【文章內(nèi)容簡介】 慮到法官、檢察官同普通公務(wù)員的工作屬性不同，招聘方式也應(yīng)該隨之發(fā)生變化。這一點充分體現(xiàn)了公務(wù)員法制定的靈活性，考慮到了各個方面的因素。 （五） 公務(wù)員制度建立的重要意 義 建立國家公務(wù)員制度，就是通過制定法規(guī)，對政府中行使國家行政權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)的人員 ， 依法進行科學(xué)管理。公務(wù)員 法規(guī) 體系的建立 ， 從根本上克服了 過去政府 機關(guān)人事管理法規(guī)龐雜混亂、內(nèi)容交錯、層次不 清 、相互 抵觸 等現(xiàn)象 ， 公務(wù)員管理運步走上了 法治 化、規(guī)范化和科學(xué)化的軌道，政府機關(guān)人事 管理 工作 實現(xiàn) 由適應(yīng)計劃 經(jīng)濟 的 管理 體制到適應(yīng) 社會 主義市場 經(jīng)濟 體制的 跨越 。 一是 有利于 實現(xiàn) 分類管理。 國家 公務(wù)員制度改掉了傳統(tǒng)的人 事管理 制度 的管理模式單一、 缺少 法制、缺少競爭機制等弊端，有利于調(diào)整人員 結(jié)構(gòu) ，提高政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)，保證機關(guān)工作人員隊 伍的優(yōu)化 ， 從而提高國家行政 機關(guān)卓有成效 地擔(dān)負起 8 組織 經(jīng)濟 建設(shè)和管理國家行政事務(wù)的職能部門 ，以 適應(yīng)社會 主義 市場經(jīng)濟體制的建立和改革開放、 發(fā)展 社會 生產(chǎn)力的需要。二是 有 利于 加強 廉政 建設(shè)。 廉政 建設(shè)的關(guān)鍵是提高隊伍 素質(zhì) 和加強制度約束，國家公務(wù)員制度正是為 廉政 建設(shè)提供了保障 機制 。通過考試、 考核 、培訓(xùn)、交流來提高 素質(zhì) 。通過義務(wù)、紀律、回避、申訴、控告促進 廉潔奉公 ， 通過法制化的管理防止人冶現(xiàn)象。 三是 有 利于 增強政府 機關(guān) 的 生機與 活力。建立 國家公務(wù)員正常的退休制、實行部分職務(wù)聘任耐、規(guī)定不同 職務(wù) 的最高任職年齡、采取辭職辭退等辦法 ， 增強機關(guān)的生機和 活力 。四是 有利于促進政府機關(guān)人事管理的科學(xué)化、 法治 化。 1993年以來，結(jié)合推行國家公務(wù)員制度的實踐，我國制定了與 《 國家公務(wù)員 暫行條例 》 相配套 的 13個 暫行規(guī)定和 13個 實施辦法 ， 以及一批政策規(guī)定、 實施細則 。 這些 法規(guī)內(nèi)容 涵蓋公務(wù)員 職位分類、考試 錄用 、 考核 、職務(wù)任免、獎勵、辭職、培訓(xùn) 職務(wù) 升降等各 各方面。到 目前。我國已形成了 由 總法規(guī)到單項法規(guī)再到實施 細則 ， 在 立法層次 上 由高到低 ，涵 蓋中央和地方的，比較完整且有機 聯(lián)系的公務(wù)員制度法規(guī)體系。公務(wù)員管理制度逐步走上法治化、規(guī)范化和科學(xué)化的軌道。 二、西方國家公 務(wù)員制度改革特點與趨勢 上世紀 80年代，當(dāng)我國著手起草國家行政機關(guān)人事制度改革法規(guī)時，西方工業(yè)化國家對已實行了 100年的公務(wù)員制度進行了大刀闊斧的改革。這場人事行政改革的浪潮，起始于英國和 9 美國，并隨著政治、經(jīng)濟和社會的發(fā)展而不斷擴展和深化。