【正文】 甚至形成派性，親近領(lǐng)導(dǎo)者與疏遠(yuǎn)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)形成對(duì)立，不僅嚴(yán)重挫傷下屬積極性，還會(huì)使群體凝聚力下降，排斥力上升。５、考核方法簡(jiǎn)單化。其次增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性，最好是每一個(gè)崗位都有相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而非放之四海而皆準(zhǔn)的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化。提高考核的功用，充分發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在考核中的作用。對(duì)致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開(kāi)端的中國(guó)政府來(lái)說(shuō)，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措。所以，必須高度重視公務(wù)員的考核工作，加強(qiáng)考核的制度化建設(shè)。在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。事先未制定明確的崗位職責(zé)，考核就沒(méi)有了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，真正意義上的考核也就無(wú)法進(jìn)行。這兩種情況都是導(dǎo)致出現(xiàn)考核不公平的直接原因。我國(guó)實(shí)行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過(guò)去干部考核制度許多優(yōu)點(diǎn)，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時(shí)期公務(wù)員考核實(shí)際的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點(diǎn)不突出等。按照公務(wù)員考核實(shí)施暫行辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門(mén)參加考核人數(shù)的１０％左右，最多不能超過(guò)１５％。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務(wù)員德能勤績(jī)等方面的實(shí)際情況，就起不到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見(jiàn)得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個(gè)人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)，還不能客觀評(píng)價(jià)公務(wù)員的行為，依此樹(shù)立的典型則不僅無(wú)法起積極示范作用，甚至?xí)鸩缓玫膶?dǎo)向作用，引起其他人的反感。同時(shí)，對(duì)考核中不稱(chēng)職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員?？己巳藛T中有的認(rèn)為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項(xiàng)復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒(méi)有充足的人力、物力和財(cái)力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)，素質(zhì)低下，難以勝任此項(xiàng)工作，導(dǎo)致考核結(jié)果失真?？己酥剖枪珓?wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。第五篇：我國(guó)公務(wù)員的考核制度的相關(guān)探討我國(guó)公務(wù)員的考核制度的相關(guān)探討0943001404096趙成華摘要：本文就我國(guó)現(xiàn)階段公務(wù)員的考核制度中存在的問(wèn)題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因，以及杜絕公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)采取的對(duì)策與措施。[2]楊陽(yáng)主編：《中國(guó)政治制度史綱要》[M]，北京：中國(guó)政法大學(xué)出版社，2001年。通過(guò)考核文化的建設(shè),增強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍對(duì)考核的認(rèn)同感,在行政部門(mén)內(nèi)形成追求優(yōu)異工作成績(jī)的核心價(jià)值觀。此外，還可以以公務(wù)員平時(shí)考核為依托，建立其他相應(yīng)的對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督機(jī)制，如可以通過(guò)對(duì)于公務(wù)員出勤、到崗、工作態(tài)度以及階段工作的平時(shí)考核，建立起與之相聯(lián)系的公務(wù)員預(yù)警機(jī)制，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員日常工作起到更好的監(jiān)督作用。（四）增加考核結(jié)果和考核結(jié)果運(yùn)用的區(qū)分度我國(guó)公務(wù)員考核制度將考核結(jié)果確定為四個(gè)等次仍顯得較少，不足以反映公務(wù)員實(shí)際情況的復(fù)雜性,影響了考核的客觀性、準(zhǔn)確性，也降低了考核本應(yīng)有的激勵(lì)作用。（三）引進(jìn)先進(jìn)、科學(xué)的考核方法我國(guó)目前公務(wù)員考核的一個(gè)最重要的問(wèn)題就是考核手段較為單一。所以，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)主體中這一群體的相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使他們?cè)诠珓?wù)員考核中發(fā)揮出更大的作用。