【文章內(nèi)容簡介】 能選拔真正優(yōu)秀的人才。擇優(yōu)原則在國家公務(wù)員制度的實(shí)際實(shí)施過程中，應(yīng)堅(jiān)持公開考試、嚴(yán)格考核，按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t擇優(yōu)錄用、獎(jiǎng)懲和晉升。 第二，德才兼?zhèn)涞脑瓌t。我國的國家公務(wù)員制度在實(shí)施的各個(gè)環(huán)節(jié)上都貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，而且把對“德” 的考察放在特別重要的位置。既要講政治、講道德，又要講業(yè)務(wù)、講才干。堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，從根本上體現(xiàn)了我們黨的干部路線。 第三，依法管理原則。法規(guī)建設(shè)是公務(wù)員制度的基礎(chǔ)，依法管理原則是實(shí)施國家公務(wù)員制度的基本原則。實(shí)行依法管理，是公務(wù)員制度民主化、法制化、科學(xué)化的重要標(biāo)志。 第四，注重實(shí)績的原則、即所謂的功績原則，主要適用于國家公務(wù)員的內(nèi)部管理制度。它是指在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，把公務(wù)員的工作實(shí)績與懲獎(jiǎng)、晉升、培訓(xùn)、工資福利待遇等方面結(jié)合起來，以強(qiáng)化競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。 經(jīng)過幾十年的努力，《 國家公務(wù)員暫行條例》、《國家公務(wù)員法》和相關(guān)法律規(guī)定和實(shí)施辦法，為建立中國現(xiàn)代化的公務(wù)員制度做出了貢獻(xiàn)。當(dāng)然，我國的國家公務(wù)員制度還處于探索階段，還有許多不成熟之處，還存在著方方面面的缺陷與不足。隨著全面建設(shè)小康社會、進(jìn)一步完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)實(shí)踐的發(fā)展，需要在總結(jié)《國家公務(wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員法》經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，吸收國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，繼續(xù)完善和發(fā)展國家公務(wù)員制度。 2 我國公務(wù)員制度建設(shè)中存在的主要問題 隨著《公務(wù)員法》的頒布，我國公務(wù)員制度建設(shè)日趨成熟，但是制度的健全還需很長的時(shí)間。職位分類制度、 考錄制度、考核制度、培訓(xùn)制度和退休制度等方面還存在著許多不完備的地方。 職位分類制度方面的問題 我國實(shí)行職位分類制度，應(yīng)該說是對傳統(tǒng)的品位分類制度的一個(gè)根本性變革，為克服因人設(shè)事、因人設(shè)職、人浮于事、冗員充斥、機(jī)構(gòu)臃腫等問題奠定了良好的基礎(chǔ)。然而，由于各種原因，我國的職位分類還存在諸多問題，其人事管理的基礎(chǔ)作用末能得到有效發(fā)揮。主要表現(xiàn)在：第一，我國各級行政組織機(jī)構(gòu)在市場經(jīng)濟(jì)中的職能定位不準(zhǔn)確，轉(zhuǎn)變不徹底，導(dǎo)致了職能分解不科學(xué)，職位設(shè)置極具隨意性，這就無法克服 11 機(jī)構(gòu)臃腫、冗員充斥的弊端；第二，我國各級 行政組織在職能分類的具體實(shí)施過程中，過分強(qiáng)調(diào)了 “ 人 ” 的因素和品位傳統(tǒng)。