【文章內(nèi)容簡介】 8）反饋。《干部考核工作暫行規(guī)定》 。根據(jù)這一規(guī)定，對領導成員的定期考核采取屆中、屆末考核的方式進行。沒有明確屆期的，每兩年或三年進行一次定期考核。定期考核包括八項程序：（1）考核準備；（2）述職；（3）民主測評；（4）個別談話；（5）調(diào)查核實；（6）撰寫考核材料；（7）綜合分析；（8）反饋。（四）國外公務員考核制度的發(fā)展狀況作為一個發(fā)展中的社會主義國家，我們目前在建立和實施現(xiàn)代化的公務員制度方面仍落后于西方發(fā)達國家。因此，我們有必要了解和借鑒國外在這方面的經(jīng)驗，分析其利弊得失，從中引出有益的啟示，并在此基礎上進行思考和創(chuàng)新，對建立中國特色的現(xiàn)代國家公務員制度以及促進政府對世貿(mào)組織規(guī)定的適應，都有著強烈的現(xiàn)實意義。國外公務員考核制度的現(xiàn)狀（1）英國、美國公務員考核制度英國是世界上最早爆發(fā)資產(chǎn)階級革命的國家，也是公務員制度產(chǎn)生最早的國家。英國公務員考核的主要內(nèi)容由考勤和考績兩部分組成?？记诘闹饕獌?nèi)容是公務員在日常工作中表現(xiàn)出的勤惰優(yōu)劣狀況。圍繞此項考核，各部門對公務員的上下班時間及休息、休假時間都有明確的規(guī)定并作詳細的記錄，以備年終考核參考之用，用時對公務員的日常工作也是一個督促?？伎兪且环N綜合性的考評，是階段性的對公務員的工作表現(xiàn)作全面的也是更深層次的評價，一方面可以使公務員能夠全面及時地了解自己，另一方面也是更重要的，就是給人事部門提供功績晉升的重要依據(jù)。（2）法國公務員考核制度法國公務員考核內(nèi)容有專門知識、工作適應能力、合作精神、積極性等14 項。各部在具體進行考核時，根據(jù)不同的類別和崗位的公務員，至少選擇其中的六項。重點考核其服務精神、守時值勤、積極性等?？己藰藴省７▏珓諉T年度考核是 20 分制，即每項考核最低得 0 分，最高得 20 分，然后把各項考分相加，按照所得總分排出優(yōu)劣等次?？己税纯偝煽兎譃?A、B、C、D、E 五等?？己朔椒ā７▏珓諉T考核每年進行一次，考核工作由行政領導和工會共同研究決定。主考人根據(jù)被考人的各項打分，并結(jié)合被考人平時執(zhí)行公務時表現(xiàn)出來的品德分項目的實際情況用文字對其做出總的評價，送上一級領導核準簽字，最后，將總評語通知本部門行政對等委員會考核監(jiān)督。（3）新加坡公務員考核制度新加坡的公務員考核評估制度主要由這樣兩部分組成：潛能評估制度，工作評價制度。潛能評估制度。潛能評估一般在公務員發(fā)展報告中提出，每年進行一次，方法是先后對上述幾個素質(zhì)逐個評價打分，然后再綜合評價。對行政服務類公務員，每人都需評價，對低級公務員，則只考慮其晉升才進行評價。工作評價制度。新加坡把行政管理類公務員分為四類，此外還有專業(yè)技術類公務員。工作評價的項目多少因公務員類別的不同而有所不同?？己私Y(jié)果分為杰出、優(yōu)秀、滿意、一般、差五個等次，然后進行比較性評價，即與其他同級公務員比，是杰出、優(yōu)秀，還是一般，或是差。根據(jù)對公務員本人的考核等級及與其他公務員比較的相對等級，確定對公務員的晉升、培訓，或另行安排工作。國外公務員考核制度的可借鑒之處縱觀上述各國公務員考核制度，可以看出，考核的公正性、客觀性和有效性，是各國政府面臨的共同難題。雖然如此，對于我國來講，仍有可供借鑒之處：一是人治向法治轉(zhuǎn)化。對公務員進行法制化管理，是發(fā)達國家通用的做法主要是指公務員考核逐步規(guī)范化考核工作的規(guī)范化法制化是提高公務員考核信度與效度的必要保證我國目前出臺的公務員法和公務員考核規(guī)定（試行）已經(jīng)對公務員考核的內(nèi)容等級方法結(jié)果使用等做出了規(guī)定，但是在具體細節(jié)方面還有所欠缺，并且缺乏相應的監(jiān)督機制規(guī)定。