【文章內(nèi)容簡介】 度繼承了過去干部科和制度的很多優(yōu)點(diǎn)，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時期公務(wù)員考核時機(jī)的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分高，定量成分少，追求全面性，重點(diǎn)不突出等。這些內(nèi)容作為對公務(wù)員的要求，是正確和必要的但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻過于籠統(tǒng)，在實(shí)際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。操作中，成績過多的被人左右，有悖于公務(wù)員考核制度的公平性原則，由此造成的偏差會引起更多人的不滿，造成人力資源的損失和浪費(fèi)。完善我國公務(wù)員考核制度的對策探討，加強(qiáng)公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。各級政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過考核，對公務(wù)員的勞動和貢獻(xiàn)作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù)，也能鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，增強(qiáng)公務(wù)員的責(zé)任感。所以，必須高度重視公務(wù)員的考核工作，加強(qiáng)考核的制度化建設(shè)。要把考核與實(shí)行崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來，在實(shí)行目標(biāo)化管理過程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成的情況來確定考核的等次 ，要盡量具體化、數(shù)量化。在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。為此，建議首先要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機(jī)統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。其次增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性，最好是每一個崗位都有相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而非放之四海而皆準(zhǔn)的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化?？蓞⒄掌渌麌矣嫹挚己朔椒?，將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。為體現(xiàn)重點(diǎn)考績原則，宜將考績分值比例適當(dāng)提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能兩個方面可實(shí)行按等級計分的辦法，若“能力”一項(xiàng)在總分中占２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當(dāng)然每一等級還要有具體標(biāo)準(zhǔn)；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻(xiàn)等各方面明確分值。考核標(biāo)準(zhǔn)量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。，提高認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領(lǐng)導(dǎo)不力有很大關(guān)系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進(jìn)一步提高認(rèn)識，把考核工作提高到公務(wù)員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進(jìn)人事制度改革的高度來認(rèn)識，考核才能進(jìn)一步深化和完善，為此首先要加強(qiáng)考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容；并對被考核者進(jìn)行思想政治教育，讓他們深刻認(rèn)識到考核關(guān)系到每個人的工作和前途，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機(jī)制和制度的高度來加強(qiáng)他們對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅決有力地貫徹執(zhí)行。將考核結(jié)果由：“優(yōu)秀、稱職、不稱職”三個等次改為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個等次，更符合實(shí)際，更能夠進(jìn)行客觀公正的考核。