【文章內(nèi)容簡介】 考核結(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務(wù)員考核的激勵作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮?！秶夜珓?wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》都規(guī)定：公務(wù)員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。按照公務(wù)員考核實施暫行辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考核人數(shù)的１０％左右，最多不能超過１５％。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實際人數(shù)乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機會，反而比人數(shù)多的部門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實績比較差的公務(wù)員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用?？己私Y(jié)果的使用不當(dāng)，對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕，而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》：“國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級?！钡绻骋还珓?wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進的作用。同時，對考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。因為根據(jù)規(guī)定：考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職。而降職通常相應(yīng)地還將降低級別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退?！毕喾?，對那些因嚴(yán)重違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時期內(nèi)（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。顯然有點不公平。以上種種現(xiàn)象，不僅會直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性。而且由于考核不公平，會對公務(wù)員制度本身帶來一定破壞作用。實行國家公務(wù)員制度，其作用在于：（１）造就一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，保證公務(wù)員素質(zhì)優(yōu)良，適應(yīng)管理越來越復(fù)雜的社會事務(wù)的需要；（２）促進政府依法管理，公務(wù)員依法行政；（３）促進政府管理的科學(xué)化；（４）保證政府管理高效能。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務(wù)員德能勤績等方面的實際情況，就起不到獎優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)，還不能客觀評價公務(wù)員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至?xí)鸩缓玫膶?dǎo)向作用，引起其他人的反感。當(dāng)前不少單位存在一種不良現(xiàn)象，就是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。這種社會風(fēng)氣的出現(xiàn)，與不公平考核不無關(guān)系。同時不公平的考核既無法幫助行政首長發(fā)現(xiàn)機關(guān)工作中存在的缺點和管理制度上的漏洞，也不能幫助公務(wù)員了解自己工作中的缺陷和不足，并及時改進和補救，更不能鼓勵公務(wù)員之間相互比較，公平競爭，提高工作效率。所有這些，都無益于公務(wù)員制度作用的發(fā)揮。如果任其發(fā)展，不僅公務(wù)員制本身權(quán)威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響?？己酥谐霈F(xiàn)不公平現(xiàn)象的原因上述不公平現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因有：考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性。我國對干部的考核，經(jīng)歷了幾個不同的發(fā)展階段。新民主主義時期，叫做“審查”，考核內(nèi)容側(cè)重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點，在審查中特別注意干部家庭背景、社會關(guān)系和過去歷史上的問題；建國后，普遍實行干部鑒定制度；十年**時期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以后，干部考核工作才逐漸恢復(fù)并得到新的發(fā)展，１９７９年中組部下發(fā)《關(guān)于實行干部考核制度的意見》，提出干部考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面，要對干部進行定期的全面的考核。以往干部考核制度是為了適應(yīng)革命戰(zhàn)爭和社會主義建設(shè)而逐步發(fā)展起來的，對純潔和壯大干部隊伍，保證革命戰(zhàn)爭勝利和推進社會主義建設(shè)起了重要作用。我國實行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時期公務(wù)員考核實際的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點不突出等。這些內(nèi)容作為對公務(wù)員的要求，是正確和必要的，但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻顯得過于籠統(tǒng)，在實際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。２、一些崗位忙閑不均。公務(wù)員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質(zhì)可以不同，但其責(zé)任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報酬待遇也相同。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務(wù)，其他表現(xiàn)也差不多，那么誰可在考核中評為優(yōu)秀呢？有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優(yōu)秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優(yōu)秀等級。３、崗位職責(zé)不十分明確。崗位職責(zé)是衡量一個崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是進行考核的基本依據(jù)。我國推行崗位責(zé)任制已經(jīng)很多年了，在政府機關(guān)，每一個職位有一定職責(zé)應(yīng)是十分明晰的。但有些部門還存在職責(zé)不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責(zé)任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責(zé)，考核就沒有了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，真正意義上的考核也就無法進行。這是導(dǎo)致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。４、個別領(lǐng)導(dǎo)干部不負責(zé)任，甚至帶有私心雜念。在考核工作中，領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任是十分明確的。但有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不愿意得罪人而不敢堅持原則，不敢堅持標(biāo)準(zhǔn)；有的甚至自己想獲得優(yōu)秀等次，或希望將與自己親近的人評為優(yōu)秀，因此不想按原則按標(biāo)準(zhǔn)辦。這兩種情況都是導(dǎo)致出現(xiàn)考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領(lǐng)導(dǎo)存在私心雜念情況下進行的考核，則效果正相反，很可能與領(lǐng)導(dǎo)親近者，即使干得一般也能評上，與領(lǐng)導(dǎo)疏遠者，即使干得再好也評不上，這種由于領(lǐng)導(dǎo)者自身作風(fēng)不正，對有些下屬抱有偏見，不能實事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領(lǐng)導(dǎo)者與疏遠領(lǐng)導(dǎo)者會形成對立，不僅嚴(yán)重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。對群眾而言，可能容易諒解領(lǐng)導(dǎo)者能力方面的缺陷，卻無法忍受領(lǐng)導(dǎo)者的不公正，從而對領(lǐng)導(dǎo)行為的合理性和權(quán)威性產(chǎn)生懷疑甚至抵觸。５、考核方法簡單化。