【文章內(nèi)容簡介】 較低；同工同酬，相對公平；憑借資歷或通過等級制度獲得穩(wěn)定的升遷來獲取較高的報酬，這種形式將向公務員灌輸對部門和公共服務的忠誠感等等。但是，現(xiàn)行公務員薪酬制度歷經(jīng)十余年的運行,其中諸多不完善的地方己經(jīng)暴露出來,使得公務員薪酬制度問題日益受到人們的關注。公務員薪酬的市場化程度較低。一是沒有建立與社會薪酬水平的掛鉤機制。公務員薪酬的合理性受質(zhì)疑，甚至有人提出，公務員工資標準的調(diào)整不能由有關部門說了算，否則就有公務員“自己給自己加工資”的嫌疑。二是沒有建立與宏觀經(jīng)濟發(fā)展的聯(lián)動機制。公務員工資標準調(diào)整隨意性大，有時一年一調(diào)，有時又幾年不調(diào)。由于工資不能與宏觀經(jīng)濟聯(lián)動，不少公務員對宏觀經(jīng)濟漠不關心。三是沒有建立科學的薪酬分類制度。幾乎所有公務員都按綜合管理類確定薪酬，這抹殺了不同類別公務員崗位的差距，造成行政機關內(nèi)部的“大鍋飯”。四是沒有建立合理的薪酬標準體系。我國公務員薪酬標準體系級差偏小，難以體現(xiàn)出高級別公務員的價值。既造成部分高級別公務員流失，又影響部分低級別公務員積極性。公務員薪酬的透明度差。一是薪酬結構不合理。在公務員制度較成熟的國家，公務員的薪酬都以基本工資為主，各類補貼占收入的比例不超過30%。而我國的情況正好相反，公務員薪酬中工資占少部分，津補貼占大部分。二是“三公消費”異化。公費出國、公車消費、公款接待本來是公務員職務消費的一部分，但在現(xiàn)實生活中已異化為“三私消費”，即公費私玩、公車私用、公款私吃，成了公務員腐敗的溫床。三是法外收入依然存在。盡管國家規(guī)范了公務員津補貼，但一些單位依然存在亂發(fā)濫補的現(xiàn)象。此外，不少公務員還有灰色收入，有的甚至通過“尋租”、“創(chuàng)租”獲得非法收入。公務員薪酬的約束功能弱。一是對公務員工作績效的激勵弱?！豆珓諉T法》規(guī)定，對公務員的考核包括德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核工作實績。但在實際工作中，主要憑主觀印象作評價。即使憑工作實績評上了優(yōu)秀，也只多發(fā)一個月基本工資的獎金，對公務員的激勵作用有限。二是對公務員行為的約束弱。西方國家公務員退休時，一般有一筆數(shù)額不菲的養(yǎng)老金。如果出現(xiàn)廉潔問題，養(yǎng)老金就會被取消。這種制度設計，既解決公務員養(yǎng)老社會化的問題，又防止“59歲”現(xiàn)象，使公務員保持廉潔，直到退休。在我國的薪酬制度中，沒有這樣的設計。公務員即使犯了錯誤，經(jīng)濟上受到的處罰也較小，所以很難從薪酬上對公務員行為形成約束。三是對公務員財產(chǎn)的監(jiān)管弱。雖然我國已建立了領導干部收入申報制度、重大事項報告制度等制度，但實際效果不理想。三、我國公務員薪酬制度存在問題的原因分析我國實行公務員制度僅十余年，現(xiàn)行公務員薪酬制度的根本問題在于它是孤立于市場分配體系之外的封閉系統(tǒng)，缺乏與市場有效溝通的理論和機制，從而導致公務員的收入不僅未能在公務員內(nèi)部建立具有公平性和激勵性的合理差別，也未能與其他社會成員的收入實現(xiàn)外部公平和協(xié)調(diào)，主要表現(xiàn)在三個方面：(一)政策制定主體方面在我國公務員薪酬政策的設計、制定過程中，公務員既是這一政策設計的主體，也是這一政策的受體，即在薪酬制度的設計、制定中公務員既充當了運動員又充當了裁判員。