【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 控制著社會(huì)資源的分配，部分公務(wù)員的思想觀念還受到舊的干部人事體制“我是官老爺”的影響，還不能逐漸適應(yīng)新的干部人事制度的要求。這種觀念如果得不到轉(zhuǎn)變，那么公務(wù)員為公眾提供滿意的服務(wù)的承諾就成了一句空話，考核公務(wù)員的制度也就變成了走形式，做給群眾看的空架子?！豆珓?wù)員法》的制定實(shí)施，是我國(guó)實(shí)現(xiàn)公務(wù)員管理法制化的重要一步。公務(wù)員考核要真正做到依法考核，就必須堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正的考核原則?？己说闹饕康氖强疾旌驮u(píng)價(jià)公務(wù)員履行崗位職責(zé)的情況。因此，對(duì)公務(wù)員的考核應(yīng)不受無關(guān)因素的影響，根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是、客觀公正地對(duì)被考核人員，做出恰如其分的評(píng)價(jià)，這樣才能真正提高考核質(zhì)量。（二）考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)節(jié)化，逐步建立科學(xué)合理，行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定具有針對(duì)性，細(xì)節(jié)化的考核標(biāo)準(zhǔn)。確立科學(xué)合理，行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該做到：第一，由管理專家、理論專家和考核對(duì)象三方共同制定考核標(biāo)準(zhǔn)。第二，確立制定考核標(biāo)準(zhǔn)的法律依據(jù)和科學(xué)依據(jù)。第三，可參照其他國(guó)家的考核方法，根據(jù)我國(guó)國(guó)家公務(wù)員對(duì)其義務(wù)、職位職責(zé)和工作目標(biāo)（任務(wù)）的要求，應(yīng)將考核內(nèi)容即德、能、勤、績(jī)、廉幾個(gè)方面根據(jù)組織、工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可以操作的程度，同時(shí)確定各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重比例?？茖W(xué)合理的公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)體系，最終應(yīng)根據(jù)公務(wù)員分級(jí)分類管理新體制要求，可建立對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)、非領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)和綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員考核指標(biāo)等若干個(gè)相應(yīng)的考核要素指標(biāo)體系。（三）采取“360度考核”手段，堅(jiān)持科學(xué)的分類考核、分級(jí)考核與多方位考核方法相結(jié)合“360度考核法”是指多層次、多角度、多渠道、全方位地進(jìn)行績(jī)效考核，具體內(nèi)容包括主管領(lǐng)導(dǎo)考核、同事考核、下屬考核、公共服務(wù)對(duì)象考核以及自我評(píng)估五個(gè)方面。這種考核方法是近些年來在政府績(jī)效管理改革中較為流行的一種工作人員績(jī)效考核模式，其本質(zhì)就是在組織中實(shí)行多重考核，以全方位、多角度對(duì)機(jī)關(guān)中的公務(wù)員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，從更多的渠道增強(qiáng)考核信息的可靠性和可信度，使組織成員的績(jī)效考核趨于科學(xué)、準(zhǔn)確。引入了這種考核方法的公務(wù)員考核制度，既可體現(xiàn)行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制原則和黨的群眾路線的工作方法，又可以達(dá)到考核主體和被考核主體之間的互動(dòng)互信，逐步了實(shí)現(xiàn)公務(wù)員考核的社會(huì)參與意識(shí)和民主公開思想。完善以“360度考核”為主要手段的公務(wù)員考核方法，務(wù)必要堅(jiān)持以下幾條原則：第一，堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。第二，堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合。第三，堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合。第四，堅(jiān)持分類考核、分級(jí)考核與多方位考核方法相結(jié)合。（四）建立健全考核的監(jiān)控機(jī)制，使公務(wù)員考核制度得以順利施行美國(guó)著名行政學(xué)家埃莉諾。奧斯特羅姆指出：“在每一個(gè)群體中，都有不顧道德規(guī)范、一有可能便采取機(jī)會(huì)主義行為的人；也都存在這樣的情況，其潛在收益是如此之高以至于極守信用的人也會(huì)違反規(guī)范。因此，有了行為規(guī)范也不可能完全消除機(jī)會(huì)主義行為。”只有建立健全一種考核監(jiān)控機(jī)制，才能從制度上確?？己私Y(jié)果真實(shí)、可靠。