但為了維護(hù)法規(guī)的嚴(yán)肅性，在有關(guān)公務(wù)員考核法規(guī)修改以前，可采取一些變通的辦法，即對于那些德才表現(xiàn)較差、工作實(shí)績欠佳而介于稱職和不稱職之間的人員，可暫緩確定等次，給予3—6個月的考驗(yàn)期，待考驗(yàn)期滿后，有明顯改進(jìn)的，確定為稱職；沒有明顯改進(jìn)的，則確定為不稱職。與此同時，要給各個考核等次確定寬嚴(yán)適當(dāng)、繁簡適度、公平合理的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)榭己藰?biāo)準(zhǔn)是衡量、評價公務(wù)員德才表現(xiàn)和工作實(shí)績的尺度，科學(xué)地確定這一尺度是公務(wù)員考核獲得成功的前提條件。為此，各地區(qū)、各部門要根據(jù)實(shí)際情況，按照不同類別、不同層次公務(wù)員職位的要求，廣泛征求意見，并經(jīng)過科學(xué)的論證，來最終確定各個等次的標(biāo)準(zhǔn)。參考文獻(xiàn)：[M].北京: [J].《地方政府管理》2001年第3期 [M]. 4.《國家公務(wù)員制度》〔M〕作者舒放2011年1月1日由中國人民大學(xué)出版社出版第四篇：論文：淺談我國公務(wù)員考核制度淺談我國公務(wù)員考核制度班級：2009春季行政管理專業(yè) 姓名：江宏丹[內(nèi)容摘要] 公務(wù)員是一個國家治國理政的主體，承擔(dān)著管理國家事務(wù)和社會公共事務(wù)的職能?？己酥贫茸鳛楣珓?wù)員制度中的重要組成部分，其監(jiān)督、評估和選拔等方面的功能對于促進(jìn)公務(wù)員的工作水平、服務(wù)意識的提高以及推動公務(wù)員制度的改革都發(fā)揮著重要的作用。因此，對于公務(wù)員考核制度尤其是我國公務(wù)員考核制度的考察和研究對于推動我國公務(wù)員制度的改革和政府職能的轉(zhuǎn)變具有十分重要的意義。從公務(wù)員考核制度里最基本的概念著手，根據(jù)我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)狀，分析現(xiàn)時我國公務(wù)員制度出現(xiàn)的問題，針對問題提出個人對完善我國公務(wù)員考核制度的看法和完善措施。[關(guān) 鍵 詞] 公務(wù)員 考核制度 考績 發(fā)展公務(wù)員是各級政府中行使管理國家事務(wù)和提供社會公共服務(wù)的主體。公務(wù)員制度在現(xiàn)代國家的政治制度中占有重要的地位，而公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度中的一個重要組成部分，對提升政府工作效率和提高公務(wù)員素質(zhì)具有重要作用。隨著我國社會的不斷發(fā)展，對于公務(wù)員的業(yè)務(wù)水平、道德水準(zhǔn)提出了更高的要求，如何判別一個公務(wù)員是否稱職、符合要求，公務(wù)員考核制度在這種新的形勢下就顯得尤為重要。公務(wù)員考核制度能夠通過客觀的衡量、檢驗(yàn)和評價公務(wù)員的工作水平和狀態(tài)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的獎懲措施來實(shí)現(xiàn)公務(wù)員隊伍人力資源的優(yōu)化，并通過這種優(yōu)化不斷地改善和提高政府的工作效率。公務(wù)員考核制度作為公務(wù)員制度中的一個重要組成部分，一方面能夠起到檢驗(yàn)和督察作用，對于公務(wù)員的工作是一種監(jiān)督和促進(jìn)，另一方面和選拔和任用制度緊密相連，通過對公務(wù)員道德品質(zhì)、工作能力等諸多方面的考察，為公務(wù)員的晉升和降職提供有效的依據(jù)。目前我國對于公務(wù)員考核制度的研究還處于摸索完善階段，這與我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治體制的改革以及領(lǐng)導(dǎo)干部人事制度改革等現(xiàn)實(shí)要求是不相襯的，因此摸索實(shí)踐出符合我國國情狀況的公務(wù)員考核制度推動社會經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。一、公務(wù)員考核制度相關(guān)概念界定（一）公務(wù)員考核制度的涵義《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員是指依法履行公職、納入國家行政編制，由國家財政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。而與之對應(yīng)的公務(wù)員制度是對行使國家權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)的人員依法進(jìn)行科學(xué)管理的一系列法規(guī)體系和管理體制的總稱，包含了對公務(wù)員進(jìn)行分類、考試錄用、績效評估、獎懲、升降、任免、培訓(xùn)、工資福利保障、退休、監(jiān)督、管理等一系列具體制度。公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的一個非常重要的組成部分。