【正文】 建設；其次通過全面考核，詳細了解了公務員的政治思想表現、工作能力、業(yè)務水平和工作實績，及時發(fā)現了大批優(yōu)秀人才，促進了后備干部隊伍的建設。沒有真正堅持領導與群眾相結合。年度考核中被確定為優(yōu)秀的公務員和被確定為稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，如根據《國家公務員考核暫行規(guī)定》：“國家公務員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級。而且由于考核不公平，會對公務員制度本身帶來一定破壞作用?？己酥谐霈F不公平現象的原因上述不公平現象產生的主要原因有：考核內容缺乏針對性、可比性。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務，其他表現也差不多，那么誰可在考核中評為優(yōu)秀呢？有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優(yōu)秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優(yōu)秀等級。在考核工作中，領導干部的責任是十分明確的。應采取的對策與措施１、澄清思想，提高認識，加強領導。在公務員考核中，確立科學的考核標準至為關鍵。但如果我們只是出于激勵公務員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對公務員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。在這種背景下，黨和政府遵循鄧小平人事改革思想，自八十年代開始進行人事改革，為中國公務員制度的誕生和發(fā)展作了漫長的探索，積累了大量的經驗。一、公務員考核制度的含義及意義公務員考核制度是指國家行政機關按照管理權限，根據公務員法規(guī)和國家其他有關規(guī)定所確定的考核原則與內容、標準、方法以及程序等，對所屬公務員進行考察、評價的制度。但同時我們也應發(fā)現，目分配指標，有指標就可評優(yōu)，挫傷了公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數少的部門獲得的評優(yōu)機會，反而比人數多的部門多。而降職通常相應地還將降低級別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退。以上種種現象，不僅會直接挫傷廣大公務員的積極性。這兩種情況都是導致出現考核不公平的直接原因。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進一步提高認識，把考核工作提高到公務員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識，考核才能進一步深化和完善，為此首先要加強考核者的再教育，把考核的有關規(guī)定和措施作為考核者任職學習的主要內容 ；并對被考核者進行思想政治教育，讓他們深刻認識到考核關系到每個人的工作和前途，增強他們的責任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責和工作目標范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領導，并堅決有力地貫徹執(zhí)行[4]。探討如何改進考核制、調動公務員的積極性，這對進一步完善公務員制度，有積極的意義。顯然有點不公平。1979年。要把考核與實行崗位目標責任制結合起來，在實行目標化管理過程中，根據公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次 ，要盡量具體化、數量化。近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領導不力有很大關系?？己酥贫茸鳛楣珓諉T制度中的重要組成部分，其監(jiān)督、評估和選拔等方面的功能對于促進公務員的工作水平、服務意識的提高以及推動公務員制度的改革都發(fā)揮著重要的作用。目前我國對于公務員考核制度的研究還處于摸索完善階段，這與我國社會主義市場經濟建設、政治體制的改革以及領導干部人事制度改革等現實要求是不相襯的，因此摸索實踐出符合我國國情狀況的公務員考核制度推動社會經濟的全面發(fā)展，具有重大的現實意義?？己朔椒ê褪侄斡衅綍r考核、定期考核，定量考核法等等。公務員考核制度通過對考核結果的處理來實現對公務員的激勵以及人力資源的優(yōu)化組合和政府行政效率的提高。根據《考核規(guī)定》，考核委員會或考核小組的職責是：（1）依據有關規(guī)定制定本部門考核實施辦法。“績”是指工作的數量、質量、效益、貢獻。（2）主管的領導人在聽取群眾意見的基礎上，根據平時考核和個人總結寫出評語，提出考核等次意見。不過，由于公務員考核制度仍在發(fā)展和完善之中，在相關的制度建設以及制度實施等方面仍顯示許多不足之處亟待解決。對于“德、能、勤、績、廉”這五個方面的標準只是一種原則上的規(guī)定，《考核規(guī)定》對于前四個方面分別有一個較為簡單的解釋?？己藰藴蕸]能夠顧及不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點的公務員工作性質以及工作要求所存在的差異。所以，總體來說我國公務員考核制度中的考核方法還是較為單一，在我國公務員工作量和復雜程度日益提高的背景下，單一的考核方法無法滿足公務員考核的需要。三是對于平時考核的重視程度不夠。我國公務員考核中的組織部門和人事部門的相關人員，在公務員考核中發(fā)揮著中流砥柱的作用。通過對標準更為詳盡的解釋，可以為量化考核等方法的采用打下基礎，并增強我國公務員考核制度的可操作性。這種方法主要就是將相關人員的表現量化為相關的數據，通過對數據的比照分析來評判工作成績。（五）建立平時考核和定期考核相結合的評估體系目前我國公務員考核在實踐中出現了重定期考核輕平時考核的現象。考核主體在公務員考核之后通過面談等交流形式，加強與公務員的溝通，使得他們明白自身工作的優(yōu)點和不足，從而今后更好地發(fā)揮優(yōu)點改進不足，實現公務員系統整體工作水平的不斷提高。因此，我國的公務員制度總體來說還處在發(fā)展和完善的階段。[6]梁?？?，鄺少明，陳天祥：《中國人事管理》[M]，廣州：中山大學出版社,2000年。在這十幾年的過程中，我國的公務員制度不斷得到完善，在這里我想就我國公務員的考核制度談一點自己的觀點。