這就大大降低了職位分類的科學(xué)含金量，也就無法從根本上杜絕 “ 因人設(shè)事、因人設(shè)職 ” 的問題；第三，我國各級行政組織在非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的設(shè)置上極不規(guī)范，某些地方政府仍然把設(shè)置非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)作為解決干部待遇的手段，想方設(shè)法突破職數(shù)限額或變相設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)職位；第四，我國的職位分類至今末立法，而現(xiàn)行的編制法規(guī)又不健全，機(jī)構(gòu)總是精簡了又膨脹，人員 “ 分流 ” 了又 “ 倒流 ” ，始終是官多兵少、 “ 十羊九牧 ” 。 “ 人頭費(fèi) ” 末見減少，反而逐年增加。 考錄制度方面的問題 國 家公務(wù)員考試錄用制度可以說是迄今為止人類最理性的選拔人才的方式，它最大的優(yōu)點(diǎn)就是體現(xiàn)公平競爭的原則。其作為一種新型的人才選拔制度，在實(shí)際為實(shí)施過程中已經(jīng)取得了良好的效果。通過近年來不斷進(jìn)行的考試錄用制度的實(shí)踐探索，我國已初步形成了一套較為完整的國家公務(wù)員考試錄用體系。不過，無論是從考錄制度實(shí)施的外部環(huán)境，還是從考錄制度本身，以及考錄制度的保障體系來看，都還存在一些問題和缺陷。 外部環(huán)境方面的問題 社會政治系統(tǒng)、社會經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)和社會文化系統(tǒng)，構(gòu)成了我國國家公務(wù)員制度的“社會生態(tài)環(huán)境”，構(gòu)成了我 國國家公務(wù)員制度“賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)和前提”。同時(shí)，這一社會生態(tài)環(huán)境又對公務(wù)員制度的推行與發(fā)展產(chǎn)生種種影響和制約。在我國國家公務(wù)員考試錄用制度的實(shí)施過程中，就出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、社會、政治、之化等環(huán)境方面的不協(xié)調(diào)因素。如較低的生產(chǎn)力發(fā)展水平與現(xiàn)階段多種經(jīng)濟(jì)成分并存的狀況不能迅速適應(yīng)公務(wù)員考試錄用制度的現(xiàn)實(shí)需要；政治生活中依然存在的“神秘主義”、“主觀主義”和“任人唯親”等“人治”現(xiàn)象，加上仍需不斷深化的機(jī)構(gòu)改革，都與國家公務(wù)員考試錄用制度的實(shí)施產(chǎn)生了現(xiàn)實(shí)的矛盾；“朝中無人不做官”的傳統(tǒng)社會觀念，封建歷史 _巨長期存 在的官場競爭的無規(guī)則性等等，都構(gòu)成了人們參加國家公務(wù)員考試的心理障礙。此外，我國不合理的社會流動制度、單位人才壁壘制度、戶籍制度等，也制約和阻礙了我國國家公務(wù)員考試錄用制度的實(shí)施與推廣。 我國國家公務(wù)員制度的建立和推行，一直都受到社會生態(tài)環(huán)境的影響和制約，而且在實(shí)施與推廣的過程中，社會生態(tài)環(huán)境影響的因素會更加明顯，立體時(shí)空性更強(qiáng)，難度也更大，因此，“不注意社會生態(tài)環(huán)境對推行公務(wù)員制度的影響，對推行工作的難度估計(jì)不足，就難以保證推行工作的速度，甚至使推行工作走向失敗。 [2] 考試體系自身方面 的問題 第一，我國《國家公務(wù)員法》只是規(guī)定了國家行政機(jī)關(guān)在錄用擔(dān)任主任科員以下 [2] 金世斌《制約國家公務(wù)員制度的社會生態(tài)環(huán)境分析》 p16 12 非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的國家公務(wù)員時(shí)，采用公平考試、嚴(yán)格考核的辦法，而對于其他特殊職位的國家公務(wù)員的考試錄用問題還沒有具體的規(guī)定。 