【正文】 達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權(quán)重，以體現(xiàn)實績考核為主的考核思想。對此，建議優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標完成情況掛鉤，如較好或超額完成了總目標的單位，可適當增加優(yōu)秀人員比例，而沒有完成目標的單位只能減少優(yōu)秀人員的比例；在優(yōu)秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來對稱職人員中德才表現(xiàn)和工作實績較好的公務(wù)員和較差的公務(wù)員進行區(qū)分，做到考核結(jié)果的公正、合理，進一步完善考核的激勵功能。只有加強平時考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，建立健全公務(wù)員平時考核制度，加大平時考核工作力度，將平時考核與考核有機結(jié)合，發(fā)揮合力效應(yīng)，考核的功能和作用才能更好地發(fā)揮。只有這樣，才能推動公務(wù)員隊伍建設(shè)，才能為經(jīng)濟社會發(fā)展提供堅強的保證。從而達到考核的真正目的，取得良好的考核效果。因此，探討如何進一步完善和改進公務(wù)員考核制度、調(diào)動公務(wù)員的積極性，這對進一步完善公務(wù)員制度有積極的意義。韋里克認為：“差不多在所有的場合，不論是工作消遣，都存在某種形式的對表現(xiàn)的評價。在這些活動中，考核是最重要的一環(huán)，是其他各項工作的基礎(chǔ)，為其他各項工作提供科學客觀的依據(jù)。沒有完善有效的考核就不可能有一支高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)員隊伍，就不可能有科學高效的行政管理。而這個問題的解決，有賴于政府公務(wù)員能力、素質(zhì)的提高和服務(wù)、敬業(yè)精神的增強。而我國的公務(wù)員制度至今才發(fā)展了二十多個年頭，與西方比較健全完善的公務(wù)員制度比起來還屬于起步階段，“完事開頭難”，那么隨之配套的公務(wù)員考核制度也必然是先天不足的，在考核制度的起草及不斷地發(fā)展完善的過程中，政府雖然已經(jīng)盡了最大的努力和花了很大的心血去修改和細節(jié)化，但是必然還有很多沒有想到和沒有做到的規(guī)定和細節(jié)。而對評選“不稱職”人員則避重就清，遷就照顧，能不評就不評；對已明顯考核結(jié)果為“不稱職”的干部，仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法，盡量使其“稱職”.這樣做既可以使單位對上層領(lǐng)導(dǎo)部門好交代，博個好印象；又可避免被評選為“不稱職”的人員找單位領(lǐng)導(dǎo)評理、吵鬧。（四）考核結(jié)果的使用效果不理想，對公務(wù)員的激勵效果不明顯按照考核制度的有關(guān)規(guī)定，考核在干部管理中具有無可置疑的權(quán)威地位，其結(jié)果理應(yīng)作為對被考核者實施獎懲、任用、培訓等項管理的基本依據(jù)。上述問題產(chǎn)生的主要原因有以下幾點：（一）考核標準籠統(tǒng)，細節(jié)化程度不夠考核標準屬于考核指標中的一項，考核標準通俗地說就是指“怎樣才算做得好”。首因效應(yīng)，指對某人的評價往往受到第一印象所左右，先人為主，而且很難改變。不少同志在考核的民主評議中，往往存在一種最好的難找、最差的難說的心理，往往將所有被評議對象定得相差無幾，以至無法拉開檔次，因而常常出現(xiàn)評議結(jié)果集中在稱職和基本稱職上，優(yōu)秀的少，不稱職的更少。即使在一些已確定了量化測評指標體系的單位中，實際考核時依然是采用定性考核與領(lǐng)導(dǎo)考核為主的方法，對公務(wù)員的評價往往單一化、概念化。這種觀念如果得不到轉(zhuǎn)變，那么公務(wù)員為公眾提供滿意的服務(wù)的承諾就成了一句空話，考核公務(wù)員的制度也就變成了走形式，做給群眾看的空架子。因此，對公務(wù)員的考核應(yīng)不受無關(guān)因素的影響，根據(jù)考核的條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核人員，做出恰如其分的評價，這樣才能真正提高考核質(zhì)量。