因此，在目前這種缺乏有效監(jiān)管的形勢下，此種薪酬制定方式很難保證薪酬的公平性和有效性，使得薪酬制度很大程度上缺乏科學性和社會公信力。并且，這種情況一旦形成，很難通過合法的渠道有效地消除這種不公平。(二)管理體制方面目前，我國公務員薪酬管理體制實行的是薪酬政策、制度和標準“三統(tǒng)一”的模式。這種高度集中于中央政府的薪酬管理體制是與計劃經(jīng)濟體制，特別是“統(tǒng)收統(tǒng)支”的財政體制相適應的。在當時的國情下，這種“三統(tǒng)一”對于統(tǒng)籌解決全國機關事業(yè)單位的工資收入起了積極重要的作用。但是隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，特別是財稅體制改革，實行“分稅制”以后，現(xiàn)行的薪酬管理體制與各地經(jīng)濟發(fā)展水平、財力差異出現(xiàn)了尖銳的矛盾。國家出臺調(diào)資政策時，往往出現(xiàn)“落后地區(qū)吃不消，發(fā)達地區(qū)吃不飽”的兩難困境。即落后地區(qū)財力緊張，無法全額兌現(xiàn)國家出臺的調(diào)資政策，而發(fā)達地區(qū)感覺圍家統(tǒng)一安排的增資標準力度不夠，仍需在國家政策之外自行以各種名義出臺增資項目，以彌補公務員薪酬與當?shù)仄髽I(yè)人員的差距。因此，形成了“制度內(nèi)大統(tǒng)一，制度外大分散”的格局。(三)薪酬增長機制方面我國目前的公務員薪酬增長機制尚不能體現(xiàn)收入分配規(guī)律——薪酬水平增長應該“隨行就市”，體現(xiàn)人才的市場價位。我國每一次公務員薪酬的調(diào)整，不是按市場的客觀規(guī)律，而是看財政狀況的好壞、中央領導人決心的大小，甚至是社會的壓力，往往是一種滯后性的、被動的調(diào)整。由此造成了公務員薪酬水平下降，人才外流，隊伍不穩(wěn)定。2006年公務員薪酬制度改革雖然對以往的職級工資制作了較大的調(diào)整，規(guī)定公務員可以通過晉升職務和級別晉升工資，并且應該根據(jù)社會發(fā)展水平調(diào)整工資。如《公務員法》第75條規(guī)定：公務員的工資水平應當與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應。但是仍有很多不足之處。例如，處于基層的公務員每晉升一個級別所獲得的工資增長是相當微弱的。在當前的物價水平下，無法起到激勵作用。對公務員也缺乏普遍加薪的穩(wěn)定機制和具體措施，加薪時常被當作政策 工具來拉動內(nèi)需，加上受國家財力的限制，普遍加薪的幅度很難滿足 物價上漲幅度以及市場上同類人員的人才價位的上漲幅度。因此，形成了近年來國家數(shù)次上凋公務員薪酬，但公務員薪酬水平仍然不高。四、對我國公務員薪酬制度的建議(一)施行公務員薪酬管理法制化。這是優(yōu)化公務員薪酬制度的前提。一要盡快完善立法。要在《公務員法》基礎上，制訂《公務員薪酬法》或《公務員薪酬條例》，對公務員的薪酬作出更明確的規(guī)定，增強公務員薪酬制度的科學性、操作性。二要堅持依法辦事。嚴格執(zhí)行法律規(guī)定，防止在公務員薪酬管理領域出現(xiàn)以人代法、以言代法、以權代法的現(xiàn)象，減小公務員薪酬標準調(diào)整的隨意性，增強公務員薪酬的社會認同度。(二)推行公務員薪酬標準市場化。一要建立與社會薪酬水平的掛鉤機制。科學確定不同類別、不同級別公務員薪酬的參考對象和計算辦法，完善工資調(diào)查制度，使公務員薪酬水平和社會薪酬水平保持一致。二要建立與宏觀經(jīng)濟發(fā)展的聯(lián)動機制。