在實(shí)際考錄工作中，各種限制條件如地域限制、專業(yè)限制、年齡限制和工齡限制往往成為用人單位照顧“關(guān)系戶”的幌子。又這顯然違背了我國國家公務(wù)員考式錄用的基本原則。國家公務(wù)員考試錄用工作所堅(jiān)持的“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則和“考試成績面前人人平等”的原則，在具體的考錄工作過程在落實(shí)得尚不夠徹底。[3] 第二，考試內(nèi)容與考試方法的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性我國國家公務(wù)員考試的試卷結(jié)構(gòu)不合理，還存在著“重記憶，輕理解 :重理論，輕應(yīng)用”等現(xiàn)象。另外在考試的過程中，面試的標(biāo)準(zhǔn)比較難以把握，存在一定的隨意性和簡單化的現(xiàn)象。再加上面試過程的不公開、不透明，導(dǎo)致了公務(wù)員考試錄用中出現(xiàn)大量“黑箱操作”的觀象，一些地方往往是靠面試決定取舍。這既影響了公務(wù)員考試的質(zhì)量，錄用公務(wù)員的素質(zhì)無法得到切實(shí)保證，又損害了我國公務(wù)員考試錄用客觀性和公正性原則，無疑也挫傷了社會人員參加公務(wù)員考試的積極性。 第三，考官隊(duì)伍的素質(zhì)尚待提 高。目前，我國國家公務(wù)員錄用考試的考官隊(duì)伍主要由兩部分組成 :一部分是來自組織人事部門的官員 :另一部分是來自高等院校、行政學(xué)院及科研院所的專家學(xué)者。他們的組合，可以相互彌補(bǔ)，揚(yáng)長避短，基本上能夠滿足一般公務(wù)員考試的需要。但是，在來自組織人事部門的考官中，實(shí)際上還存在著對考生的書面和口頭答案理解不深、判斷不準(zhǔn)的現(xiàn)象 。而在專家學(xué)者考 官隊(duì)伍中，也存在著不能準(zhǔn)確評判應(yīng)用題和操作題的現(xiàn)象。特別是對于較高層次的應(yīng)試者，現(xiàn)有的考官隊(duì)伍則難以對其進(jìn)行準(zhǔn)確的綜合測試。所以到目前為止，全國大部分地方都沒有形成一支穩(wěn)定的考官隊(duì)伍 ，特別是面試考官隊(duì)伍。 制度保障系統(tǒng)方面的問題 第一，考試監(jiān)督系統(tǒng)不夠完備。目前，我國國家公務(wù)員公開考試錄用制度尚缺乏完善的、科學(xué)的考試監(jiān)督系統(tǒng)。監(jiān)督部門不熟悉考試錄用工作的具體業(yè)務(wù)，直接導(dǎo)致對考錄工作監(jiān)督不力，以致于公務(wù)員考錄工作中的不正之風(fēng)時(shí)有發(fā)生。 第二，法律保障系統(tǒng)尚不健全。對于如何具體實(shí)施《國家公務(wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員法》等法規(guī)沒有配套措施。同時(shí)，至今還沒有司法上設(shè)置相應(yīng)的機(jī)構(gòu)來監(jiān)控和保障公務(wù)員考試錄用制度的實(shí)施。 第三，技術(shù)支持系統(tǒng)的水平有待進(jìn)一步提升。我 國目前還沒有設(shè)置專門的、權(quán)威性的公務(wù)員考試技長測定機(jī)構(gòu)。對于公務(wù)員考試的方法、內(nèi)容及其信度與效度，尚沒有建立定期測定和評估的制度，相應(yīng)的測定和評估技術(shù)有待于進(jìn)一步提高。 [3] 莊委升《國家公務(wù)員制度的競爭機(jī)制》 p21 13 考核制度方面的問題 考核制度是我國公務(wù)員制度管理工作的基礎(chǔ)，是落實(shí)其他單項(xiàng)法規(guī)的依據(jù)。自《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》以來，開始進(jìn)入規(guī)范化的軌道，但是在操作過程中還是存在較嚴(yán)重的考核失真、考核結(jié)果反饋不及時(shí)等方面的問題。 