【正文】 勵、培訓、辭退的依據(jù)。不過，由于公務員考核制度仍在發(fā)展和完善之中，在相關的制度建設以及制度實施等方面仍顯示許多不足之處亟待解決。另外，我國公務員考核主體中的部分人員的專業(yè)化程度還有待進一步提高，專業(yè)化和前面提到的全面性并不矛盾，因為專業(yè)化是對考核主體中的人事機構的工作人員和負責人員而言的。對于“德、能、勤、績、廉”這五個方面的標準只是一種原則上的規(guī)定，《考核規(guī)定》對于前四個方面分別有一個較為簡單的解釋。對于這四個等次的評定也缺乏相應的可操作性的規(guī)范。考核標準沒能夠顧及不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點的公務員工作性質以及工作要求所存在的差異。定性的考核方法在對公務員在德、勤、廉等方面的考核中還是能夠發(fā)揮出較好的作用，但是對“能”和“績”兩方面的考核則顯示出較大的局限性。所以，總體來說我國公務員考核制度中的考核方法還是較為單一，在我國公務員工作量和復雜程度日益提高的背景下，單一的考核方法無法滿足公務員考核的需要。這種僅僅以告知被考核者考核結果為內(nèi)容的溝通和反饋機制不利于實現(xiàn)公務員考核制度在促進政府工作改進方面的作用發(fā)揮另外，我國的公務員考核制度在實際的運作過程中也面臨著這樣一些問題：一是考核結果容易受到一些主觀因素的干擾。三是對于平時考核的重視程度不夠。作為被考核公務員的上級主管業(yè)務部門，對于下級單位中的公務員在工作中的表現(xiàn)及工作成績較為熟悉，其評價對于增強公務員考核針對性、科學性和全面性來說是十分重要的。我國公務員考核中的組織部門和人事部門的相關人員，在公務員考核中發(fā)揮著中流砥柱的作用。所以，應加強對主體中這一群體的相關業(yè)務培訓，使他們在公務員考核中發(fā)揮出更大的作用。通過對標準更為詳盡的解釋，可以為量化考核等方法的采用打下基礎，并增強我國公務員考核制度的可操作性。（三）引進先進、科學的考核方法我國目前公務員考核的一個最重要的問題就是考核手段較為單一。這種方法主要就是將相關人員的表現(xiàn)量化為相關的數(shù)據(jù)，通過對數(shù)據(jù)的比照分析來評判工作成績。（四）增加考核結果和考核結果運用的區(qū)分度我國公務員考核制度將考核結果確定為四個等次仍顯得較少，不足以反映公務員實際情況的復雜性,影響了考核的客觀性、準確性，也降低了考核本應有的激勵作用。（五）建立平時考核和定期考核相結合的評估體系目前我國公務員考核在實踐中出現(xiàn)了重定期考核輕平時考核的現(xiàn)象。此外，還可以以公務員平時考核為依托，建立其他相應的對公務員的監(jiān)督機制，如可以通過對于公務員出勤、到崗、工作態(tài)度以及階段工作的平時考核，建立起與之相聯(lián)系的公務員預警機制，來實現(xiàn)對公務員日常工作起到更好的監(jiān)督作用?？己酥黧w在公務員考核之后通過面談等交流形式，加強與公務員的溝通，使得他們明白自身工作的優(yōu)點和不足，從而今后更好地發(fā)揮優(yōu)點改進不足，實現(xiàn)公務員系統(tǒng)整體工作水平的不斷提高。通過考核文化的建設,增強公務員隊伍對考核的認同感,在行政部門內(nèi)形成追求優(yōu)異工作成績的核心價值觀。因此，我國的公務員制度總體來說還處在發(fā)展和完善的階段。[2]楊陽主編：《中國政治制度史綱要》[M]，北京：中國政法大學出版社，2001年。[6]梁?？椛倜?，陳天祥：《中國人事管理》[M]，廣州：中山大學出版社,2000年。第五篇：我國公務員的考核制度的相關探討我國公務員的考核制度的相關探討0943001404096趙成華摘要：本文就我國現(xiàn)階段公務員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因，以及杜絕公務員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，應采取的對策與措施。在這十幾年的過程中，我國的公務員制度不斷得到完善，在這里我想就我國公務員的考核制度談一點自己的觀點?？己酥剖枪珓諉T制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。當前我國公務員考核中的問題我國公務員考核制度實話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發(fā)了公務員的競爭意識和進取精神，使機關面貌出現(xiàn)了可喜的變化，公務員普遍增強了自身的責任感，促進了行政機關的勤政廉政建設；其次通過全面考核，詳細了解了公務員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務水平和工作實績，及時發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進了后備干部隊伍的建設?？己巳藛T中有的認為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項復雜艱巨的任務，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術知識，素質低下，難以勝任此項工作，導致考核結果失真。沒有真正堅持領導與群眾相結合。同時，對考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員。顯然有點不公平。