思想、性格、興趣、經(jīng)歷各異的員工，也是集合在“企業(yè)精神”的旗幟下，為企業(yè)的生存發(fā)展而忘我工作，企業(yè)精神就會增強企業(yè)的凝聚力。企業(yè)就會持續(xù)穩(wěn)定、良性發(fā)展。建設(shè)企業(yè)文化創(chuàng)新激勵機制海爾集團董事長張瑞敏曾說，“企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化”。獨具魅力的企業(yè)文化，能給企業(yè)的快速發(fā)展提供核心競爭力。筆者認為，加強企業(yè)文化建設(shè)，應(yīng)著力創(chuàng)新企業(yè)激勵機制。激勵對于組織經(jīng)營至關(guān)重要，對調(diào)動企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用。據(jù)有關(guān)專家研究發(fā)現(xiàn)，在按時計酬的制度下，一個人要是沒有受到激勵，僅能發(fā)揮能力的２０％—３０％；如果受到正確的激勵,就能發(fā)揮其能力的８０％—９０％，甚至還更高。由此得出了一個公式：工作績效＝能力＋激勵。加強企業(yè)文化建設(shè)的一個重要目的是增強企業(yè)的核心競爭力，而有效的激勵機制能充分發(fā)揮企業(yè)員工的潛能，大大提高企業(yè)績效，從而也能有效地增強企業(yè)的核心競爭力。因此，創(chuàng)新激勵機制是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容。建立自主靈活的分配激勵機制。物質(zhì)需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。建立自主靈活的分配機制是創(chuàng)新激勵機制的重要舉措。要徹底打破分配中的“大鍋飯”，強化企業(yè)經(jīng)營中的責(zé)任主體，實行“責(zé)權(quán)利”對等，激勵和約束同步。要以崗定薪，實行同工同酬，徹底杜絕論資排輩式的排列，實行在什么崗位拿什么工資，工資隨著崗位變動而變動。此外，應(yīng)通過轉(zhuǎn)變機制，進行內(nèi)部股份制改造，吸收職工入股，按股分紅，把企業(yè)的利益與職工個人的利益緊密聯(lián)系在一起，形成利益共同體，從而造就一種新的有效激勵機制，為企業(yè)注入新的發(fā)展動力。激活企業(yè)用人機制。當(dāng)代企業(yè)的競爭歸納到一點就是人才的競爭，“得人才者得天下”。一個企業(yè)只有在人才上占盡優(yōu)勢，才能在激烈的市場競爭中無往而不勝。企業(yè)要堅持以人為本，樹立科學(xué)的人才觀，注重人才的引進、培養(yǎng)和發(fā)展。大型企業(yè)要憑借企業(yè)雄厚的實力，廣闊的發(fā)展前景和巨大的市場潛力，優(yōu)厚的待遇等軟硬條件來招賢納士。中小型企業(yè)因資金實力有限，一般無法采取高薪方式吸引和留住人才，宜采取事業(yè)留才與感情留才的辦法。事業(yè)留才，就是通過企業(yè)的事業(yè)吸引人才，留住人才。感情留才，就是在生活的各個方面關(guān)心員工，愛護員工，建立良好的人際關(guān)系，給他們以團體的溫暖，使他們有一種組織的歸屬感和團隊感。同時，要引入競爭機制，對企業(yè)員工實行動態(tài)管理機制。在具體操作中，一方面要破除傳統(tǒng)觀念，徹底打破論資排輩，構(gòu)造全新的人才晉升渠道，大膽起用優(yōu)秀人才，做到人盡其才、才盡其用。另一方面要建立勞動用工置換機制，通過競爭上崗、下崗培訓(xùn)、二次競崗，形成螺旋式提高隊伍素質(zhì)的用工、培訓(xùn)和再就業(yè)方式，逐步增加高素質(zhì)的在崗職工，從而逐漸形成競爭淘汰機制，提高職工的整體素質(zhì)。建立科學(xué)的考核評價體系?？茖W(xué)合理的員工考核評價體系是實行激勵措施的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。建立科學(xué)的考核體系首先要做好崗位設(shè)計，其次是做好各崗位考核指標(biāo)的設(shè)定，并通過日常跟蹤考核，確定崗位業(yè)績評價，評出業(yè)績考評分數(shù)，以此判斷他們是否稱職。考評情況應(yīng)作為職工進行晉升、聘任、減員增效、獎懲及調(diào)整工資待遇的依據(jù)。考評要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。不同專業(yè)和不同職務(wù)、不同技術(shù)層次的工作人員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績方面應(yīng)有不同的要求。這樣才能激發(fā)每一位職工的潛能，使企業(yè)充滿生機和活力。第四篇：激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的運用激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的運用來源：中國論文下載中心[ 110210 15:22:00 ]作者：任光祿摘要：當(dāng)今是知識經(jīng)濟時代，一國的經(jīng)濟實力和企業(yè)的核心競爭力不再僅僅取決于物質(zhì)資本的多少，而是更多地依賴于人力資本的存量和發(fā)展?jié)摿?。人力資源是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展最可靠的動力，也是保持一國或企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。早在19世紀初，工廠制度的管理先驅(qū)羅伯特歐文就告誡管理者要像注意“無生命的機器”那樣，對重要的、構(gòu)造更為奇特的機器(人力資源)給予相同注意。美國著名管理學(xué)大