一方面，要加強(qiáng)對(duì)負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行監(jiān)督，由專職人員組成監(jiān)控小組，定期對(duì)各部門考核情況進(jìn)行指導(dǎo)、督察，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決；另一方面，要抓好三個(gè)環(huán)節(jié)：事前監(jiān)控、事中監(jiān)控、事后監(jiān)控。只有建立行之有效的監(jiān)控機(jī)制，對(duì)考核工作及時(shí)地跟蹤評(píng)估，才能切實(shí)加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員考核工作的監(jiān)督。在監(jiān)督過程中，要始終發(fā)揮好各級(jí)黨組織和公務(wù)員主管部門的內(nèi)部監(jiān)督作用，同時(shí)，也要發(fā)揮好群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督的外部監(jiān)督作用。為了保證考核制度得以順利施行，就必須加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)控，切實(shí)貫徹《公務(wù)員法》?？己思仁侨耸轮贫戎虚_發(fā)人力資源的重要因素，也一直是世界各國(guó)人事管理工作的難題，全世界國(guó)家由于各國(guó)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等綜合因素不盡相同，很難找到一套完善和通用的考核方法和措施。因此，如何進(jìn)一步完善公務(wù)員考核制度，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，是全世界也是我國(guó)當(dāng)前的一項(xiàng)迫切需要解決的難題。對(duì)致力于公務(wù)員制度建設(shè)且已具有良好開端的中國(guó)政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措，是利國(guó)利民的正確之舉。參考文獻(xiàn)舒放，王克良，國(guó)家公務(wù)員制度教程[M]，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社。2001年9月出版。徐理明，國(guó)家公務(wù)員制度[M]，北京：高等教育出版社，1999年10月第1版。張 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要：公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。在公務(wù)員的管理流程中，它將職務(wù)任免、職務(wù)升遷、獎(jiǎng)勵(lì)、懲戒等工作提供重要依據(jù)，還將涉及交流與回避、工資福利保險(xiǎn)、辭職辭退等管理活動(dòng)。公務(wù)員考核如此重要，那么對(duì)公務(wù)員考核制度存在的問題提出解決對(duì)策就顯得十分有意義。文章從我國(guó)當(dāng)前公務(wù)員考核機(jī)構(gòu)、考核指標(biāo)體系、考核方法三個(gè)方面總結(jié)出當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員考核制度中存在的問題，并提出完善公務(wù)員考核制度的對(duì)策。關(guān)鍵詞：考核機(jī)構(gòu) 考核指標(biāo)體系 考核方法 問題 對(duì)策 正 文：公務(wù)員考核通常是指公務(wù)員主管部門依據(jù)法律法規(guī)對(duì)公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考察評(píng)價(jià)的行政組織活動(dòng)。英美等國(guó)稱公務(wù)員考核為“考績(jī)”，法國(guó)成為“鑒定”，日本稱為“勤務(wù)評(píng)定”。各國(guó)對(duì)公務(wù)員考核的稱呼雖然沒不盡相同，但都把工作實(shí)績(jī)作為考核的主要內(nèi)容并將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲公務(wù)員的重要依據(jù)。在我國(guó)，公務(wù)員考核是指各級(jí)機(jī)關(guān)按照公務(wù)員法、《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》、《國(guó)家公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則》等國(guó)家或地方頒發(fā)的公務(wù)員考核法律法規(guī)或政策，對(duì)管理權(quán)限以內(nèi)的公務(wù)員進(jìn)行定期與不定期的考察審核，以此作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等依據(jù)的行為。這說明我國(guó)公務(wù)員考核的專管機(jī)關(guān)是各級(jí)公務(wù)員主管部門，考核的實(shí)施對(duì)象是各級(jí)公務(wù)員，考核的主要形式是平時(shí)考核和定期考核，定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。考核必須按國(guó)家和地方制定的標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行，考核的結(jié)果是合理使用公務(wù)員的依據(jù)。公務(wù)員考核的內(nèi)容從大的方面看，包括德、能、勤、績(jī)、廉五方面內(nèi)容。我國(guó)的公務(wù)員考核制度是以干部考核制度為基礎(chǔ)發(fā)展而來的。大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：(1)醞釀階段(1985—1989)。