第一，考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)。考核中定性與定量相結(jié)合的原則貫徹不夠，特別是量化不準(zhǔn)確，致使公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠具體科學(xué)。由于 《公務(wù)員法》對量化測評缺乏明確規(guī)定，一些單位和部門在公務(wù)員考核過程中，常常停留在定性的基礎(chǔ)上，難以對公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績進(jìn)行公正、實(shí)事求是的評價(jià)，往往是千篇一律，浮于套話，不能很好地體現(xiàn)公務(wù)員的個(gè)人特點(diǎn)。正是由于缺乏量化規(guī)定的相關(guān)條文，考核人員的主觀隨意性也不能得到相應(yīng)的制度剛性約束，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)量化程度較低?？己说却纹?，公務(wù)員年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職萬個(gè)等次，由于規(guī)定優(yōu)秀的比例最多不能超過 10%至 15，再加上考核中真正不稱職的公務(wù)員只是極少數(shù)，實(shí)際考核中一般不超過 1%。所以，絕大多數(shù)公 務(wù)員 (85%左右 )的考核等次都集中在稱職這一層次上，從而造成了稱職的大平臺現(xiàn)象。混淆了公務(wù)員的行為差別，客觀上出現(xiàn)了“干多不少一個(gè)樣”的現(xiàn)象，損害了考核制度的激勵(lì)功能。另外，考核的內(nèi)容較為籠絡(luò)且缺乏細(xì)化，這既不便于實(shí)踐操作，又有損考核的客觀公正。 第二，考核形式上忽視平時(shí)考核。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)，離開了平時(shí)考核，年度考核就失去了客觀依據(jù)。然而，在我國公務(wù)員考核制度的實(shí)際實(shí)施過程，掃，平時(shí)考核與定期考核結(jié)合得不夠，往往只注重年度考核，而忽視平時(shí)考核。許多部門對公務(wù)員的平時(shí)考核如何進(jìn)行并沒有明確具體的規(guī)定 ，一些單位制定的平時(shí)考核方法，要么比較繁瑣、加重工作負(fù)擔(dān)，要么與年度考核脫節(jié)，不能為其提供有效的依據(jù)。大多數(shù)考核結(jié)果都來源于一次性的年終考核，結(jié)果往往是以一錘定音的考核成績作為反饋的依據(jù)，這也導(dǎo)致為了考核而填寫各項(xiàng)虛假數(shù)據(jù)的現(xiàn)象增多。 第三，考核結(jié)果反饋不夠，沒有充分發(fā)揮 激勵(lì)作用。考核的目的一般來說有兩種，一是獎(jiǎng)勤懲懶、激勵(lì)先進(jìn) 。二是總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、吸取教訓(xùn)。而在我國公務(wù)員考核過程中，耗費(fèi)了大量行政成本的考核結(jié)果沒有得到充分利用，沒有對每個(gè)公務(wù)員的考核結(jié)果作出有針對性的評價(jià)和分析，未能提出相應(yīng)的改進(jìn)意見和努力方向。在實(shí)際操作過程中，年度考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、辭退、工資和級別的調(diào)整掛鉤比較密切，但與培訓(xùn)和職務(wù)的調(diào)整則沒有密切掛鉤，特別是在公務(wù)員職務(wù)晉升時(shí)，很少考慮其年度考核結(jié)果，這種考核結(jié)果的反饋性工作有待進(jìn)一步加強(qiáng)。 在我國的激勵(lì)體制中，盡管已經(jīng)采納了激勵(lì)與考評結(jié)果掛鉤的做法。