【文章內(nèi)容簡介】 控制著社會資源的分配，部分公務(wù)員的思想觀念還受到舊的干部人事體制“我是官老爺”的影響，還不能逐漸適應(yīng)新的干部人事制度的要求。這種觀念如果得不到轉(zhuǎn)變，那么公務(wù)員為公眾提供滿意的服務(wù)的承諾就成了一句空話，考核公務(wù)員的制度也就變成了走形式，做給群眾看的空架子?！豆珓?wù)員法》的制定實施，是我國實現(xiàn)公務(wù)員管理法制化的重要一步。公務(wù)員考核要真正做到依法考核，就必須堅持實事求是，客觀公正的考核原則?？己说闹饕康氖强疾旌驮u價公務(wù)員履行崗位職責(zé)的情況。因此，對公務(wù)員的考核應(yīng)不受無關(guān)因素的影響，根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)，實事求是、客觀公正地對被考核人員，做出恰如其分的評價，這樣才能真正提高考核質(zhì)量。（二）考核標(biāo)準(zhǔn)細節(jié)化，逐步建立科學(xué)合理，行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定具有針對性，細節(jié)化的考核標(biāo)準(zhǔn)。確立科學(xué)合理，行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該做到：第一，由管理專家、理論專家和考核對象三方共同制定考核標(biāo)準(zhǔn)。第二，確立制定考核標(biāo)準(zhǔn)的法律依據(jù)和科學(xué)依據(jù)。第三，可參照其他國家的考核方法，根據(jù)我國國家公務(wù)員對其義務(wù)、職位職責(zé)和工作目標(biāo)（任務(wù)）的要求，應(yīng)將考核內(nèi)容即德、能、勤、績、廉幾個方面根據(jù)組織、工作和任務(wù)的實際給予細化，達到可以操作的程度，同時確定各項考核指標(biāo)的權(quán)重比例?？茖W(xué)合理的公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)體系，最終應(yīng)根據(jù)公務(wù)員分級分類管理新體制要求，可建立對領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)、非領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)和綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員考核指標(biāo)等若干個相應(yīng)的考核要素指標(biāo)體系。（三）采取“360度考核”手段，堅持科學(xué)的分類考核、分級考核與多方位考核方法相結(jié)合“360度考核法”是指多層次、多角度、多渠道、全方位地進行績效考核，具體內(nèi)容包括主管領(lǐng)導(dǎo)考核、同事考核、下屬考核、公共服務(wù)對象考核以及自我評估五個方面。這種考核方法是近些年來在政府績效管理改革中較為流行的一種工作人員績效考核模式，其本質(zhì)就是在組織中實行多重考核，以全方位、多角度對機關(guān)中的公務(wù)員的績效進行評價，從更多的渠道增強考核信息的可靠性和可信度，使組織成員的績效考核趨于科學(xué)、準(zhǔn)確。引入了這種考核方法的公務(wù)員考核制度，既可體現(xiàn)行政首長負責(zé)制原則和黨的群眾路線的工作方法，又可以達到考核主體和被考核主體之間的互動互信，逐步了實現(xiàn)公務(wù)員考核的社會參與意識和民主公開思想。完善以“360度考核”為主要手段的公務(wù)員考核方法，務(wù)必要堅持以下幾條原則：第一，堅持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。第二，堅持平時考核與定期考核相結(jié)合。第三，堅持定性考核與定量考核相結(jié)合。第四，堅持分類考核、分級考核與多方位考核方法相結(jié)合。（四）建立健全考核的監(jiān)控機制，使公務(wù)員考核制度得以順利施行美國著名行政學(xué)家埃莉諾。奧斯特羅姆指出：“在每一個群體中，都有不顧道德規(guī)范、一有可能便采取機會主義行為的人；也都存在這樣的情況，其潛在收益是如此之高以至于極守信用的人也會違反規(guī)范。