第三，可參照其他國家的考核方法，根據(jù)我國國家公務(wù)員對其義務(wù)、職位職責和工作目標（任務(wù)）的要求，應(yīng)將考核內(nèi)容即德、能、勤、績、廉幾個方面根據(jù)組織、工作和任務(wù)的實際給予細化，達到可以操作的程度，同時確定各項考核指標的權(quán)重比例。引入了這種考核方法的公務(wù)員考核制度，既可體現(xiàn)行政首長負責制原則和黨的群眾路線的工作方法，又可以達到考核主體和被考核主體之間的互動互信，逐步了實現(xiàn)公務(wù)員考核的社會參與意識和民主公開思想。第四，堅持分類考核、分級考核與多方位考核方法相結(jié)合?！敝挥薪⒔∪环N考核監(jiān)控機制，才能從制度上確?？己私Y(jié)果真實、可靠。為了保證考核制度得以順利施行，就必須加強對考核工作的監(jiān)控，切實貫徹《公務(wù)員法》。參考文獻舒放，王克良，國家公務(wù)員制度教程[M]，北京：中國人民大學出版社。張建新，完善國家公務(wù)員考核制度的思考[J].《內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學學報（社會科學版）》，2006年第3期。石泉柱，對進一步完善公務(wù)員制度的思考《中共山西省委黨校省直分校學報》，2004年第z1期?！秶夜珓?wù)員考核規(guī)定（試行）》，中組部、人事部，2007年1月。朱玉知、樂治洲，我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度存在的問題及改進思路[J]，《中共南京市委黨校南京市行政學院學報》，2004年第4期。徐理明，國家公務(wù)員制度[M]，北京：高等教育出版社，1999年10月第1版。因此，如何進一步完善公務(wù)員考核制度，加強公務(wù)員隊伍建設(shè)，是全世界也是我國當前的一項迫切需要解決的難題。只有建立行之有效的監(jiān)控機制，對考核工作及時地跟蹤評估，才能切實加強對公務(wù)員考核工作的監(jiān)督。奧斯特羅姆指出：“在每一個群體中，都有不顧道德規(guī)范、一有可能便采取機會主義行為的人；也都存在這樣的情況，其潛在收益是如此之高以至于極守信用的人也會違反規(guī)范。第二，堅持平時考核與定期考核相結(jié)合。（三）采取“360度考核”手段，堅持科學的分類考核、分級考核與多方位考核方法相結(jié)合“360度考核法”是指多層次、多角度、多渠道、全方位地進行績效考核，具體內(nèi)容包括主管領(lǐng)導(dǎo)考核、同事考核、下屬考核、公共服務(wù)對象考核以及自我評估五個方面。確立科學合理，行之有效的考核標準體系應(yīng)該做到：第一，由管理專家、理論專家和考核對象三方共同制定考核標準。公務(wù)員考核要真正做到依法考核，就必須堅持實事求是，客觀公正的考核原則。但在實際的考核過程中，不少單位和部門不能嚴格按考核規(guī)定的程序進行考核，比如僅僅根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)提出的考核結(jié)果或民主測評的結(jié)果來直接確定考核等次，存在“以個人代替委員會”、“以評代考”等不正常現(xiàn)象，考核程序從第一步直接跨到了最后一步，導(dǎo)致考核委員會或考核小組形同虛設(shè)；還有違反考核程序，最終的考核結(jié)果未同考核人見面，造成不必要的損失，被考核人沒有知情權(quán)，被動地接受考核結(jié)果，不能根據(jù)考核制度的規(guī)定，合理合法地申辯、陳訴，維護個人的合法權(quán)益的情況；還有在考核過程中不搞公開述職或公開述職范圍過小，難以做到互相監(jiān)督等等。公務(wù)員考核的效果在很大程度上取決于考核的方法是否科學合理。暈輪效應(yīng)是指考核者可能從被考核者的某一特征出發(fā)，推導(dǎo)出對其它特征的考核結(jié)論，過于夸大或縮小別人的優(yōu)點或缺點。現(xiàn)行的考核制度將考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉”五個部分，考核標準也只是定性地做了些說明，沒有明確的判斷尺度，缺乏對具體人員崗位的針對性。這樣的考核結(jié)果無法與公務(wù)員的晉升、培訓、獎懲等環(huán)節(jié)掛鉤，使考核失去了真正的意義。