20世紀(jì)80年代中期，為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務(wù)員制度被提上了議事日程。1985年起草了《國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員法》，1987年明確提出在我國(guó)建立國(guó)家公務(wù)員制度，1989年中組部與人事部聯(lián)合下 發(fā)了《中央國(guó)家機(jī)關(guān)司處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部考核的方案(試行)》，使干部考核走上正確的軌道，同時(shí)為公務(wù)員考核制度的建設(shè)打下了基礎(chǔ)。(2)試點(diǎn)階段(1989—1993)。1989年國(guó)家審計(jì)署、海關(guān)總署、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家環(huán)保局和國(guó)家建材局率先進(jìn)行公務(wù)員考核制度的試點(diǎn)，1990年又在哈爾濱和深圳進(jìn)行公務(wù)員考核制度的試點(diǎn)。國(guó)家機(jī)關(guān)和地方上的試點(diǎn)為推廣公務(wù)員考核制度提供了經(jīng)驗(yàn)。(3)全面實(shí)施階段(1993年至今)。1993年8月，《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》正式頒布，1994年3月《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》頒布，2006年1月1日《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》正式實(shí)施。，致使當(dāng)?shù)毓賳T在“民生工程”與“政績(jī)工程”之間艱難地徘徊。我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度較為注重績(jī)效考核，而績(jī)效考核又較注重量化指標(biāo)?，F(xiàn)在各地區(qū)都爭(zhēng)相出現(xiàn)“新官上任多工程”的現(xiàn)象，每一任官員都想“雁過留痕”，于是在自己任某一職位期間大搞“政績(jī)工程”。有的官員或許將政績(jī)與民生很好地聯(lián)系起來，于是在自己當(dāng)政期間不僅得了上級(jí)的賞識(shí)，也得了當(dāng)?shù)氐拿裥?。但有的人則一心只想搞出點(diǎn)成績(jī)來應(yīng)付上級(jí)的考核，將政績(jī)與民生割裂開來，雖然得了上級(jí)歡心，卻失掉了民心。這種嚴(yán)重浪費(fèi)人力、財(cái)力、物力的政績(jī)工程確實(shí)與當(dāng)前我國(guó)提倡以人為本、注重民生、一切以人民利益為根本的原則格格不入。有些單位在考核中缺乏對(duì)群眾參與的重視，致使民主程序徒有形式；有些單位用寫條子或舉手等十分不規(guī)范的方式確定公務(wù)員的考核等次；有的單位雖然搞了民主測(cè)評(píng)，卻缺乏明確的制約性規(guī)定，使民主測(cè)評(píng)不能成為考核的依據(jù)，最終導(dǎo)致民主測(cè)評(píng)流于形式。此外，我們應(yīng)當(dāng)思考：在民主測(cè)評(píng)時(shí)，群眾對(duì)被測(cè)評(píng)者是否有足夠的了解。在實(shí)踐中，很多政府公職人員與人民群眾的聯(lián)系并不是很緊密，對(duì)于人民群眾而言，大多只知道當(dāng)?shù)匾话咽?、二把手的名字，了解他們?cè)谌温毱陂g做過什么事情，但是他們長(zhǎng)什么樣、人品如何、執(zhí)政是否廉潔等等人民群眾很難知道，更不用說其 他的政府公職人員。在民主測(cè)評(píng)時(shí)，如果人民群眾對(duì)被測(cè)評(píng)者了解不夠，那測(cè)評(píng)出來的結(jié)果必然不符合客觀事實(shí)，從而測(cè)評(píng)的出來的結(jié)果并不能成為考核的依據(jù)。，大多注重定期考核特別是年末突擊成普遍現(xiàn)象。當(dāng)前公務(wù)員平時(shí)考核制度不完善，操作欠規(guī)范，一些單位自行設(shè)計(jì)平時(shí)考核的方法，但要么較為繁瑣，加重了工作的負(fù)擔(dān)；要么與考核相脫節(jié)，不能成為定期考核的依據(jù)。平時(shí)考核流于形式，多數(shù)人對(duì)待平時(shí)考核也是馬馬虎虎應(yīng)付了事。到了定期考核的時(shí)候，大家才匆匆忙忙應(yīng)付。特別是現(xiàn)在突擊檢查現(xiàn)象嚴(yán)重。據(jù)中國(guó)青年報(bào)社會(huì)調(diào)查中心通過對(duì)2535人進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示：%的人認(rèn)為年末突擊已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。突擊現(xiàn)象普遍的原因是什么？%的人首選“重結(jié)果，輕過程心理作祟”，%的人選擇“缺乏長(zhǎng)期、長(zhǎng)效的考評(píng)機(jī)制”。只重定期考核輕視平時(shí)考核必然導(dǎo)致考核流于形式，考核結(jié)果不符合客觀事實(shí)。而突擊的后果也往往是“蘿卜快了不洗泥”，沒有產(chǎn)生應(yīng)有的效果。當(dāng)前各單位的考核委員會(huì)或考核小組一般是定期考核前組建，定期考核結(jié)束后便中止工作，這致使公務(wù)員考核功能發(fā)揮不足。公務(wù)員考核分為平時(shí)考核和定期考核，定期考核是以平時(shí)考核為