如果考核不公平，考核結果不能反映公務員德能勤績等方面的實際情況，就起不到獎優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結果作為公務員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見得比領導干部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務員獎懲的依據(jù)，還不能客觀評價公務員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至會起不好的導向作用，引起其他人的反感。所有這些，都無益于公務員制度作用的發(fā)揮。按照公務員考核實施暫行辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考核人數(shù)的１０％左右，最多不能超過１５％?？己酥谐霈F(xiàn)不公平現(xiàn)象的原因上述不公平現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因有：考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性。我國實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核實際的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點不突出等。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務，其他表現(xiàn)也差不多，那么誰可在考核中評為優(yōu)秀呢？有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優(yōu)秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優(yōu)秀等級。這兩種情況都是導致出現(xiàn)考核不公平的直接原因。崗位職責不十分明確。事先未制定明確的崗位職責，考核就沒有了標準和依據(jù)，真正意義上的考核也就無法進行。應采取的對策與措施１、澄清思想，提高認識，加強領導。在公務員考核中，確立科學的考核標準至為關鍵。為體現(xiàn)重點考績原則，宜將考績分值比例適當提高；為反映定性和定量相結合的要求，德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法，若“能力”一項在總分中占２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當然每一等級還要有具體標準；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務員的工作或服務態(tài)度、出勤率、工作質量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻等各方面明確分值。所以，必須高度重視公務員的考核工作，加強考核的制度化建設。但如果我們只是出于激勵公務員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對公務員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，努力使公務員考核制度化是順應歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。因此，在考核中要充分注意到公務員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務員自身的需要來制定考核的政策與標準，把公務中的潛能開發(fā)，績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結果公開用于滿足公務員個人需要的各個方面，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的功用。提高考核的功用，充分發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的作用。要提高認識，加強公務員考核的制度化建設。其次增強現(xiàn)行考核標準的針對性，最好是每一個崗位都有相對應的考核標準，而非放之四海而皆準的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進一步提高認識，把考核工作提高到公務員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識，考核才能進一步深化和完善，為此首先要加強考核者的再教育，把考核的有關規(guī)定和措施作為考核者任職學習的主要內(nèi)容；并對被考核者進行思想政治教育，讓他們深刻認識到考核關系到每個人的工作和前途，增強他們的責任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責和工作目標范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領導，并堅決有力地貫徹執(zhí)行[4]。５、考核方法簡單化。我國推行崗位責任制已經(jīng)很多年了，在政府機關，每一個職位有一定職責應是十分明晰的。