定期調(diào)整公務員薪酬標準，一方面使公務員分享經(jīng)濟發(fā)展的成果，另一方面讓公務員生活不受通貨膨脹影響，增強公務員隊伍的穩(wěn)定性。三要落實薪酬分類管理制度。對不同地區(qū)公務員實行分類管理，把薪酬差距差距控制在23倍內(nèi)；嚴格落實公務員崗位分類管理制度，實現(xiàn)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)得，增大薪酬對高層次人才的吸引力。四要完善公務員考核辦法。引入第三方評價機制，開展行政相對人滿意度調(diào)查，增強考核的客觀性、公正性；增大工作實績在考核中的權重，并將考核結果與薪酬嚴密掛鉤，促進行政績效提高和服務改善。(三)清晰界定工資津貼和福利在公務員薪酬結構中的地位、性質(zhì)與作用。目前我國公務員薪酬制度中工資、津貼、福利三部分的含義和作用是相互交叉的 ,這就使得三者在調(diào)節(jié)公務員個人收入分配上的作用得不到充分發(fā)揮 ,也就使薪酬制度不能有效解決地區(qū)差別等差別問題。因此 ,必須清晰界定工資、津貼和福利在薪酬結構中的地位和作用。(四)改革工資管理體制 ,在統(tǒng)一的基礎上建立地區(qū)津貼制度。首先 ,要建立健全運用經(jīng)濟、法律手段和必要的行政手段進行調(diào)控的工資分配宏觀調(diào)控體系 ,加強宏觀調(diào)控管理。其次 ,由于各個地區(qū)經(jīng)濟狀況不同 ,就不能要求工資水平一致 ,因而必須建立地區(qū)津貼制度和相應的調(diào)節(jié)機制。地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展津貼主要根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平確定 ,與經(jīng)濟增長的一定比例掛鉤。(五)搞好各方面的配套改革。改革在一定意義上講就是利益分配的調(diào)整,而每一項經(jīng)濟體制改革必然涉及利益分配的調(diào)整,因此必須把搞好薪酬制度改革作為一個重要環(huán)節(jié),與社會保障制度改革、財稅體制改革特別是人事制度改革等及時配套,不斷完善,保證公務員實際可支配收入逐步提高。(六)認真調(diào)查研究,積極探索收入分配理論。要深化對社會主義社會勞動和勞動價值理論的研究和認識,不斷進行理論創(chuàng)新和制度創(chuàng)新 ,逐步建立起與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的統(tǒng)分結合的工資管理體制,使個人能力、貢獻、工作量與報酬、獎勵直接掛鉤,真正體現(xiàn)出按勞分配的原則 ,從而充分發(fā)揮其激勵作用。五、結語公務員作為國家行政權力的實際行使者、國家行政管理事務的實際執(zhí)行者、國家行政責任的實際承擔者,如何利用合理的薪酬制度,吸引、留住和激勵優(yōu)秀的公務員,同時加強對公務員隊伍的管理監(jiān)督，使他們的能力得以充分和持續(xù)的發(fā)揮,是政府人力資源管理的關鍵。在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟背景下,這對于吸引和保留一支素質(zhì)良好且有競爭力的公務員隊伍的政府組織而言,是絕對不可或缺的。參考文獻:[1] “薪變”，2007，(1).[2],2002 ,(1).[3] 我國公務員薪酬制度存在的問題及解決對策——，高校論壇，2011，(19）.[4]杜安國,(社會科學版),2003 ,(4).