【文章內(nèi)容簡介】 眾考核,使個人考核和集體考核脫節(jié)。在公務員考核實踐中,我國十分重視直接領導對下屬的考核評價，往往會忽視了群眾對公務員的評議和考核，使公務員自覺接受民眾監(jiān)督成為一句空話。二是重視定性考核，輕視定量考核。由于有關公務員考核結果等次的基本標準規(guī)定得比較原則，過于籠統(tǒng)，一些單位和部門不愿花費太多的精力對多種考核要素進行量化，制定科學的考核指標體系，而是隨便定幾條，停留在定性的基礎上。三是重視考核，忽視平時考核。目前我國仍缺乏一套系統(tǒng)且實用的平時考核辦法，許多單位和部門也不重視平時考核，致使平時考核弱化，無法為定期考核提供參考。[2]（三）考核的標準模糊，不確定 公務員制度論文：關于我國公務員考核制度完善的幾點思考目前我國公務員職位分類制度不發(fā)達，領導職務和非領導職務的劃分還有不完善之處，對于眾多工作性質(zhì)相關性極高的非領導職位沒有完全劃分。在這種情況下，某一特定職位所要求的職責和權利沒有完全理清，這使得公務員考核沒有一個客觀的標準衡量，無法判定公務員是否完成了本質(zhì)工作，抑或完成到什么程度，工作的質(zhì)量如何。同時，由于現(xiàn)行的考核制度將考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績”四個部分（即將實施的《國家公務員法》中還包括了“廉”的考核 [3]），并且注重考核工作實績，考核標準只是定性地做了些說明，并沒有明確進行細化，許多單位僅依此作為考核依據(jù)，考核內(nèi)容大體相同，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務員的基本要求。即便《國家公務員考核暫行規(guī)定》對其作過較為詳盡的闡釋，但普遍沒有針對組織及職位特征建立具體的考核指標，不同級別的公務員處于同一考核層面。由于各部門、各職位之間工作性質(zhì)、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者往往無所適從。（四）考核的主體責任不明確，缺乏監(jiān)督機制《國家公務員考核暫行規(guī)定》第十八條對考核主體的責任作了一般性要求，但并未明確規(guī)定各個考核主體在各個考核環(huán)節(jié)應負何種責任，如認真履行了責任有何獎勵、失職失誤如何追究。[4] 結果導致在考核實踐中，一些考核客體（被考核者）未履行崗位職責或有嚴重問題的仍能在考核中輕松過關?？己酥黧w或礙于面子，做好人，或與被考核有私交，在考核中睜一只眼閉一只眼，故意放水，使得公務員管理的一個重要把關環(huán)節(jié)變得沒有實際意義。政府依據(jù)這樣的考核結果用人治事，后果如何可想而知。（五）考核的程序規(guī)范性不強，民主性、權威性、嚴肅性、科學性不足按照現(xiàn)行公務員考核制度規(guī)定，考核先由個人總結，再由主管領導人在聽取群眾意見的基礎上，寫出評語，提出考核等次的意見，經(jīng)考核委員會或考核小組審核后，由部門負責人確定等次，將考核結果以書面形式通知被考核人。然而實際的執(zhí)行中，許多部門、單位對考核程序并不重視，讓群眾參與民主評議的意識淡薄，存在“以評代考”、“平均主義”和領導個人說了算的現(xiàn)象，不能真實客觀地反映考核結果；另一方面，由于群眾的參與意識淡薄，責任心不強，有時也得不到考核部門的足夠尊重，使民主程序徒有形式。相當多的單位以寫條子舉手或抓鬮的手段來區(qū)分公務員考核等次?；蛘呒词垢懔嗣裰鳒y評，又很少作為考核的主要依據(jù)，往往是為了測評而測評，搞純粹的形式主義。此外，部分單位和部門不重視考核結果的反饋，對公務員只反映考核等次或領導評語，而不說明原因及改進意見，有的單位甚至不以書面形式通知被考者本人考核結果。在考核結束時，檔案入檔經(jīng)常發(fā)生考核表格缺項，無本人簽署意見，填寫潦草等現(xiàn)象。（六）考核結果等次偏少，結果使用缺少激勵性、剛性和反饋《國家公務員暫行條例》規(guī)定了考核的結果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。實際上不稱職的公務員只占極小的比例，絕大多數(shù)人都集中在稱職這一等次上，出現(xiàn)稱職等次的大平臺，考核評價效果不明顯，而優(yōu)秀人員一般只占本部門公務員總數(shù)的10%以內(nèi)，最多不超過15%，在考核中出現(xiàn)了部門不分績效優(yōu)劣一律按比例(一般都按上限)分配評優(yōu)名額，公務員中輪流坐莊當優(yōu)秀的現(xiàn)象。這也是社會普遍反映等次偏少的原因所在。從考核結果的使用上看，公務員考核的激勵功能是通過考核確定等次，根據(jù)工作成績進行獎懲來體現(xiàn)，然而，我國公務員考核的使用仍然缺乏力度，沒有把考核結果與公務員的切身利益緊密聯(lián)系，無法調(diào)動公務員隊伍的積極性和主動性。