因此，有了行為規(guī)范也不可能完全消除機會主義行為?！敝挥薪⒔∪环N考核監(jiān)控機制，才能從制度上確保考核結(jié)果真實、可靠。一方面，要加強對負有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部進行監(jiān)督，由專職人員組成監(jiān)控小組，定期對各部門考核情況進行指導(dǎo)、督察，發(fā)現(xiàn)問題及時解決；另一方面，要抓好三個環(huán)節(jié)：事前監(jiān)控、事中監(jiān)控、事后監(jiān)控。只有建立行之有效的監(jiān)控機制，對考核工作及時地跟蹤評估，才能切實加強對公務(wù)員考核工作的監(jiān)督。在監(jiān)督過程中，要始終發(fā)揮好各級黨組織和公務(wù)員主管部門的內(nèi)部監(jiān)督作用，同時，也要發(fā)揮好群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督的外部監(jiān)督作用。為了保證考核制度得以順利施行，就必須加強對考核工作的監(jiān)控，切實貫徹《公務(wù)員法》?？己思仁侨耸轮贫戎虚_發(fā)人力資源的重要因素，也一直是世界各國人事管理工作的難題，全世界國家由于各國的政治、經(jīng)濟、文化等綜合因素不盡相同，很難找到一套完善和通用的考核方法和措施。因此，如何進一步完善公務(wù)員考核制度，加強公務(wù)員隊伍建設(shè)，是全世界也是我國當(dāng)前的一項迫切需要解決的難題。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且已具有良好開端的中國政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措，是利國利民的正確之舉。參考文獻舒放，王克良，國家公務(wù)員制度教程[M]，北京：中國人民大學(xué)出版社。2001年9月出版。徐理明，國家公務(wù)員制度[M]，北京：高等教育出版社，1999年10月第1版。張 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文：公務(wù)員考核通常是指公務(wù)員主管部門依據(jù)法律法規(guī)對公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實績進行考察評價的行政組織活動。英美等國稱公務(wù)員考核為“考績”，法國成為“鑒定”，日本稱為“勤務(wù)評定”。各國對公務(wù)員考核的稱呼雖然沒不盡相同，但都把工作實績作為考核的主要內(nèi)容并將考核結(jié)果作為獎懲公務(wù)員的重要依據(jù)。在我國，公務(wù)員考核是指各級機關(guān)按照公務(wù)員法、《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》、《國家公務(wù)員考核實施細則》等國家或地方頒發(fā)的公務(wù)員考核法律法規(guī)或政策，對管理權(quán)限以內(nèi)的公務(wù)員進行定期與不定期的考察審核，以此作為獎懲、培訓(xùn)以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等依據(jù)的行為。這說明我國公務(wù)員考核的專管機關(guān)是各級公務(wù)員主管部門，考核的實施對象是各級公務(wù)員，考核的主要形式是平時考核和定期考核，定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。考核必須按國家和地方制定的標(biāo)準(zhǔn)和程序進行，考核的結(jié)果是合理使用公務(wù)員的依據(jù)。公務(wù)員考核的內(nèi)容從大的方面看，包括德、能、勤、績、廉五方面內(nèi)容。我國的公務(wù)員考核制度是以干部考核制度為基礎(chǔ)發(fā)展而來的。大致經(jīng)歷了三個階段：(1)醞釀階段(1985—1989)。20世紀80年代中期，為適應(yīng)經(jīng)濟體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務(wù)員制度被提上了議事日程。