作為被考核公務(wù)員的上級(jí)主管業(yè)務(wù)部門(mén)，對(duì)于下級(jí)單位中的公務(wù)員在工作中的表現(xiàn)及工作成績(jī)較為熟悉，其評(píng)價(jià)對(duì)于增強(qiáng)公務(wù)員考核針對(duì)性、科學(xué)性和全面性來(lái)說(shuō)是十分重要的。這種僅僅以告知被考核者考核結(jié)果為內(nèi)容的溝通和反饋機(jī)制不利于實(shí)現(xiàn)公務(wù)員考核制度在促進(jìn)政府工作改進(jìn)方面的作用發(fā)揮另外，我國(guó)的公務(wù)員考核制度在實(shí)際的運(yùn)作過(guò)程中也面臨著這樣一些問(wèn)題：一是考核結(jié)果容易受到一些主觀因素的干擾。定性的考核方法在對(duì)公務(wù)員在德、勤、廉等方面的考核中還是能夠發(fā)揮出較好的作用，但是對(duì)“能”和“績(jī)”兩方面的考核則顯示出較大的局限性。對(duì)于這四個(gè)等次的評(píng)定也缺乏相應(yīng)的可操作性的規(guī)范。另外，我國(guó)公務(wù)員考核主體中的部分人員的專(zhuān)業(yè)化程度還有待進(jìn)一步提高，專(zhuān)業(yè)化和前面提到的全面性并不矛盾，因?yàn)閷?zhuān)業(yè)化是對(duì)考核主體中的人事機(jī)構(gòu)的工作人員和負(fù)責(zé)人員而言的。（四）公務(wù)員考核結(jié)果的分類(lèi)根據(jù)《公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定，我國(guó)公務(wù)員考核的結(jié)果分為：優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等次，考核結(jié)果以書(shū)面的形式通知公務(wù)員本人，并作為調(diào)整職務(wù)、級(jí)別、工資以及獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。我國(guó)公務(wù)員考核主要方法是平時(shí)考核和定期考核相結(jié)合，定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。（二）公務(wù)員考核的內(nèi)容根據(jù)《公務(wù)員法》，我國(guó)公務(wù)員考核的主要內(nèi)容是包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。最后，通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的處理，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)對(duì)考核結(jié)果不理想的公務(wù)員起到一種激勵(lì)和促進(jìn)作用，發(fā)揮出一種激勵(lì)功能?？己说某绦?qū)τ诠珓?wù)員考核制度來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，它關(guān)系到考核的公正性和科學(xué)性。所謂公務(wù)員考核制度是指根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)公務(wù)員的思想品德、工作成績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行考察，做出評(píng)價(jià)并以此作為對(duì)公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等依據(jù)的制度。公務(wù)員制度在現(xiàn)代國(guó)家的政治制度中占有重要的地位，而公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度中的一個(gè)重要組成部分，對(duì)提升政府工作效率和提高公務(wù)員素質(zhì)具有重要作用。與此同時(shí)，要給各個(gè)考核等次確定寬嚴(yán)適當(dāng)、繁簡(jiǎn)適度、公平合理的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)?？蓞⒄掌渌麌?guó)家計(jì)分考核方法，將德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面分配合適分值。操作中，成績(jī)過(guò)多的被人左右，有悖于公務(wù)員考核制度的公平性原則，由此造成的偏差會(huì)引起更多人的不滿(mǎn)，造成人力資源的損失和浪費(fèi)。一些單位和部門(mén)對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識(shí)，把公務(wù)員考核等同于過(guò)去的年終評(píng)先進(jìn)，優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。同時(shí)，對(duì)考核中不稱(chēng)職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。關(guān)鍵詞：公務(wù)員 考核制度 對(duì)策公務(wù)員考核制度，是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)又法律法規(guī)，按照管理權(quán)限，對(duì)公務(wù)員的思想品質(zhì)、工作成績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行考察和評(píng)價(jià)，重點(diǎn)考核公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)的。考核方法簡(jiǎn)單化。這是導(dǎo)致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。注重定性考核，忽視定量考核，需要重點(diǎn)考核的績(jī)效無(wú)法落實(shí)?？己酥斜淮_定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱(chēng)職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面實(shí)際上沒(méi)有多少區(qū)別，如根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》：“國(guó)家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱(chēng)職以上等次的，在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)。