【文章內(nèi)容簡介】 依法考核，從而提高考核質(zhì)量由于政府及其公務(wù)員長期壟斷性地掌握和控制著社會資源的分配，部分公務(wù)員的思想觀念還受到舊的干部人事體制“我是官老爺”的影響，還不能逐漸適應(yīng)新的干部人事制度的要求。這種觀念如果得不到轉(zhuǎn)變，那么公務(wù)員為公眾提供滿意的服務(wù)的承諾就成了一句空話，考核公務(wù)員的制度也就變成了走形式，做給群眾看的空架子。《公務(wù)員法》的制定實施，是我國實現(xiàn)公務(wù)員管理法制化的重要一步。公務(wù)員考核要真正做到依法考核，就必須堅持實事求是，客觀公正的考核原則?？己说闹饕康氖强疾旌驮u價公務(wù)員履行崗位職責(zé)的情況。因此，對公務(wù)員的考核應(yīng)不受無關(guān)因素的影響，根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)，實事求是、客觀公正地對被考核人員，做出恰如其分的評價，這樣才能真正提高考核質(zhì)量。（二）考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)節(jié)化，逐步建立科學(xué)合理，行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定具有針對性，細(xì)節(jié)化的考核標(biāo)準(zhǔn)。確立科學(xué)合理，行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該做到：第一，由管理專家、理論專家和考核對象三方共同制定考核標(biāo)準(zhǔn)。第二，確立制定考核標(biāo)準(zhǔn)的法律依據(jù)和科學(xué)依據(jù)。第三，可參照其他國家的考核方法，根據(jù)我國國家公務(wù)員對其義務(wù)、職位職責(zé)和工作目標(biāo)（任務(wù)）的要求，應(yīng)將考核內(nèi)容即德、能、勤、績、廉幾個方面根據(jù)組織、工作和任務(wù)的實際給予細(xì)化，達(dá)到可以操作的程度，同時確定各項考核指標(biāo)的權(quán)重比例?？茖W(xué)合理的公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)體系，最終應(yīng)根據(jù)公務(wù)員分級分類管理新體制要求，可建立對領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)、非領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)和綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員考核指標(biāo)等若干個相應(yīng)的考核要素指標(biāo)體系。（三）采取“360度考核”手段，堅持科學(xué)的分類考核、分級考核與多方位考核方法相結(jié)合“360度考核法”是指多層次、多角度、多渠道、全方位地進(jìn)行績效考核，具體內(nèi)容包括主管領(lǐng)導(dǎo)考核、同事考核、下屬考核、公共服務(wù)對象考核以及自我評估五個方面。這種考核方法是近些年來在政府績效管理改革中較為流行的一種工作人員績效考核模式，其本質(zhì)就是在組織中實行多重考核，以全方位、多角度對機(jī)關(guān)中的公務(wù)員的績效進(jìn)行評價，從更多的渠道增強考核信息的可靠性和可信度，使組織成員的績效考核趨于科學(xué)、準(zhǔn)確。引入了這種考核方法的公務(wù)員考核制度，既可體現(xiàn)行政首長負(fù)責(zé)制原則和黨的群眾路線的工作方法，又可以達(dá)到考核主體和被考核主體之間的互動互信，逐步了實現(xiàn)公務(wù)員考核的社會參與意識和民主公開思想。完善以“360度考核”為主要手段的公務(wù)員考核方法，務(wù)必要堅持以下幾條原則：第一，堅持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。第二，堅持平時考核與定期考核相結(jié)合。第三，堅持定性考核與定量考核相結(jié)合。第四，堅持分類考核、分級考核與多方位考核方法相結(jié)合。（四）建立健全考核的監(jiān)控機(jī)制，使公務(wù)員考核制度得以順利施行美國著名行政學(xué)家埃莉諾。奧斯特羅姆指出：“在每一個群體中，都有不顧道德規(guī)范、一有可能便采取機(jī)會主義行為的人；也都存在這樣的情況，其潛在收益是如此之高以至于極守信用的人也會違反規(guī)范。因此，有了行為規(guī)范也不可能完全消除機(jī)會主義行為?！敝挥薪⒔∪环N考核監(jiān)控機(jī)制，才能從制度上確?？己私Y(jié)果真實、可靠。一方面，要加強對負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行監(jiān)督，由專職人員組成監(jiān)控小組，定期對各部門考核情況進(jìn)行指導(dǎo)、督察，發(fā)現(xiàn)問題及時解決；另一方面，要抓好三個環(huán)節(jié)：事前監(jiān)控、事中監(jiān)控、事后監(jiān)控。