我國國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。應(yīng)采取的對策與措施１、澄清思想，提高認識，加強領(lǐng)導(dǎo)。近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領(lǐng)導(dǎo)不力有很大關(guān)系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進一步提高認識，把考核工作提高到公務(wù)員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識，考核才能進一步深化和完善，為此首先要加強考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容；并對被考核者進行思想政治教育，讓他們深刻認識到考核關(guān)系到每個人的工作和前途，增強他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅決有力地貫徹執(zhí)行。要提高認識，加強公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。各級政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認識到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過考核，對公務(wù)員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù)，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務(wù)員的責(zé)任感。所以，必須高度重視公務(wù)員的考核工作，加強考核的制度化建設(shè)。要把考核與實行崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來，在實行目標(biāo)化管理過程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成的情況來確定考核的等次?？己藰?biāo)準(zhǔn)要合適，要盡量具體化、數(shù)量化。在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。為此，建議首先要進一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。其次增強現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性，最好是每一個崗位都有相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而非放之四海而皆準(zhǔn)的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化。可參照其他國家計分考核方法，將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。為體現(xiàn)重點考績原則，宜將考績分值比例適當(dāng)提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法，若“能力”一項在總分中占２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當(dāng)然每一等級還要有具體標(biāo)準(zhǔn)；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻等各方面明確分值。考核標(biāo)準(zhǔn)量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。提高考核的功用，充分發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的作用。目前我國公務(wù)員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵競爭的功用。但如果我們只是出于激勵公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對公務(wù)員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我們知道人是社會中人，他既追求經(jīng)濟價值又追求社會價值；既有低層次的物質(zhì)需求，又有高層次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能開發(fā)，績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個人需要的各個方面，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的功用。通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務(wù)員隊伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個公務(wù)員的素質(zhì)水平，因為公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措?！咀⑨尅? .《地方政府管理》2001年第3期 .《社會科學(xué)》1994年第12期，廣東:，第64頁【參考書目】※: ※.《地方政府管理》2001年第3期 ※.《社會科學(xué)》1994年第12期※，廣東:，第64頁 ※ ※※ ※第四篇：論文：淺談我國公務(wù)員考核制度淺談我國公務(wù)員考核制度班級：2009春季行政管理專業(yè) 姓名：江宏丹[內(nèi)容摘要] 公務(wù)員是一個國家治國理政的主體，承擔(dān)著管理國家事務(wù)和社會公共事務(wù)的職能?？己酥贫茸鳛楣珓?wù)員制度中的重要組成部分，其監(jiān)督、評估和選拔等方面的功能對于促進公務(wù)員的工作水平、服務(wù)意識的提高以及推動公務(wù)員制度的改革都發(fā)揮著重要的作用。因此，對于公務(wù)員考核制度尤其是我國公務(wù)員考核制度的考察和研究對于推動我國公務(wù)員制度的改革和政府職能的轉(zhuǎn)變具有十分重要的意義。從公務(wù)員考核制度里最基本的概念著手，根據(jù)我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)狀，分析現(xiàn)時我國公務(wù)員制度出現(xiàn)的問題，針對問題提出個人對完善我國公務(wù)員考核制度的看法和完善措施。[關(guān) 鍵 詞] 公務(wù)員 考核制度 考績 發(fā)展公務(wù)員是各級政府中行使管理國家事務(wù)和提供社會公共服務(wù)的主體。公務(wù)員制度在現(xiàn)代國家的政治制度中占有重要的地位，而公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度中的一個重要組成部分，對提升政府工作效率和提高公務(wù)員素質(zhì)具有重要作用。隨著我國社會的不斷發(fā)展，對于公務(wù)員的業(yè)務(wù)水平、道德水準(zhǔn)提出了更高的要求，如何判別一個公務(wù)員是否稱職、符合要求，公務(wù)員考核制度在這種新的形勢下就顯得尤為重要。公務(wù)員考核制度能夠通過客觀的衡量、檢驗和評價公務(wù)員的工作水平和狀態(tài)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的獎懲措施來實現(xiàn)公務(wù)員隊伍人力資源的優(yōu)化，并通過這種優(yōu)化不斷地改善和提高政府的工作效率。公務(wù)員考核制度作為公務(wù)員制度中的一個重要組成部分，一方面能夠起到檢驗和督察作用，對于公務(wù)員的工作是一種監(jiān)督和促進，另一方面和選拔和任用制度緊密相連，通過對公務(wù)員道德品質(zhì)、工作能力等諸多方面的考察，為公務(wù)員的晉升和降職提供有效的依據(jù)。目前我國對于公務(wù)員考核制度的研究還處于摸索完善階段，這與我國社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)、政治體制的改革以及領(lǐng)導(dǎo)干部人事制度改革等現(xiàn)實要求是不相襯的，因此摸索實踐出符合我國國情狀況的公務(wù)員考核制度推動社會經(jīng)濟的全面發(fā)展，具有重大的現(xiàn)實意義。一、公務(wù)員考核制度相關(guān)概念界定（一）公務(wù)員考核制度的涵義《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員是指依法履行公職、納入國家行政編制，由國家財政負擔(dān)工資福利的工作人員。而與之對應(yīng)的公務(wù)員制度是對行使國家權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)的人員依法進行科學(xué)管理的一系列法規(guī)體系和管理體制的總稱，包含了對公務(wù)員進行分類、考試錄用、績效評估、獎懲、升降、任免、培訓(xùn)、工資福利保障、退休、監(jiān)督、管理等一系列具體制度。公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的一個非常重要的組成部分。所謂公務(wù)員考核制度是指根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，對公務(wù)員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進行考察，做出評價并以此作為對公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、辭退及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等依據(jù)的制度。（二）公務(wù)員考核制度的基本內(nèi)容公務(wù)員考核制度大體包括這樣一些基本內(nèi)容：