公務(wù)員考核是對(duì)公務(wù)員“德、能、勤、績(jī)、廉”進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將考核結(jié)果同獎(jiǎng)懲、工資、職務(wù)升降、辭退等環(huán)節(jié)掛鉤，在公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)中激起一汪“活水”?？梢哉f(shuō)，沒(méi)有現(xiàn)代公務(wù)員制度，就沒(méi)有現(xiàn)代高效率的現(xiàn)代政府。對(duì)致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開(kāi)端的中國(guó)政府來(lái)說(shuō)，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措。為體現(xiàn)重點(diǎn)考績(jī)?cè)瓌t，宜將考績(jī)分值比例適當(dāng)提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能兩個(gè)方面可實(shí)行按等級(jí)計(jì)分的辦法，若“能力”一項(xiàng)在總分中占２０分，可以定為若干等級(jí)，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類(lèi)推，當(dāng)然每一等級(jí)還要有具體標(biāo)準(zhǔn)；而對(duì)勤、績(jī)兩個(gè)比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻(xiàn)等各方面明確分值。各級(jí)政府及有關(guān)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過(guò)考核，對(duì)公務(wù)員的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)作出公平合理的評(píng)價(jià)，做到功過(guò)、是非分明，既是識(shí)人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù)，也能鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，增強(qiáng)公務(wù)員的責(zé)任感。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領(lǐng)導(dǎo)存在私心雜念情況下進(jìn)行的考核，則效果正相反，很可能與領(lǐng)導(dǎo)親近者，即使干得一般也能評(píng)上，與領(lǐng)導(dǎo)疏遠(yuǎn)者，即使干得再好也評(píng)不上，這種由于領(lǐng)導(dǎo)者自身作風(fēng)不正，對(duì)有些下屬抱有偏見(jiàn)，不能實(shí)事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會(huì)在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領(lǐng)導(dǎo)者與疏遠(yuǎn)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)形成對(duì)立，不僅嚴(yán)重挫傷下屬積極性，還會(huì)使群體凝聚力下降，排斥力上升。但有些部門(mén)還存在職責(zé)不清的情況，甚至個(gè)別單位至今也沒(méi)有制定崗位責(zé)任制，這就增加了考核工作的難度。我國(guó)實(shí)行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過(guò)去干部考核制度許多優(yōu)點(diǎn)，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時(shí)期公務(wù)員考核實(shí)際的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點(diǎn)不突出等。這種社會(huì)風(fēng)氣的出現(xiàn)，與不公平考核不無(wú)關(guān)系。而降職通常相應(yīng)地還將降低級(jí)別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱(chēng)職等次的，按規(guī)定將予以辭退。為了照顧到大小不同部門(mén)，一般單位的作法是，按照各部門(mén)實(shí)際人數(shù)乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個(gè)問(wèn)題，一是不管部門(mén)工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評(píng)優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門(mén)獲得的評(píng)優(yōu)機(jī)會(huì)，反而比人數(shù)多的部門(mén)多?？己巳藛T中有的認(rèn)為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項(xiàng)復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒(méi)有充足的人力、物力和財(cái)力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)，素質(zhì)低下，難以勝任此項(xiàng)工作，導(dǎo)致考核結(jié)果失真?？己酥剖枪珓?wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。第一篇：試論我國(guó)公務(wù)員的考核制度試論我國(guó)公務(wù)員的考核制度內(nèi)容摘要：本文就我國(guó)現(xiàn)階段公務(wù)員的考核制度中存在的問(wèn)題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因，以及杜絕公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)采取的對(duì)策與措施?？陀^公正的考核有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔。參加考核的人員包括考核者（單位領(lǐng)導(dǎo)，考核小組成員，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考核者。