二是建立合理的績效考核標準 可借鑒美國工作標準考績制：通過職位分析，規(guī)定每個職位必須完成的工作數(shù)量質(zhì) 量時 限方 法 等 ，然 后 針 對 不 同的職位制定相應的考核標準 例如，針對工作程序與方法較為固定，工作成果數(shù)量易于計算，工作時間易于估計的職位，可從工作數(shù)量訂立工作標準 對于完成工作有事先要求的職位，則采用工作時限標準。三是注重雙向溝通 績效評估也是一種信息的交流與溝通，評估主體只有通過與相關人員溝通和交流，才能更全面地了解被評估者及其工作情況，才能做出客觀的評定；而被評估者只有了解組織目標和個人目標以及個人工作與組織期望的差距在哪里，才能改進工作，提高績效 因此，加強評估過程中的溝通協(xié)調(diào) 建立評估反饋機制非常有必要（五）完善公務員考核制度的意義公務員考核是一項基礎性管理工作，是激勵公務員積極努力地開展工作，促進公務員隊伍素質(zhì)提高的重要方法。有利于客觀公正地評價和激勵公務員的工作公務員努力工作，爭創(chuàng)一流業(yè)績公務員考核，主要是在考核中對公務員的德、能、勤、績、廉特別是工作實績做出全面、客觀的評價，考核的過程實際是檢查公務員是否盡職盡責、是否努力完成工作任務的過程。通過考核，使公務員的工作業(yè)績能得到社會的承認與尊重，從而滿足了公務員對榮譽的追求，有利于提高公務員的積極性；根據(jù)考核結(jié)果，確定公務員的獎懲、升降和工資待遇，從而起到鼓勵先進、鞭策后進的作用；公務員考核還可以激勵公務員盡職盡責，努力工作，努力創(chuàng)造一流業(yè)績。 ④有利于加強對公務員的管理和監(jiān)督在考核過程中，考核機關將考核的各個事項公布于眾，讓群眾參與評議，進行投票，實質(zhì)上是組織對公務員實施嚴格管理的過程，也是發(fā)揚民主對公務員實行嚴格監(jiān)督的過程。通過考核，可以促進公務員認真貫徹執(zhí)行黨的基本路線和各項方針、政策，自覺遵守國家的法律法規(guī)，有利于促使公務員正確行使權(quán)力，認真履行義務。有利于對優(yōu)秀公務員的選拔任用公務員制度是由公務員的職位分類、職務任免、考核、培訓、交流、回避、工資福利、辭職辭退等管理內(nèi)容構(gòu)成的完整體系，考核是其中一項重要內(nèi)容，如果沒有考核或考核不公正，就失去衡量公務員的客觀依據(jù)，公務員管理的其他環(huán)節(jié)也難以實現(xiàn)公正性與科學化。因此，考核是公務員管理的基礎。 ⑤有利于加強公務員職業(yè)道德和廉政建設公務員的手中，都掌握一定的權(quán)力，由于受到社會不良風氣的影響和道德水準、業(yè)務水平的限制，權(quán)利有被濫用的可能性。公務員考核，可以使公務員之間進行互相監(jiān)督，定期檢查，可促使公務員增強公仆意識，樹立全心全意為人民服務的思想，自覺做到廉潔奉公，不謀私利，從而加強公務員職業(yè)道德和廉政建設工作。二、我國公務員考核制度存在的問題及原因（一）我國公務員考核制度的現(xiàn)狀我國公務員考核中比較重視前期準備和過程實施，對考核內(nèi)容與結(jié)果的后期分析與評估很少問津。實際上，后期評估是反饋內(nèi)容有效性和完善考評內(nèi)容的重要環(huán)節(jié)?？己藘?nèi)容評估的重要意義在于，通過多視角的內(nèi)容評估，可以發(fā)現(xiàn)考評內(nèi)容中存在的科學性、目標一致性、有效性等問題，有助于對今后的考評內(nèi)容作出適當?shù)男抻?，還可以進一步充實和完善考評內(nèi)容有效性的資料證據(jù)?？己酥贫冉⑹陙?，在人事部先期制定出臺的《國家公務員考核暫行規(guī)定》、《關于實施國家公務員考核制度有關問題的通知》和《關于實施國家公務員考核制度有關問題的補充通知》等三個綜合性法規(guī)和政策指導性文件基礎上，各地區(qū)、各部門也先后根據(jù)國家的有關規(guī)定制定了不同層次和類型的法規(guī)政策，如考核工作實施辦法或細則。