1985年起草了《國家機關(guān)工作人員法》，1987年明確提出在我國建立國家公務(wù)員制度，1989年中組部與人事部聯(lián)合下 發(fā)了《中央國家機關(guān)司處級領(lǐng)導(dǎo)干部考核的方案(試行)》，使干部考核走上正確的軌道，同時為公務(wù)員考核制度的建設(shè)打下了基礎(chǔ)。(2)試點階段(1989—1993)。1989年國家審計署、海關(guān)總署、國家統(tǒng)計局、國家環(huán)保局和國家建材局率先進行公務(wù)員考核制度的試點，1990年又在哈爾濱和深圳進行公務(wù)員考核制度的試點。國家機關(guān)和地方上的試點為推廣公務(wù)員考核制度提供了經(jīng)驗。(3)全面實施階段(1993年至今)。1993年8月，《國家公務(wù)員暫行條例》正式頒布，1994年3月《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》頒布，2006年1月1日《中華人民共和國公務(wù)員法》正式實施。，致使當(dāng)?shù)毓賳T在“民生工程”與“政績工程”之間艱難地徘徊。我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度較為注重績效考核，而績效考核又較注重量化指標(biāo)?，F(xiàn)在各地區(qū)都爭相出現(xiàn)“新官上任多工程”的現(xiàn)象，每一任官員都想“雁過留痕”，于是在自己任某一職位期間大搞“政績工程”。有的官員或許將政績與民生很好地聯(lián)系起來，于是在自己當(dāng)政期間不僅得了上級的賞識，也得了當(dāng)?shù)氐拿裥?。但有的人則一心只想搞出點成績來應(yīng)付上級的考核，將政績與民生割裂開來，雖然得了上級歡心，卻失掉了民心。這種嚴重浪費人力、財力、物力的政績工程確實與當(dāng)前我國提倡以人為本、注重民生、一切以人民利益為根本的原則格格不入。有些單位在考核中缺乏對群眾參與的重視，致使民主程序徒有形式；有些單位用寫條子或舉手等十分不規(guī)范的方式確定公務(wù)員的考核等次；有的單位雖然搞了民主測評，卻缺乏明確的制約性規(guī)定，使民主測評不能成為考核的依據(jù)，最終導(dǎo)致民主測評流于形式。此外，我們應(yīng)當(dāng)思考：在民主測評時，群眾對被測評者是否有足夠的了解。在實踐中，很多政府公職人員與人民群眾的聯(lián)系并不是很緊密，對于人民群眾而言，大多只知道當(dāng)?shù)匾话咽?、二把手的名字，了解他們在任職期間做過什么事情，但是他們長什么樣、人品如何、執(zhí)政是否廉潔等等人民群眾很難知道，更不用說其 他的政府公職人員。在民主測評時，如果人民群眾對被測評者了解不夠，那測評出來的結(jié)果必然不符合客觀事實，從而測評的出來的結(jié)果并不能成為考核的依據(jù)。，大多注重定期考核特別是年末突擊成普遍現(xiàn)象。當(dāng)前公務(wù)員平時考核制度不完善，操作欠規(guī)范，一些單位自行設(shè)計平時考核的方法，但要么較為繁瑣，加重了工作的負擔(dān)；要么與考核相脫節(jié)，不能成為定期考核的依據(jù)。平時考核流于形式，多數(shù)人對待平時考核也是馬馬虎虎應(yīng)付了事。到了定期考核的時候，大家才匆匆忙忙應(yīng)付。特別是現(xiàn)在突擊檢查現(xiàn)象嚴重。據(jù)中國青年報社會調(diào)查中心通過對2535人進行的一項調(diào)查顯示：%的人認為年末突擊已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。突擊現(xiàn)象普遍的原因是什么？%的人首選“重結(jié)果，輕過程心理作祟”，%的人選擇“缺乏長期、長效的考評機制”。只重定期考核輕視平時考核必然導(dǎo)致考核流于形式，考核結(jié)果不符合客觀事實。而突擊的后果也往往是“蘿卜快了不洗泥”，沒有產(chǎn)生應(yīng)有的效果。當(dāng)前各單位的考核委員會或考核小組一般是定期考核前組建，定期考核結(jié)束后便中止工作，這致使公務(wù)員考核功能發(fā)揮不足。公務(wù)員考核分為平時考核和定期考核，定期考核是以平時考核為