按照公務(wù)員考核實(shí)施暫行辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門(mén)參加考核人數(shù)的１０％左右，最多不能超過(guò)１５％。因?yàn)楦鶕?jù)規(guī)定：年度考核被確定為不稱(chēng)職等次的公務(wù)員要予以降職。當(dāng)前不少單位存在一種不良現(xiàn)象，就是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。以往干部考核制度是為了適應(yīng)革命戰(zhàn)爭(zhēng)和社會(huì)主義建設(shè)而逐步發(fā)展起來(lái)的，對(duì)純潔和壯大干部隊(duì)伍，保證革命戰(zhàn)爭(zhēng)勝利和推進(jìn)社會(huì)主義建設(shè)起了重要作用。我國(guó)推行崗位責(zé)任制已經(jīng)很多年了，在政府機(jī)關(guān)，每一個(gè)職位有一定職責(zé)應(yīng)是十分明晰的。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。要提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)公務(wù)員考核的制度化建設(shè)?？蓞⒄掌渌麌?guó)家計(jì)分考核方法，將德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面分配合適分值。通過(guò)公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個(gè)公務(wù)員的素質(zhì)水平，因?yàn)楣珓?wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個(gè)國(guó)家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)沒(méi)有文化底蘊(yùn)的政府是沒(méi)有希望的政府，而一個(gè)僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒(méi)有前途的政府。為了克服市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的失靈，需要政府這只有形的手施加強(qiáng)有力的干預(yù)、平衡?？陀^公正的考核有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔?？己私Y(jié)果的使用不當(dāng)，對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)太輕，而對(duì)不稱(chēng)職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果準(zhǔn)確。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務(wù)員德、能、勤、績(jī)、廉等方面的實(shí)際情況，就起不到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見(jiàn)得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個(gè)人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)，還不能客觀評(píng)價(jià)公務(wù)員的行為，依此樹(shù)立的典型則不僅無(wú)法起積極示范作用，考核也就無(wú)法進(jìn)行。對(duì)群眾而言，可能容易諒解領(lǐng)導(dǎo)者能力方面的缺陷，卻無(wú)法忍受領(lǐng)導(dǎo)者的不公正，從而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的合理性和權(quán)威性產(chǎn)生懷疑甚至抵觸。所以，必須高度重視公【注釋】[1] 徐頌陶《國(guó)家公務(wù)員制度教程》[M].北京: [2] 莊垂生《國(guó)家公務(wù)員制度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制》[J].《地方政府管理》2001年第3期 [3] 金太軍《公務(wù)員制度與政府廉政建設(shè)》[J].《社會(huì)科學(xué)》1994年第12期 [4] 金太軍主編《公務(wù)員制度創(chuàng)新與實(shí)施》[M]，廣東:，第64頁(yè) 【 參考文獻(xiàn)】（1）徐頌陶《國(guó)家公務(wù)員制度教程》[M].北京:；（2）莊垂生《國(guó)家公務(wù)員制度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制》[J].《地方政府管理》2001年第3期；（3）金太軍《公務(wù)員制度與政府廉政建設(shè)》[J].《社會(huì)科學(xué)》1994年第12期；（4）金太軍主編《公務(wù)員制度創(chuàng)新與實(shí)施》[M]，廣東:，第64頁(yè)，（5）浦興祖《當(dāng)代中國(guó)政治制度》[M].；（6）王菁《中國(guó)公務(wù)員考核制度的思考》[D].中國(guó)政法大學(xué) , 2005年版；（7）江澤民《關(guān)于講政治》；（8）《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》[M].；（9）《國(guó)家公務(wù)員職位分類(lèi)工作實(shí)施辦法》[M].；（10）《國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》[M].；第三篇：關(guān)于我國(guó)公務(wù)員的考核制度關(guān)于我國(guó)公務(wù)員的考核制度內(nèi)容摘要:公務(wù)員考核制度是國(guó)家公務(wù)員制度的重要組成部分，本文就我國(guó)現(xiàn)階段公務(wù)員的考核制度中存在的問(wèn)題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因，以及杜絕公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)采取的對(duì)策與措施?！钡绻骋还珓?wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱(chēng)職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級(jí)，與連續(xù)五年被確定為稱(chēng)職的沒(méi)有什