只有建立行之有效的監(jiān)控機(jī)制，對考核工作及時地跟蹤評估，才能切實加強對公務(wù)員考核工作的監(jiān)督。在監(jiān)督過程中，要始終發(fā)揮好各級黨組織和公務(wù)員主管部門的內(nèi)部監(jiān)督作用，同時，也要發(fā)揮好群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督的外部監(jiān)督作用。為了保證考核制度得以順利施行，就必須加強對考核工作的監(jiān)控，切實貫徹《公務(wù)員法》?？己思仁侨耸轮贫戎虚_發(fā)人力資源的重要因素，也一直是世界各國人事管理工作的難題，全世界國家由于各國的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等綜合因素不盡相同，很難找到一套完善和通用的考核方法和措施。因此，如何進(jìn)一步完善公務(wù)員考核制度，加強公務(wù)員隊伍建設(shè)，是全世界也是我國當(dāng)前的一項迫切需要解決的難題。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且已具有良好開端的中國政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措，是利國利民的正確之舉。第四篇：淺析公務(wù)員考核制度的問題及對策淺析我國公務(wù)員考核制度存在的問題及對策一、公務(wù)員考核制度含義及意義（一）公務(wù)員考核制度的含義 、執(zhí)行國家公務(wù)的工作人員。公務(wù)員考核是指各級國家機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，依據(jù)一定的程序和方法，對所管理公務(wù)員的政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行職責(zé)、完成工作目標(biāo)的情況，所進(jìn)行的了解、核實和評價。（二）公務(wù)員考核制度的意義公務(wù)員考核是實施公務(wù)員管理的重要環(huán)節(jié)，考核過程是主管部門對公務(wù)員實施嚴(yán)格管理的過程?？己四苡行У貦z查與測量公務(wù)員工作的質(zhì)與量，對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉作出客觀的評價，鼓勵和鞭策公務(wù)員不斷提高自己的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。通過客觀公正的考核，主管機(jī)關(guān)可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、文化知識、工作實踐和工作能力，從而有利于為公務(wù)員管理的其他環(huán)節(jié)打下基礎(chǔ)與提供依據(jù)；有利于客觀公正地評價公務(wù)員，激勵公務(wù)員提高自身素質(zhì)；有利于對公務(wù)員進(jìn)行嚴(yán)格管理和監(jiān)督。二、我國公務(wù)員考核制度的發(fā)展與現(xiàn)狀2006年之前，我國行政機(jī)關(guān)人事制度一直適用的是1993年《公務(wù)員暫行條例》。2005年4月，我國通過了新中國成立以來首部公務(wù)員人事管理的綜合法律《公務(wù)員法》，并于2006年1月1日起施行?！豆珓?wù)員法》凝結(jié)了我國十幾年來公務(wù)員制度建設(shè)的經(jīng)驗，借鑒了國外公務(wù)員管理的做法，對規(guī)范公務(wù)員管理，保障公務(wù)員合法權(quán)益，加強對公務(wù)員的監(jiān)督，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，促進(jìn)勤政廉政，都有重要意義。《公務(wù)員暫行條例》是在總結(jié)和吸取我國干部考核制度經(jīng)驗的基礎(chǔ)上建立，不可避免帶著傳統(tǒng)的干部人事考核方法的烙印。而同《公務(wù)員暫行條例》相比，在公務(wù)員考核制度方面，《公務(wù)員法》加入了一些新規(guī)定。首先，在考核內(nèi)容上，“廉”首次被加為單列的考核范疇?！豆珓?wù)員暫行條例》規(guī)定，“對公務(wù)員的德、能、勤、績進(jìn)行全面考核”，而《公務(wù)員法》第三十三條規(guī)定，“全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉”，顯示了加強廉政法制建設(shè)的決心。其次，在考核結(jié)果中增加了“基本稱職”這個等次?！豆珓?wù)員暫行條例》規(guī)定考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、稱職、不稱職”三個等次，而《公務(wù)員法》第三十六條規(guī)定，“定期考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次”，符合公務(wù)員考核工作實踐的需要。第三，《公務(wù)員法》較之《公務(wù)員暫行條例》還出現(xiàn)了一些改進(jìn)。