公務(wù)員考核制度研究終稿(通過稿)(編輯修改稿)
2025-05-12 03:16 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 內(nèi)容個(gè)別化可提高考核的針對(duì)性。 從以上論述中不難看出，各地的創(chuàng)新考核探索及學(xué)界的研究主要側(cè)重于改進(jìn)制度的宏觀研究及綜合評(píng)述。本文寫作的目的就是希望在我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)狀和問題的前提下，通過分析吸收現(xiàn)有國內(nèi)學(xué)界研究成果，從而通過自己的調(diào)查訪問，形成自己的改進(jìn)意見。（4） 本研究的主要內(nèi)容與方法 本文主要研究我國公務(wù)員考核制度的現(xiàn)狀、存在的問題、產(chǎn)生問題的原因、解決問題的對(duì)策。 （1）文獻(xiàn)調(diào)查法 本文文獻(xiàn)的搜集、摘取主要來源于網(wǎng)絡(luò)信息的查找。綜合少量圖書、論文資料及大量網(wǎng)絡(luò)資料，了解學(xué)界現(xiàn)有的理論及實(shí)踐現(xiàn)狀，作為論文寫作的理論基礎(chǔ)。 （2）訪問調(diào)查法抽樣選取身邊六名公務(wù)員作為本次論文研究的調(diào)查訪問對(duì)象。以非標(biāo)準(zhǔn)化的方式及直接訪問與間接訪問相結(jié)合的形式，對(duì)六名調(diào)查訪問對(duì)象逐一進(jìn)行訪談，以本次調(diào)查訪問材料作為基本依據(jù)，通過對(duì)這些材料的系統(tǒng)分析，從而獲得自己的觀點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)存在的問題和原因，以及提出自己的解決對(duì)策。二、公務(wù)員考核制度的現(xiàn)狀與存在的問題（一）公務(wù)員考核制度的現(xiàn)狀 我國公務(wù)員考核制度至上世紀(jì)90年代初形成體系，自實(shí)施以來，圍繞“德、能、勤、績(jī)、廉”開展考核評(píng)價(jià)，規(guī)范公務(wù)員的職務(wù)、級(jí)別、工資、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等基礎(chǔ)性的工作，考核評(píng)價(jià)結(jié)果在一定時(shí)期一定程度上起到了積極效果。但是，隨著考核工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，考核制度本身暴露出一些局限性，存在著明顯的弊端，因此，深化公務(wù)員考核制度改革，對(duì)發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，營(yíng)造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現(xiàn)實(shí)意義。（二）公務(wù)員考核制度存在的問題 針對(duì)我國現(xiàn)階段公務(wù)員考核制度，通過綜合現(xiàn)有文獻(xiàn)材料及調(diào)查訪問資料，本文得出以下分析： （1）考核內(nèi)容及形式單一受訪者中，半數(shù)以上反映考核內(nèi)容形式單一?？己藘?nèi)容缺乏可比性、針對(duì)性，其考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)、粗糙，在實(shí)際執(zhí)行中較難操作。此外，受訪者中，A、C重點(diǎn)談到考核方式簡(jiǎn)單化。一些地方部門單位不重視考核方式，而直接將優(yōu)秀等次的人數(shù)控制在本單位、本部門參加考核人數(shù)的10％左右，最多不超過15％，而實(shí)際工作優(yōu)劣則一概不予考究，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，使達(dá)不到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的人員被評(píng)定為優(yōu)秀等。（2）考核程序流于形式兩名受訪者B、D提到考核程序流于形式，一些部門單位并不能嚴(yán)格遵循《公務(wù)員法》去執(zhí)行相關(guān)考核工作。常常為了省事省時(shí)而省略程序，忽視平時(shí)考核這個(gè)基礎(chǔ)依據(jù)，而定期考核的結(jié)果也不能以書面形式及時(shí)通知到被考核人，通過簡(jiǎn)單投票定級(jí)，沒有個(gè)人總結(jié)、反饋收集、綜合測(cè)評(píng)、測(cè)評(píng)分析等程序，使得整個(gè)考核過程粗放、簡(jiǎn)單、流于形式。（3）考核評(píng)定結(jié)果不客觀不公平 在六名受訪者中，近三分之一反映在現(xiàn)實(shí)工作中，存在少數(shù)單位部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核工作結(jié)果評(píng)定不客觀。同時(shí)，被訪者F著重談到考核評(píng)定結(jié)果不公平的問題。靠關(guān)系、靠人情，姑息遷就，避重就輕，不給自己添麻煩，即便確實(shí)考核結(jié)果為不稱職，仍然盡力遮蓋，盡力袒護(hù)，盡力使其稱職。這樣你好我好大家好，對(duì)上對(duì)下都過得去，極力避免節(jié)外生枝。（4）平時(shí)評(píng)定與實(shí)際考核脫節(jié)受訪者A提出平時(shí)評(píng)定與實(shí)際考核脫節(jié)，考核未能真正起到激勵(lì)作用。平時(shí)考核是年終考核的基礎(chǔ)，年終考核是平時(shí)考核的最終呈現(xiàn)。但是還有個(gè)別部門單位不重視將考核的平時(shí)和年終結(jié)合，甚至有的直接平時(shí)不進(jìn)行考核，碰到年終考核，就憑印象測(cè)評(píng)，這樣直接影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和客觀性，同時(shí)大大的挫傷了被考核者的積極性，完全喪失了考核的意義。三、公務(wù)員考核制度問題的原因分析及對(duì)策（一）公務(wù)員考核制度問題的原因分析（1）部門領(lǐng)導(dǎo)不重視在我國公務(wù)員考核體系中，有的單位部門對(duì)測(cè)評(píng)、考核走過場(chǎng)，讓考核流于形式；有的沒有工作計(jì)劃、工作部署、宣傳落實(shí)不到位；有的單位執(zhí)行考核制度不嚴(yán)格，不客觀、不公平。作為考核的主管領(lǐng)導(dǎo)行使考核權(quán)力，由于自身不重視，疏于怠慢，往往會(huì)間接或直接導(dǎo)致上述情況的發(fā)生。久而久之，就會(huì)挫傷公務(wù)員工作的積極性，從而影響到整個(gè)行政系統(tǒng)的工作效率。由此可見，在考核中，考核的主
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