在原有的考核結(jié)果與晉升工資檔次相結(jié)合的基礎上，許多地區(qū)還結(jié)合本地區(qū)的中心工作，大膽嘗試改革創(chuàng)新，拓寬考核結(jié)果的使用范圍，依據(jù)考核結(jié)果開展獎勵工作。如遼寧省制定了對年度考核優(yōu)秀等次人員給予記三等功獎勵的辦法。山東、福建等省不僅對年度考核確定為優(yōu)秀等次的人員，按照獎勵審批權(quán)限，給予記二等功、三等功或嘉獎，同時對部分、德、能、勤、績表現(xiàn)較好的，因名額比例限制未能定為”優(yōu)秀”的”稱職”等次人員給予嘉獎或通報表揚?？偨Y(jié)近十年公務員考核工作的開展，目前，根據(jù)有關統(tǒng)計，全國每年平均 95%以上的公務員都參加年度考核，公務員考核工作有效實施，激發(fā)了廣大公務員的競爭意識和進取精神，增強了干好事業(yè)的責任感和提高自身素質(zhì)的緊迫感；促進了廉政勤政建設，推動了工作效率的提高，樹立了公務員隊伍的良好形象；發(fā)現(xiàn)了優(yōu)秀人才，增強了培訓、獎勵工作的針對性和選拔使用干部的準確性，促進了人事管理工作整體水平地提高，發(fā)揮了考核工作在整個人事管理工作中的基礎性作用。（二）我國公務員考核制度存在的問題我國的公務員考核制度汲取了傳統(tǒng)干部人事制度的長處, 開始形成自身的特點并已初步發(fā)揮了功能性作用, 但隨著市場經(jīng)濟體制的建立和政府行政體制改革的深入, 公務員考核制度中存在的問題也凸現(xiàn)出來, 雖然學術界和各級政府都在積極探索公務員績效考核的創(chuàng)新, 但在具體操作中卻存在著諸多問題?？己四繕四：^程不規(guī)范從公務員績效管理的概念可以看出, 績效管理是發(fā)現(xiàn)問題, 改正錯誤, 開發(fā)和利用人力資源來提高個人和組織績效, 績效考核只是手段, 不是目的, 但是在我國的公務員中, 則存在著一些錯誤的認識, 甚至認為績效考核只是填張表, 表個態(tài), 考核的時候看上級領導的”指示”, 使考核流于形式, 而且, 如果采用這樣的考核結(jié)果, 將嚴重影響工資分配、職位晉升等工作的公正性和客觀性, 考核未能發(fā)揮其應有的激勵公務員積極性和主觀能動性的作用, 容易導致的結(jié)果就是助長”重視拉關系, 輕視干實事”的反向激勵現(xiàn)象?！吨袊珓諉T法》中第三十七條規(guī)定：”定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)” ，明確指出考核等次與職務升降、工資高低掛鉤，有”連續(xù)三年評為優(yōu)秀可以在本職務對應級別內(nèi)晉升一級”的獎勵措施，關系到每個人的切身利益，因此人人關注。有的單位和領導對考核工作的重要意義認識不深，宣傳不力，錯誤地把公務員考核等同于過去的年終評先進；還有的單位和領導會本著”平衡兼顧”的原則，怕因為考核結(jié)果的不同制造出職工之間的矛盾，不利于社會和單位的安定團結(jié)，就采取輪流坐莊”排排坐”的辦法，最后這種錯誤的考核想法和做法必然導致職工輪流坐莊當優(yōu)秀。而對評選”不稱職”人員則避重就清，遷就照顧，能不評就不評；對已明顯考核結(jié)果為”不稱職”的干部，仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法，盡量使其”稱職”.這樣做既可以使單位對上層領導部門好交代，博個好印象；又可避免被評選為”不稱職”的人員找單位領導評理、吵鬧。這樣看似公平的考核，才會真正地評出了矛盾，評出不團結(jié)，評出消極情緒?？己朔椒ê唵?，缺乏科學性（1） 重視領導考核,輕視群眾考核,使個人考核和集體考核脫節(jié)。在公務員考核實踐中,我國十分重視直接領導對下屬的考核評價,往往占有較大的考核權(quán)重系數(shù)。但往往忽視了群眾對公務員的評議和考核,使公務員自覺接受民眾監(jiān)督成為一句空話。同時,對公務員的考核側(cè)重對個人的考核,沒有同個人所在的部門考核緊密聯(lián)系起來。