所謂公務(wù)員考核制度是指根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，對公務(wù)員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行考察，做出評價并以此作為對公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、辭退及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等依據(jù)的制度。（二）公務(wù)員考核制度的基本內(nèi)容公務(wù)員考核制度大體包括這樣一些基本內(nèi)容：公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。也就是公務(wù)員需要接受考察的一些具體事項(xiàng)。如工作態(tài)度、工作能力、工作成績等方面內(nèi)容，此外，我國又新加入了道德、廉潔等方面的內(nèi)容。考核方法和手段有平時考核、定期考核，定量考核法等等?？己说闹黧w。考核的主體就是指執(zhí)行考核制度的具體機(jī)關(guān)和個人。考核的程序?？己说某绦?qū)τ诠珓?wù)員考核制度來說至關(guān)重要，它關(guān)系到考核的公正性和科學(xué)性。一般公務(wù)員的考核程序包括目標(biāo)制定、自我評價、考核主體考察評價、公布考核結(jié)果、復(fù)議等程序?？己私Y(jié)果的處理。對考核結(jié)果的處理是考核制度實(shí)現(xiàn)其目的的關(guān)鍵。公務(wù)員考核制度通過對考核結(jié)果的處理來實(shí)現(xiàn)對公務(wù)員的激勵以及人力資源的優(yōu)化組合和政府行政效率的提高。（三）公務(wù)員考核制度的功能公務(wù)員考核制度有其自己的功能：首先，公務(wù)員考核制度具有對公務(wù)員在其職位上的道德、才能表現(xiàn)和工作情況進(jìn)行評估的評價功能。其次，公務(wù)員考核制度具有監(jiān)督和防止公務(wù)員違法亂紀(jì)、工作懈怠、玩忽職守的監(jiān)督功能。再次，公務(wù)員考核制度起到了選拔高素質(zhì)的優(yōu)秀人才擔(dān)任合適職位的一種選拔功能。最后，通過對考核結(jié)果的處理，獎勵先進(jìn)對考核結(jié)果不理想的公務(wù)員起到一種激勵和促進(jìn)作用，發(fā)揮出一種激勵功能。二、我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)狀（一）公務(wù)員考核主體我國目前的公務(wù)員考核制度主要是根據(jù)《公務(wù)員法》、《考核規(guī)定》、《黨政干部考核規(guī)定》以及一些相關(guān)文件構(gòu)建起來的。根據(jù)這些法律法規(guī)的規(guī)定，我國公務(wù)員考核制度的主體是在部門負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)性考核委員會或考核小組?？己宋瘑T會或者考核小組由部門負(fù)責(zé)人、部門人事機(jī)構(gòu)等相關(guān)單位負(fù)責(zé)人和由民主選舉產(chǎn)生的公務(wù)員代表組成。根據(jù)《考核規(guī)定》，考核委員會或考核小組的職責(zé)是：（1）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本部門考核實(shí)施辦法。（2）組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本部門考核工作。（3）審核主管領(lǐng)導(dǎo)人寫出的考核評語以及提出的考核等次意見。（4）審核國家公務(wù)員對考核結(jié)果不服的復(fù)議申請。（二）公務(wù)員考核的內(nèi)容根據(jù)《公務(wù)員法》，我國公務(wù)員考核的主要內(nèi)容是包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績?！暗隆保侵刚?、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)?！澳堋敝傅氖菢I(yè)務(wù)知識和工作能力?！扒凇敝腹ぷ鲬B(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。“績”是指工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益、貢獻(xiàn)?！傲敝饕缸窦o(jì)守法、依法行政和廉潔自律等情況。根據(jù)《公務(wù)員法》的規(guī)定，我國公務(wù)員考核的重點(diǎn)是工作實(shí)績，也就是對于能、勤、績?nèi)齻€方面的考核，這一點(diǎn)和西方的考績制度的考核重點(diǎn)較為相似。同時，在考核內(nèi)容上還繼承了我國古代考課制度的相關(guān)傳統(tǒng)，仍然十分重視對于公務(wù)員道德、廉潔等方面的要求。我國公務(wù)員考核主要方法是平時考核和定期考核相結(jié)合，定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。較早出臺的《考核規(guī)定》規(guī)定我國公務(wù)員實(shí)行的是平時考核和考核相結(jié)合的方式，但是在《公務(wù)員法》中，考核的表述被修改為定期考核。（三）公務(wù)員考核的程序《公務(wù)員法》第三十五條規(guī)定，對于非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核實(shí)行考核，而對于領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核則根據(jù)《黨政干部考核規(guī)定》采取屆中、屆末、或者兩年、三年一次的定期考核。