但是，獎(jiǎng) 金激勵(lì)和工資激勵(lì)的界限不清晰，不少部門實(shí)際上在獎(jiǎng)金激勵(lì)、工資激勵(lì)和晉升激勵(lì)中都使用以總分標(biāo)定的綜合考評結(jié)果。這樣不利于激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用，被考評者往往無法在一種比較自然和積極的工作狀態(tài)中獲得應(yīng)有的考評結(jié)果，從而失去了上進(jìn)的動 14 力。同時(shí)，對人員激勵(lì)起重要作用的各下屬部門，關(guān)于合理評分等級關(guān)系往往被跨部門的整齊劃一的評分等級標(biāo)準(zhǔn)完全或部分取代。若不考慮外部因素的作用而制定跨部門及與大考評要求統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，必然產(chǎn)生兩種后果 :一是不同部門之間的評分差異往往由外部因素引起，而與工作人員的努力無關(guān)，從而削弱了考評在激勵(lì)中的 作用 。二是部門內(nèi)部的相對評分差異不能建立在真正適合一于本部門具體倩況的考評標(biāo)準(zhǔn)之上，失去合理性。但另一方面，由于外部因素的緣故而獲得較好成績的部門，長期與成績一般的部門享有相同回報(bào)，這也可能造成對公務(wù)員積極性的挫傷。 [4] 此外，考評內(nèi)容的管理導(dǎo)向和管理效用不夠明確?？荚u部門對下屬進(jìn)行考評時(shí)最讓人關(guān)心的問題，是如何激勵(lì)下屬。而在我國，考評大多處于由高層人事部門主持的大考評階段，被考評者的直接上級，即基層主管人員，往往只起到對真實(shí)性審定的作用，這種不恰當(dāng)?shù)姆謱庸芾矸绞綄?dǎo)致評價(jià)內(nèi)容趨于僵化，最終導(dǎo)致考核本身往往 不切合工作人員的成績、能力和態(tài)度三者的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)。 培訓(xùn)制度方面的問題 隨著科技的快速發(fā)展，知識更新越來越快，公務(wù)員培訓(xùn)必須適應(yīng)社會的需求，為受訓(xùn)者補(bǔ)充新知識、新技能，不斷地提高公務(wù)員的素質(zhì)，不斷開發(fā)人才資源。但是，目前我國公務(wù)員培訓(xùn)制度還存在著培訓(xùn)教育觀念落后，方法單一，內(nèi)容陳舊，整體的培訓(xùn)質(zhì)量和效果不夠理想等諸多問題。這種低效的培訓(xùn)導(dǎo)致用人單位對公務(wù)員培訓(xùn)缺乏足夠的重視，社會公信度不高。主要表現(xiàn)在 : 第一，理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致、按需施教、講究實(shí)效的原則貫徹得不徹底，一些培訓(xùn)單住所設(shè)置的培訓(xùn)內(nèi)容，嚴(yán) 重滯后于社會的發(fā)展，缺乏針對性，不能高質(zhì)量地提升受訓(xùn)者的素質(zhì)與能力。突出表現(xiàn)為在培訓(xùn)中偏重于受訓(xùn)者的政治理論素質(zhì)，對培訓(xùn)者所必需的基本知識和崗位工作所要求的專業(yè)能力訓(xùn)練重視不夠。培訓(xùn)單位使用的培訓(xùn)材料單一、內(nèi)容枯燥、缺乏特色，受訓(xùn)者學(xué)后感到乏味而失去興趣。培訓(xùn)對學(xué)員所迫切要求的計(jì)算機(jī)知識、現(xiàn)代公共管理知識、世界貿(mào)易組織和政府上網(wǎng)等新知識補(bǔ)充較少。特別是缺乏對受訓(xùn)者進(jìn)行必要的訓(xùn)前調(diào)研，未能有針對性地設(shè)計(jì)相應(yīng)的教學(xué)內(nèi)容，按需施教，達(dá)到學(xué)用結(jié)合，提高學(xué)員分析問題和解決實(shí)際問題的能力。 第二，培訓(xùn)的形式單一，教學(xué)方 法陳舊，缺乏創(chuàng)新。我國公務(wù)員的培訓(xùn)主要被各級黨校行政學(xué)院所壟斷，這很容易造成壟斷培訓(xùn)的成本增加，而使其他培訓(xùn)機(jī)溝難以進(jìn)行公平競爭。目前培訓(xùn)的教學(xué)方式上要是采