（2） 重視定性考核,輕視定量考核。我國公務員考核在方法上強調(diào)定性與定量相結(jié)合的原則。然而,在實際考核過程中,對公務員的考核往往是注重經(jīng)驗印象,缺乏定量分析；重視定性考核,忽視定量測評,大多數(shù)考核的結(jié)論是主觀色彩濃厚的評語式,反映公務員工作實績的力度比較小。單純定性的考核方法缺乏科學性和可操作性,容易使考核帶有較大的主觀性和隨意性,難以全面、客觀、準確地反映公務員的綜合素質(zhì)和實際工作情況。（3） 重視年度考核,忽視平時考核。盡管《國家公務員考核暫行規(guī)定》明確規(guī)定：”年度考核以平時考核為基礎”,但目前,有關部門對公務員的平時考核如何進行并沒有明確具體的規(guī)定。許多單位和部門也不重視平時考核,自行制定的一些平時考核方法,要么比較繁瑣難懂,加重了工作負擔,要么與年度考核相脫節(jié),不能為其提供有效的依據(jù),致使年度考核考之無據(jù),考核結(jié)果不全面、不準確、不真實,缺乏權(quán)威性?？己梭w系不夠科學,分類分層考核流于形式（1）考核標準過于籠統(tǒng)模糊公務員的考核標準分為德、能、勤、績四個方面,其中以工作實績?yōu)榭己酥攸c。雖然一些細則對德、能、勤、績、學、廉的內(nèi)涵作了闡釋,但仍然過于籠統(tǒng),操作性差。以考核重點——績來說,有的人片面理解,把德與績分離,認為強調(diào)實績必然會忽視德的標準；有的人認為實績就是追求經(jīng)濟效益的提高,甚至同經(jīng)濟發(fā)展的某個指標劃等號,片面強調(diào)經(jīng)濟增長速度；有的人甚至把善于從本地區(qū)、本部門利益出發(fā),不惜犧牲全局利益,搞地方保護主義的行為視為政績。另一方面,不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點的公務員,其工作性質(zhì)也各不相同,而現(xiàn)行的考核標準卻無視這些差別,籠統(tǒng)地以德、能、勤、績的標準來要求,其結(jié)果只能是千篇一律、千人一面,公務員考核的優(yōu)劣難以區(qū)分,有的單位年度考核中出現(xiàn)了”輪流坐莊”、”搞平衡”甚至”抓鬮評優(yōu)”的不正常現(xiàn)象。（2） 考核等次偏少2022年人事部下發(fā)了《關于進一步加強國家公務員考核工作的意見》,將考核等次由原來的三個增加為四個：即優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職,但仍然偏少,考核評價結(jié)果不甚理想。由于考核制度中規(guī)定優(yōu)秀比例最多不能超過15%,而真正不稱職的也是極少數(shù)公務員,所以絕大多數(shù)人都集中在稱職這一等次上。這其中既包括相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務員,也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實績比較差的公務員。然而,他們都享受同樣的待遇,混淆了公務員的行為差別,使考核失去了公正,難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用?？己顺绦虿灰?guī)范,民主性、權(quán)威性不足現(xiàn)行公務員考核制度規(guī)定,年度考核的基本程序是：個人總結(jié)、群眾評議、主管領導評語、考核委員會或者考核小組審核、部門負責人確定考核等次。但在有些單位和部門卻并不重視,讓群眾參與民主評議的意識也淡薄,存在”以評代考”、”平均主義”和領導個人說了算的現(xiàn)象。此外,不重視考核結(jié)果的反饋,對公務員只反饋考核等次或領導評語,而不說明原因及改進意見,有的單位甚至不以書面形式通知被考者本人考核結(jié)果?？己私Y(jié)果公示力不足考核結(jié)果運用不科學，激勵性不足（1）考核結(jié)果公