優(yōu)秀和稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，公務員考核結果兌現(xiàn)環(huán)節(jié)上缺少剛性。獎勵等各方面沒有拉開距離，也影響了考核激勵作用的發(fā)揮。[5] 公務員制度論文：關于我國公務員考核制度完善的幾點思考此外，就我國目前的簡單反饋方式而言，考核并沒有起到提高績效的作用。許多單位只是將考核結果簡單的通知被考核者，而并沒有進行必要的面談，也沒有將被考核者存在的問題提出來，所以被考核者也就不知道自己有什么不足之處，也就不可能談改進。二、完善公務員考核制度的對策和幾點建議第一，轉(zhuǎn)變觀念，提高認識，確立考核理念公務員考核制度要真正行之有效，首要的是公務員觀念的轉(zhuǎn)變，只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識，考核才能進一步深化和完善。為此，要加強考核者的教育，把考核的有關規(guī)定和措施作為考核者任職學習的主要內(nèi)容；把考核工作列入考核者的崗位職責和工作目標范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領導。同時，公務員要不斷提高對考核的認識，切實確立一種考核的理念——公開、公平、公正的理念，“以德為先”的理念和全面考核、突出績效的理念，以此保證考核目的的有效實現(xiàn)。第二，建立多樣化考核體系，完善考核方法，力求客觀、公正、民主、公開科學的考核方法是保證考核質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，要實行“三結合”的方法對公務員進行全方位的考核。首先，堅持領導考核與群眾考核相結合。既要做到以領導考核為主，體現(xiàn)行政首長負責制，提高考核效率。又要走群眾路線，進行多層次、多視角、多側(cè)面的考察，對公務員做出全面評價，要注意杜絕領導個人說了算或極端民主化的傾向，增加考核工作的透明度。其次，堅持平時考核與定期考核相結合。要認真實行公務員工作紀實手冊制度和工作日報制度，詳細記載公務員平時的德才表現(xiàn)和工作實績，為考核提供依據(jù)，真正做到考之有據(jù)。最后，堅持定性考核與定量考核相結合。在進行考核時，可以參照其他國家記分考核方法，將德、能、勤、績幾個指標都進行量化，分解為若干要素，并賦予一定的分值和權數(shù)，然后確定不同類別、層次職位各要素的等級標準和分數(shù)線，加總即得出某一職位的公務員的分數(shù)，對照相應的等級標準，即可得出被考人的等次。對于公務員的思想、動機、信念、價值和態(tài)度等不能量化的要素仍采用定性的方法考評，采用先分項評分，后綜合評語，這樣就能保證考核的客觀公正及其科學性，能夠全面、客觀、準確地反映公務員的實際工作情況。第三，建立科學的可操作性強的考核標準體系，實行分級分類考核隨著社會的發(fā)展，行政環(huán)境也在發(fā)生變化，對公務員的要求日趨提高，考核的內(nèi)容也日益增多，考核的觸角延伸到德、能、勤、績，甚至于廉等各個方面。在實際的考核中，考核標準是考核工作的主要評價依據(jù)，標準的科學與否直接影響考核工作的成敗。為此，首先，要進一步建立健全崗位責任制，這是制定考核標準的直接依據(jù)。其次，要增強現(xiàn)行考核標準的針對性，就是要根據(jù)不同地區(qū)、不同部門的要求制定適于不同層級公務員的考核標準，特別要符合職位職責要求。再次，要根據(jù)公務員管理權限不同，實行分級分類考核。[6] 不同類別的公務員應當制定不同的考核指標體系，根據(jù)職務性質(zhì)和業(yè)務要求，依層次的不同而有所側(cè)重，從而形成一個不同類別、層次公務員考核評估的綜合指標體系，增強考核的可操作性。最后，增加公務員考核等次。前面已經(jīng)討論過，即將實施的新《公務法》還增加了一個“基本稱職”的等次（現(xiàn)行的操作中有時也采用了這樣的做法），但我國公務員考核等次仍然過少，不能反映公務員實際情況的復雜性，影響了考核的客觀性、準確性。借鑒外國的一些經(jīng)驗，可以將中國公務員考核等次設定為五檔，重新確定每個檔次的基本標準，使公務員考核更有意義和價值。公務員制度論文：關于我國公務員考核制度完善的幾點思考第四，實行公務員考核責任制，明確規(guī)定，加強考核過程監(jiān)督我國建立公務員考核責任制，就是要從制度上明確一個責任機制，以此對公務員考核的各主體在考核過程中的表現(xiàn)做到有功賞功，有過究過，功有人領，過有人當。[4] 所以，必須明確規(guī)定在各種公務員考核的各個環(huán)節(jié)中考核主體應負的責任以及考