各國人事行政改革的目標(biāo)取向基本一致，改革的內(nèi)容十分相近。具體體現(xiàn)出以下幾方面的特點和趨勢： （一） 人事行政理念：由“管人治事”到以人為本 人事行政在某種意義上是一種統(tǒng)治的工具。隨著社會的發(fā)展，越來越多的國家強調(diào)：社會發(fā)展的關(guān)鍵在人，開發(fā)人才資源，促進人的全面發(fā)展，不僅是推 動社會發(fā)展的手段，更是社會發(fā)展的目標(biāo)。人事行政應(yīng)以人為本，要尊重人、培養(yǎng)人、吸引人、激勵人、服務(wù)于人，提高公民素質(zhì)，促進人的全面發(fā)展?？肆诸D曾指出：?我們每一個人都擁有走向成功的機會與能力，否則美國的民主不能存在下去。我們有責(zé)任保證他們擁有那種機會和能力。? （二） 管理體制：由強調(diào)縱向?qū)蛹壍街匾暀M向聯(lián)系 層級制曾被馬克斯韋伯稱之為?最理性的組織形態(tài)?，但近年來各國都程度不同地對其進行了抨擊和改革，認為這種形式對外界環(huán)境的變化反應(yīng)遲鈍、各層級缺乏有效的溝通，是造成機構(gòu)臃腫、人員膨脹、效率低下的重要原因。西方一些國家通過減少層次、擴大橫向交流、改革部分職能部門的決策機制、運用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等辦法，形成?網(wǎng)絡(luò)組織?狀 的管理協(xié)作系統(tǒng)，使?金字塔?型組織結(jié)構(gòu)向矩陣式方向發(fā)展。 （三）人員任用：由以委任為主轉(zhuǎn)為以聘任為主 過去聘任制多適應(yīng)于私營企業(yè)，而政府公務(wù)員一般都采取 10 委任制，并且職務(wù)常任。這樣雖然能保證公務(wù)的連續(xù)性 和穩(wěn)定性，但在很大程度上也是造成公務(wù)員思想保守、官僚主義滋生、辦事效率低下的重要原因。人們逐漸認識到這種永久性會造成政府組織功能失調(diào)。各國近幾十年紛紛對傳統(tǒng)任用制度進行改革，在公務(wù)員中大力推行聘任制。 （四）用人標(biāo)準(zhǔn)：由重學(xué) 歷、專業(yè)知識轉(zhuǎn)為強調(diào)創(chuàng)新能力 英國過去一直都很重視公務(wù)員的學(xué)歷，現(xiàn)在特別強調(diào)能力；日本是一個十分重視資歷的國家，但近年來也做了重大改革；美國人事管理局把建設(shè)?具有卓越品質(zhì)和能力的聯(lián)邦工作人員?作為奮斗目標(biāo)。聯(lián)合國經(jīng)濟及社會理事會在關(guān)于《公共行政和發(fā)展》的報告中指出：?‘能力赤字’是世界上 重重危機的一個重要原因。? （五）人才培養(yǎng)：由階段性教育到終身教育 終身教育成為人力資源開發(fā)的一個重要主題。歐洲國家成立?終身教育促進會?， 1994年舉行了首屆世界終身學(xué)習(xí)會議，此后，終身教育日益引起各國重視。 1997年底，歐盟委員會發(fā)表的《走向知識化的歐洲》報告指出，歐盟要提倡全民辦教育，提倡終身教育。新加坡實施?終身學(xué)習(xí)戰(zhàn)略?，并建立以繼續(xù)教育和培訓(xùn)為框架的?終身學(xué)習(xí)學(xué)校?。 （六）工資制度：由依據(jù)職級到依據(jù)績效 在傳統(tǒng)人事制度下，同一級別的公務(wù)員獲得相同的報酬。盡管各國由于實行職位分類與品位分類的職級 依據(jù)不同；但按 11 級付酬都作為無一例外的原則。近些年來，它已被績效原則所取代。按照勞動市場工資價格 (參照私營部門標(biāo)準(zhǔn) )確定公務(wù)員工資水平，通過談判確定工資數(shù)額，根據(jù)工作結(jié)果確定獎勵等做法，已被越來越多的國家所采用。 三 、我國公務(wù)員制