【文章內容簡介】 同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用[2]?？己私Y果的使用不當，對優(yōu)秀公務員的獎勵太輕，而對不稱職公務員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。考核中被確定為優(yōu)秀的公務員和被確定為稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，如根據《國家公務員考核暫行規(guī)定》：“國家公務員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級?！钡绻骋还珓諉T在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進的作用。同時，對考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員。因為根據規(guī)定：考核被確定為不稱職等次的公務員要予以降職。而降職通常相應地還將降低級別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退?！毕喾?，對那些因嚴重違犯公務員紀律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內，只是不確定考核等次，即在一定時期內（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。顯然有點不公平。考核內容缺乏量化指標，難以保證考核結果準確。注重定性考核，忽視定量考核，需要重點考核的績效無法落實。公務員考核內容分為德、能、勤、績、廉五個方面，重點是考核工作的實際績效。而機關工作本身難以量化，考核指標難以確定，加之有些單位在實施公務員考核中往往偏重于定性考核，忽視定量考核。而僅僅憑印象、靠感覺，就會容易在考核過程中出現“暈輪效應”、“寬容與嚴厲誤差”等現象。以上種種現象，不僅會直接挫傷廣大公務員的積極性。而且由于考核不公平，會對公務員制度本身帶來一定破壞作用。實行國家公務員制度，其作用在于：（1）造就一支高素質的公務員隊伍，保證公務員素質優(yōu)良，適應管理越來越復雜的 社會 事務的需要；（2）促進政府依法管理，公務員依法行政；（3）促進政府管理的 科學 化；（4）保證政府管理高效能[3]。如果考核不公平，考核結果不能反映公務員德、能、勤、績、廉等方面的實際情況，就起不到獎優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結果作為公務員升降的依據，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見得比領導干部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務員獎懲的依據，還不能客觀評價公務員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，考核也就無法進行。這是導致考核中出現輪流坐莊現象的重要原因。個別領導干部不負責任，甚至帶有私心雜念。在考核工作中，領導干部的責任是十分明確的。但有的領導干部因不愿意得罪人而不敢堅持原則，不敢堅持標準；有的甚至自己想獲得優(yōu)秀等次，或希望將與自己親近的人評為優(yōu)秀，因此不想按原則按標準辦。這兩種情況都是導致出現考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領導存在私心雜念情況下進行的考核，則效果正相反，很可能與領導親近者，即使干得一般也能評上，與領導疏遠者，即使干得再好也評不上，這種由于領導者自身作風不正，對有些下屬抱有偏見，不能實事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領導者與疏遠領導者會形成對立，不僅嚴重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。對群眾而言，可能容易諒解領導者能力方面的缺陷，卻無法忍受領導者的不公正，從而對領導行為的合理性和權威性產生懷疑甚至抵觸?？己朔椒ê唵位?。我國國家公務員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現，也直接導致了考核中不公平現象的產生。四、應采取的對策與措施澄清思想，提高認識，加強領導。近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領導不力有很大關系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進一步提高認識，把考核工作提高到公務員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識，考核才能進一步深化和完善，為此首先要加強考核者的再教育，把考核的有關規(guī)定和措施作為考核者任職學習的主要內容 ；并對被考核者進行思想政治教育，讓他們深刻認識到考核關系到每個人的工作和前途，增強他們的責任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責和工作目標范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領導，并堅決有力地貫徹執(zhí)行[4]。要提高認識，加強公務員考核的制度化建設。各級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎和依據，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。所以，必須高度重視公【注釋】[1] 徐頌陶《國家公務員制度教程》[M].北京: [2] 莊垂生《國家公務員制度的競爭機制》[J].《地方政府管理》2001年第3期 [3] 金太軍《公務員制度與政府廉政建設》[J].《社會科學》1994年第12期 [4] 金太軍主編《公務員制度創(chuàng)新與實施》[M]，廣東:，第64頁 【 參考文獻】（1）徐頌陶《國家公務員制度教程》[M].北京:；（2）莊垂生《國家公務員制度的競爭機制》[J].《地方政府管理》2001年第3期；（3）金太軍《公務員制度與政府廉政建設》[J].《社會科學》1994年第12期；（4）金太軍主編《公務員制度創(chuàng)新與實施》[M]，廣東:，第64頁，（5）浦興祖《當代中國政治制度》[M].；（6）王菁《中國公務員考核制度的思考》[D].中國政法大學 , 2005年版；（7）江澤民《關于講政治》；（8）《國家公務員暫行條例》[M].；（9）《國家公務員職位分類工作實施辦法》[M].；（10）《國家公務員培訓暫行規(guī)定》[M].；第四篇：關于我國公務員的考核制度關于我國公務員的考核制度內容摘要:公務員考核制度是國家公務員制度的重要組成部分，本文就我國現階段公務員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現不公平現象形成的原因，以及杜絕公務員考核制度中不公平現象的發(fā)生，應采取的對策與措施。