[5]曾曉璞，馮筱，2009，(2).[6]魏向平，馬倩，劉飛翔．，2010，(1).第四篇：淺析我國公務員回避制度淺析我國公務員回避制度存在的問題及其完善張明瑞西南大學法學院10級1班，***3摘要：伴隨我國民主法治社會的不斷進步，作為國家公務員制度重要組成部分的回避制度也不斷發(fā)展完善，成為一項行之有效、必不可少的的公務員監(jiān)督機制，通過對公務員任職、公務、地域三個方面提出回避進行限制，完成對公務員執(zhí)行職務的監(jiān)督，是提高行政效率、增強政府公信力、體現(xiàn)依法行政的重要保障；但是，由于受到我國傳統(tǒng)思想觀念，以及該項制度設計本身存在的客觀障礙的影響，我國當前的公務員回避制度仍存在諸多方面的問題亟待解決。本文則是在對我國現(xiàn)行的公務員回避制度的現(xiàn)狀進行分析的基礎之上，對這一制度的完善進行了相關的探討。關鍵詞：公務員；回避制度；存在問題；完善“公務員回避，是指公務員在行使職權過程中，因其與所處理事務存在利害關系，可能影響實體處理結果和程序進展的公證時，依相對人申請或自己主動提出，經(jīng)主管機關決定，依法終止其對該事項的管轄權而由他人代理的制度。回避是普通法上的自然公正原則的最樸素的體現(xiàn)，即：自己不做自己的法官，否則就可能產(chǎn)生專斷和偏袒。回避制度是公務員法律制度中的一個重要內(nèi)容，目的在于保障行政執(zhí)法的公正、公平”一、我國公務員回避制度的發(fā)展概況 “我國是實行回避制度的發(fā)源地，早在封建社會時期，統(tǒng)治者在官吏的選拔和任用上就實施了回避制度，目的在于限制和防止中央及地方官吏利用親屬故舊相互勾結，動搖以至瓦解封建統(tǒng)治。所謂回避，就是因避嫌而不參與其事，包括避親和避籍兩個方面。東漢時的‘三互法’是我國建立的最早的正式回避制度，據(jù)后《》記載，‘初，朝議以州郡為黨，人情比周，乃制婚姻之家及兩州人士不得對互相監(jiān)臨。至是復有三互法,禁忌轉(zhuǎn)密，選用艱難?！浠揪袷潜镜厝瞬坏脼楸镜亻L官，婚姻之家不得相互監(jiān)臨。此后回避制度歷經(jīng)漢、唐、明等朝，不斷得到創(chuàng)新和發(fā)展。明朝時回避制度進一步健全，包括親屬回避、籍貫回避、聽訴回避等等。清朝對回避制度的規(guī)定更為嚴格，不僅規(guī)定了公務回避的要求，而且對違背回避制度的官吏，實施嚴厲的處罰，進一步加快了回避制度的發(fā)展進程。新中國成立后，在借鑒古代回避制度經(jīng)驗及改進其不足的基礎上，我國實行了領導干部回避制度。伴隨公務員制度的建設，公務員回避制度也日臻完善。黨的十三屆六中全會作出的《中共中央關于加強黨同人民群眾聯(lián)系的決定》強調(diào)：‘要抓緊建立領導干部交流制度和回避制度,并嚴格執(zhí)行?！?993年8月，國務院頒發(fā)的《國家公務員暫行條例》對公務員回避制度作出了原則性規(guī)定。1996年5月國家人事部制定了《國家公務員任職回避和公務回避暫行辦法》，從制度上進一步規(guī)范了國家公務員的任職回避及公務回避，標志著我國公務員回避制度的實施開始走向規(guī)范化和制度化。2006年8月7日中共中央又制定了《黨政領導干部任職回避暫行規(guī)定》，這是首次就黨政領導干部任職回避單獨成文制定了回避規(guī)定?！雹诂F(xiàn)階段，我國的公務員回避制度大致包括三個方面：任職回避、公務回避、地域回避。任職回避，是指對具有法定特殊關系的公務員，在擔任某些關系比較密切的職務方面所做的限制；公務回避，是指為了防止與某一公務具有利害關系的公務員直接或間