我國公務(wù)員考核的程序主要包括這樣幾個步驟：（1）被考核人個人進(jìn)行總結(jié)。（2）主管的領(lǐng)導(dǎo)人在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核和個人總結(jié)寫出評語，提出考核等次意見。（3）考核委員會或考核小組對主管領(lǐng)導(dǎo)人提出的考核意見進(jìn)行審核（4）部門負(fù)責(zé)人確定考核的等次。（5）將考核結(jié)果以書面的形式通知被考核人?！豆珓?wù)員法》在考核程序上還規(guī)定了相應(yīng)的復(fù)核和申訴程序：公務(wù)員對本人定期考核定為不稱職不服的，可以自知道該結(jié)果之日起30日內(nèi)向原處理機(jī)關(guān)申請復(fù)核，對復(fù)核結(jié)果不服的，可以在規(guī)定時間內(nèi)向上一級機(jī)關(guān)提出申訴，也可以不經(jīng)復(fù)核直接提出申訴。（四）公務(wù)員考核結(jié)果的分類根據(jù)《公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定，我國公務(wù)員考核的結(jié)果分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，考核結(jié)果以書面的形式通知公務(wù)員本人，并作為調(diào)整職務(wù)、級別、工資以及獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。對于考核結(jié)果的處理，《考核規(guī)定》中有更為詳盡的說明，如在考核中連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等級的和連續(xù)五年被確定為稱職以上等級的公務(wù)員將獲得職務(wù)級別晉升一級的獎勵；連續(xù)兩年獲得稱職以上等級的公務(wù)員將獲得工資標(biāo)準(zhǔn)提高一個檔次的獎勵；在當(dāng)年考核中被確定為稱職以上檔次的公務(wù)員將獲得一個月的獎金；連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀或者連續(xù)三年被評為稱職以上等次的公務(wù)員具有晉升職務(wù)的資格。在懲罰方面，當(dāng)年考核被確定為不稱職的公務(wù)員將被予以降職，并有相應(yīng)的降薪處理；連續(xù)兩年考核中被確定為不稱職的公務(wù)員將按照相關(guān)規(guī)定予以辭退處理。三、目前我國公務(wù)員考核制度存在的主要問題我國公務(wù)員考核制度建立的時間不長，但是已經(jīng)初步構(gòu)建起一整套體系架構(gòu)，其科學(xué)性、可操作性以及考核的效果都在發(fā)展的過程中不斷得到提高。不過，由于公務(wù)員考核制度仍在發(fā)展和完善之中，在相關(guān)的制度建設(shè)以及制度實(shí)施等方面仍顯示許多不足之處亟待解決。（一）考核主體不夠全面，專業(yè)化程度偏低我國公務(wù)員考核制度目前的考核主體是由部門負(fù)責(zé)人、部門人事機(jī)構(gòu)等相關(guān)單位負(fù)責(zé)人和由民主選舉產(chǎn)生的公務(wù)員代表組成非常設(shè)性考核委員會或者考核小組。相比一些純粹由機(jī)構(gòu)首長擔(dān)任考核主體而言雖然有了一定的進(jìn)步，但是仍顯不足。這主要體現(xiàn)在被考核公務(wù)員的上級主管業(yè)務(wù)部門和公務(wù)員的服務(wù)對象沒有能夠成為其考核主體的組成部分，前者在業(yè)務(wù)上對被考核公務(wù)員較為了解，后者則能對公務(wù)員考核的公正性和準(zhǔn)確性提供很大的幫助。另外，我國公務(wù)員考核主體中的部分人員的專業(yè)化程度還有待進(jìn)一步提高，專業(yè)化和前面提到的全面性并不矛盾，因?yàn)閷I(yè)化是對考核主體中的人事機(jī)構(gòu)的工作人員和負(fù)責(zé)人員而言的?！豆珓?wù)員法》明確指出，我國公務(wù)員考核的重點(diǎn)是工作實(shí)績。對于公務(wù)員工作績效的考核是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的工作，對于相關(guān)人員的專業(yè)知識和專業(yè)技能等都有很高的要求。（二）考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)致我國主要是從德、能、勤、績、廉五個方面對公務(wù)員進(jìn)行全面的考核，其中重點(diǎn)考核的是工作實(shí)績。對于“德、能、勤、績、廉”這五個方面的標(biāo)準(zhǔn)只是一種原則上的規(guī)定，《考核規(guī)定》對于前四個方面分別有一個較為簡單的解釋。如“德，是指政治、思想、道德品質(zhì)的表現(xiàn)”等等，但是對于這些方面的解釋較為籠統(tǒng)，缺乏相關(guān)的配套的法規(guī)或者文件進(jìn)行進(jìn)一步的說明和闡述，如每一方面所包含的具體內(nèi)容是什么，其對應(yīng)的具體行為都有哪些。沒有這些說明，考核的標(biāo)準(zhǔn)也就難以進(jìn)一步進(jìn)行量化處理，也就使得考核方法的運(yùn)用