為了適應(yīng)不同單位、不同部門考核周期的差異，“考核”變?yōu)椤岸ㄆ诳己恕保粚ⅰ皶x升工資和發(fā)給獎金”改為“享受年終資金”，獎勵的內(nèi)容更為具體和合理。2007年1月4日，中共中央組織部和國家人事部聯(lián)合印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》是以2006年1月1日正式實施的公務(wù)員法為依據(jù)的，對公務(wù)員考核的基本原則、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果使用及相關(guān)事宜再次作了全面規(guī)定。三、我國公務(wù)員考核制度存在的問題《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》與之前相比，程序更合理，內(nèi)容更全面，但不可否認(rèn)的是由于我國公務(wù)員考核制度起步較晚，發(fā)展歷史較短，所以仍存在不少問題，具體表現(xiàn)在：（一）考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果客觀、準(zhǔn)確 我國的全面開展考核工作是從1994年開始的。考核制度自建立以來，人事部在先期制定出臺了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》、《關(guān)于實施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的通知》和《關(guān)于實施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的補充通知》等三個綜合性法規(guī)和政策指導(dǎo)性文件后，又于2000年下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強國家公務(wù)員考核工作的意見》，2006年1月1日開始施行《中華人民共和國公務(wù)員法》?？己朔ㄒ?guī)制度的不斷充實和完善，基本形成了比較系統(tǒng)完備的公務(wù)員考核制度體系。然而，隨著干部人事制度改革的不斷深入，考核工作中存在的一些與量化考核有關(guān)的問題也逐漸地凸顯出來。公務(wù)員考核內(nèi)容分為德、能、勤、績、廉五個方面，重點是考核工作的實際績效。而各部門、各項工作的性質(zhì)特點又具有異質(zhì)性，專門考核標(biāo)準(zhǔn)的缺失，使得考核結(jié)果可能有失客觀、準(zhǔn)確。在當(dāng)前的考核體系中，缺乏定量考核的支持，會導(dǎo)致難以在實際操作中對考核要求和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行把握，缺乏具體可操作性，最終影響了考核的質(zhì)量。由于量化考核的“缺失”，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊和難以估量，進(jìn)而導(dǎo)致考核等次差距拉不開，影響了公務(wù)員考核所應(yīng)起的作用。（二）考核結(jié)果等次偏少，考核信息的反饋得不到重視，致使公務(wù)員考核的激勵作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮和舊《規(guī)定》相比，新《規(guī)定》在“稱職”和“不稱職”之間增加了“基本稱職”，使稱職和不稱職之間有了一個過度，但稱職與優(yōu)秀兩個等次之間卻缺乏過度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，沒有任何差別，使得考核激勵功能弱化，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用。（三）忽略平時考核的作用，沒有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定，公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核，定期考核采取考核的方式并以平時考核為基礎(chǔ)。平時考核重點考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況，且全部內(nèi)容由被考核人填寫，主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評價。這種考核往往并不直接導(dǎo)致獎勵和懲戒，而只是考察公務(wù)員日常履行其崗位職責(zé)的工作實績。平時考核力度的過于弱化，沒有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)，這違背了我國公務(wù)員考核制度中關(guān)于堅持平時考核與定期考核相結(jié)合的基本原則（四）考核結(jié)果的使用效果不理想，對公務(wù)員的激勵效果不明顯 按照考核制度的有關(guān)規(guī)定，考核在干部管理中具有無可置疑的權(quán)威地位，其結(jié)果理應(yīng)作為對被考核者實施獎懲、任用、培訓(xùn)等項管理的基本依據(jù)。因為目前的考核工作仍存在一定缺陷，考核結(jié)果的使用效果不太理想。新《規(guī)定》第十