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領導存在私心雜念情況下進行的考核，則效果正相反，很可能與領導親近者，即使干得一般也能評上，與領導疏遠者，即使干得再好也評不上，這種由于領導者自身作風不正，對有些下屬抱有偏見，不能實事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領導者與疏遠領導者會形成對立，不僅嚴重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。在考核工作中，領導干部的責任是十分明確的。２、一些崗位忙閑不均。新民主主義時期，叫做“審查”，考核內(nèi)容側重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點，在審查中特別注意干部家庭背景、社會關系和過去歷史上的問題；建國后，普遍實行干部鑒定制度；十年**時期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以后，干部考核工作才逐漸恢復并得到新的發(fā)展，１９７９年中組部下發(fā)《關于實行干部考核制度的意見》，提出干部考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面，要對干部進行定期的全面的考核。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實績比較差的公務員?？己私Y果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務員考核的激勵作用得不到應有的發(fā)揮。這種社會風氣的出現(xiàn)，與不公平考核不無關系。而且由于考核不公平，會對公務員制度本身帶來一定破壞作用。而降職通常相應地還將降低級別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退。考核中被確定為優(yōu)秀的公務員和被確定為稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國家公務員考核暫行規(guī)定》：“國家公務員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內(nèi)晉升一級。一些單位和部門對考核工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務員考核等同于過去的年終評先進，優(yōu)秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩?？己酥辛饔谛问胶蜆O端民主化的現(xiàn)象同時并存，影響著公務員考核制度的健康發(fā)展。但同時我們也應發(fā)現(xiàn)，目前在公務員的考核中還存在一些不如人意的地方。它是公務員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎和依據(jù)，同時又可為人事決策的科學化和改進人事制度提供指導。關鍵詞：公務員；考核制度；管理 前言國家公務員是指國家公務人員，是代表國家從事社會公共事務管理，行使行政職權，履行國家公務的人員[1]。[8]趙曉冬、劉權樂、胡智薇：《國外公務員績效評價制度的啟示與借鑒》[J]，中國行政管理，2006年第12期。[4]黃達強主編：《各國公務員制度比較研究》[M]，北京：中國人民大學出版社，1990年?？傮w來看，我國公務員考核制度面臨的主要問題是制度的精致化程度不足，各項規(guī)范的詳盡程度不夠，從而造成了目前公務員考核中出現(xiàn)的這樣或者那樣的問題。許多國家都把公務員考核制度作為公務員制度改革的一個重要突破口，通過公務員考核制度來實現(xiàn)和推動政府整體工作水平的提升和進步，完善政府的社會服務職能。加強對績效考核政策制度的宣傳教育、考核測評工作流程的宣傳教育以及考核結果運用情況的宣傳教育，來提高公務員和公眾對公務員考核的認知度和重視程度，使得大家能夠更好地配合相關考核工作的開展。畢竟對公務員的考核不是最終的目的，更重要的是通過考核實現(xiàn)工作的改進。對平時考核制度的改進和完善可以為公務員的定期考核提供重要的參考信息，為公務員的定期考核打下一個堅實的基礎。從考核結果的運用方面來說，我國目前對于公務員考核結果處理的獎懲手段仍顯得層次性不夠，對于優(yōu)秀公務員和稱職公務員之間的獎勵檔次還應進一步拉開，從而更好地實現(xiàn)公務員制度的激勵作用。因此，我國的公務員考核應逐步將量化考核這一先進的考核手段更多的運用在考核實踐中，并將對我國公務員考核水平的提高起到極大的促進作用?？傮w來說，定性考核的主觀色彩較強，靈活性有余而科學性、合理性有所不足。通過對不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點的公務員的分類分析，建立針對不同公務員群體的有很強針對性的考核指標，如對一些易于從工作量上加以衡量的崗位制定相應的工作量考核指標，而對一些易于從工作時間來考核的工作崗位則以時間量為考核的主要指標。在這些規(guī)定的基礎上，應出臺進一步的規(guī)定對其標準進行更為詳盡的解釋，特別是將考核標準盡可能細化為一些較為具體的行為描述，以此來為公務員考核的操作提供更為詳細的理論支撐。近年來，在對公務員的考核中，特別是公務員的政績考核中，通過較為復雜的量化考核對公務員的工作成績進行衡量正成為一種新的趨勢。同時，讓被服務人員參與到公務員的考核之中，對公務員考核的過程能夠起到很好的監(jiān)督作用，保證整個公務員考核過程能夠客觀公正，并避免流于形式。四、完善我國公務員考核制度的建議我國公務員考核制度建立的時間相對較短，目前還處于發(fā)展和探索的過程中，因此不斷探索和完善一條符合我