關鍵詞：公務員 考核制度 對策公務員考核制度，是指國家行政機關根據又法律法規(guī)，按照管理權限，對公務員的思想品質、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進行考察和評價，重點考核公務員的工作實績的。它是公務員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎和依據，同時又可為人事決策的科學化和改進人事制度提供指導?？陀^公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔?？己酥剖枪珓諉T制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。探討如何改進考核制、調動公務員的積極性，這對進一步完善公務員制度，有積極的意義。當前我國公務員考核中的問題，對優(yōu)秀公務員的獎勵太輕，而對不稱職公務員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性?？己酥斜淮_定為優(yōu)秀的公務員和被確定為稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，如根據《國家公務員考核暫行規(guī)定》：“國家公務員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級?！钡绻骋还珓諉T在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進的作用。同時，對考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員。因為根據規(guī)定：考核被確定為不稱職等次的公務員要予以降職。而降職通常相應地還將降低級別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退?！毕喾矗瑢δ切┮驀乐剡`犯公務員紀律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內，只是不確定考核等次，即在一定時期內（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。顯然有點不公平。，影響著公務員考核制度的健康發(fā)展?？己巳藛T中有的認為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項復雜艱巨的任務，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術知識，素質低下，難以勝任此項工作，導致考核結果失真。而被考核者素質不高，敷衍了事，表現為寫個人總結和述職報告時三言兩語。一些單位和部門對考核工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務員考核等同于過去的年終評先進，優(yōu)秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現兩種極端的現象：一是部分單位領導雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內定，結果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領導礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結果使一些政績突出而平時不太注意人際關系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。沒有真正堅持領導與群眾相結合。、可比性我國對干部的考核，經過了幾個不同的發(fā)展階段。1979年。中組部下發(fā)《關于實行干部考核制度的意見》，提出干部考核執(zhí)行內容主要是德、能、勤、績四個方面，要求干部進行定期的、全面的考核。我國實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部科和制度的很多優(yōu)點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核時機的內容，如考核內容定性成分高，定量成分少，追求全面性，重點不突出等。這些內容作為對公務員的要求，是正確和必要的但作為考核標準卻過于籠統(tǒng)，在實際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。操作中，成績過多的被人左右，有悖于公務員考核制度的公平性原則，由此造成的偏差會引起更多人的不滿，造成人力資源的損失和浪費。完善我國公務員考核制度的對策探討，加強公務員考核的制度化建設。各級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎和依據，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。所以，必須高度重視公務員的考核工作，加強考核的制度化建設。要把考核與實行崗位目標責任制結合起來，在實行目標化管理過程中，根據公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次 ，要盡量具體化、數量化。在公務員考核中，確立科學的考核標準至為關鍵。為此，建議首先要進一步建立健全崗位責任制，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，做到四者有機統(tǒng)一，為公務員考核提供科學依據，以利于公務員考核制度建設。其次增強現行考核標準的針對性，最好是每一個崗位都有相對應的考核標準，而非放之四海而皆準的籠統(tǒng)幾條；再次要數量化?？蓞⒄掌渌麌矣嫹挚己朔椒ǎ瑢⒌?、能、勤、績四個方面分配合適分值。為體現重點考績原則，宜將考績分值比例適當提高；為反映定性和定量相結合的要求，德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法，若“能力”一項在總分中占２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當然每一等級還要有具體標準；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務員的工作或服務態(tài)度、出勤率、工作質量、工作數量、工作效果和貢獻等各方面明確分值。考核標準量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。，提高認識，加強領導。近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領導不力有很大關系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的