（三）忽略平時考核的作用，沒有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)盡管《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》明確規(guī)定：“考核以平時考核為基礎(chǔ)”，但目前，有關(guān)部門對公務(wù)員的平時考核如何進行并沒有明確具體的規(guī)定。（二）考核評優(yōu)輪流坐莊“ 排排坐”，對不稱職人員“一片和氣”《中國公務(wù)員法》中第三十七條規(guī)定：“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)”，明確指出考核等次與職務(wù)升降、工資高低掛鉤，有“連續(xù)三年評為優(yōu)秀可以在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級”的獎勵措施，關(guān)系到每個人的切身利益，因此人人關(guān)注。（三）有利于克服政府用人上的不良風氣實行科學、有效、嚴格、全面的考核，將良性競爭機制引人到公務(wù)員制度中來，能夠從根源上糾正公務(wù)員管理上的諸多不良風氣，從用人體制上遏制貪污、腐敗現(xiàn)象，防止繼續(xù)出現(xiàn)一些公務(wù)員一邊受到提拔重用一邊不斷做出禍黨害國、違法亂紀的丑惡行徑，同時也可消除干好干壞一個樣，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方，需要認真加以研究解決。（二）有利于提高政府工作辦事效率，進一步增強其對加入WTO后所面臨的復(fù)雜的國內(nèi)外發(fā)展形勢和嚴峻挑戰(zhàn)的應(yīng)對能力在成功加入WTO后，對我國政府來說，發(fā)展機遇與風險并存。（一）有利于建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化、便于管理的公務(wù)員隊伍在行政管理中最關(guān)鍵的就是管住管好公務(wù)員，而改革、完善公務(wù)員考核制度是管住管好公務(wù)員的重要手段。”在管理工作中，必須經(jīng)常地對管理人員進行定期與不定期的考核。著名經(jīng)濟學家哈羅德。特別是近年來揭露出的腐敗大案中落馬的不少政府高級官員，在被提拔重用前已有嚴重問題，卻順利通過考核走上了重要領(lǐng)導(dǎo)崗位，更使考核問題成為社會注目的焦點。首先，聯(lián)合紀檢監(jiān)察、組織人事部門共同組成公務(wù)員考核工作監(jiān)督委員會，其次，建立嚴格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個環(huán)節(jié)。該提拔重用的提拔重用，一時不能提拔的適當提高級別待遇，并予以重點關(guān)注；不稱職或基本稱職的，要視情況降、免職或轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，對失職、瀆職的干部則要依照有關(guān)法規(guī)進行處罰。建立健全平時考核制度是公正評價公務(wù)員工作實績和德才表現(xiàn)的客觀需要?？己藰藴柿炕?，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。四、完善我國公務(wù)員考核制度的對策（一）建立健全并逐步完善科學合理而又行之有效的公務(wù)員量化考核標準首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為公務(wù)員考核提供科學依據(jù)。同時不公平的考核既無法幫助行政首長發(fā)現(xiàn)機關(guān)工作中存在的缺點和管理制度上的漏洞，也不能幫助公務(wù)員了解自己工作中的缺陷和不足，并及時改進和補救，更不能鼓勵公務(wù)員之間相互比較，公平競爭，提高工作效率?！币陨蟽蓷l相比，對考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員，這樣顯然有失公平，對不稱職人員的處罰過重。因為目前的考核工作仍存在一定缺陷，考核結(jié)果的使用效果不太理想。（三）忽略平時考核的作用，沒有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定，公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核，定期考核采取考核的方式并以平時考核為基礎(chǔ)。而各部門、各項工作的性質(zhì)特點又具有異質(zhì)性，專門考核標準的缺失，使得考核結(jié)果可能有