當前我國公務員考核中的問題我國公務員考核制度實話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發(fā)了公務員的競爭意識和進取精神，使機關面貌出現了可喜的變化，公務員普遍增強了自身的責任感，促進了行政機關的勤政廉政建設；其次通過全面考核，詳細了解了公務員的政治思想表現、工作能力、業(yè)務水平和工作實績，及時發(fā)現了大批優(yōu)秀人才，促進了后備干部隊伍的建設。沒有真正堅持領導與群眾相結合。顯然有點不公平。所有這些，都無益于公務員制度作用的發(fā)揮?？己酥谐霈F不公平現象的原因上述不公平現象產生的主要原因有：考核內容缺乏針對性、可比性。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務，其他表現也差不多，那么誰可在考核中評為優(yōu)秀呢？有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優(yōu)秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優(yōu)秀等級。崗位職責不十分明確。應采取的對策與措施１、澄清思想，提高認識，加強領導。為體現重點考績原則，宜將考績分值比例適當提高；為反映定性和定量相結合的要求，德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法，若“能力”一項在總分中占２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當然每一等級還要有具體標準；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務員的工作或服務態(tài)度、出勤率、工作質量、工作數量、工作效果和貢獻等各方面明確分值。但如果我們只是出于激勵公務員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對公務員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。因此，在考核中要充分注意到公務員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務員自身的需要來制定考核的政策與標準，把公務中的潛能開發(fā)，績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結果公開用于滿足公務員個人需要的各個方面，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的功用。要提高認識，加強公務員考核的制度化建設。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進一步提高認識，把考核工作提高到公務員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識，考核才能進一步深化和完善，為此首先要加強考核者的再教育，把考核的有關規(guī)定和措施作為考核者任職學習的主要內容；并對被考核者進行思想政治教育，讓他們深刻認識到考核關系到每個人的工作和前途，增強他們的責任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責和工作目標范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領導，并堅決有力地貫徹執(zhí)行[4]。我國推行崗位責任制已經很多年了，在政府機關，每一個職位有一定職責應是十分明晰的。在考核工作中，領導干部的責任是十分明確的。新民主主義時期，叫做“審查”，考核內容側重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點，在審查中特別注意干部家庭背景、社會關系和過去歷史上的問題；建國后，普遍實行干部鑒定制度；十年**時期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以后，干部考核工作才逐漸恢復并得到新的發(fā)展，１９７９年中組部下發(fā)《關于實行干部考核制度的意見》，提出干部考核內容主要是德、能、勤、績四個方面，要對干部進行定期的全面的考核?？己私Y果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務員考核的激勵作用得不到應有的發(fā)揮。而且由于考核不公平，會對公務員制度本身帶來一定破壞作用?？己酥斜淮_定為優(yōu)秀的公務員和被確定為稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，如根據《國家公務員考核暫行規(guī)定》：“國家公務員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級?？己酥辛饔谛问胶蜆O端民主化的現象同時并存，影響著公務員考核制度的健康發(fā)展。它是公務員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎和依據，同時又可為人事決策的科學化和改進人事制度提供指導。[8]趙曉冬、劉權樂、胡智薇：《國外公務員績效評價制度的啟示與借鑒》[J]，中國行政管理，2006年第12期?？傮w來看，我國公務員考核制度面臨的主要問題是制度的精致化程度不足，各項規(guī)范的詳盡程度不夠，從而造成了目前公務員考核中出現的這樣或者那樣的問題。加強對績效考核政策制度的宣傳教育、考核測評工作流程的宣傳教育以及考核結果運用情況的宣傳教育，來提高公務員和公眾對公務員考核的認知度和重視程度，使得大家能夠更好地配合相關考核工作的開展。對平時考核制度的改進和完善可以為公務員的定期考核提供重要的參考信息，為公務員的定期考核打下一個堅實的基礎。因此，我國的公務員考核應逐步將量化考核這一先進的考核手段更多的運用在考核實踐中，并將對我國公務員考核水平的提高起到極大的促進作用。通過對不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點的公務員的分類分析，建立針對不同公務員群體的有很強針對性的考核指標，如對一些易于從工作量上加以衡量的崗位制定相應的工作量考核指標，而對一些易于從工作時間來考核的工作崗位則以時間量為考核的主要指標。近年來，在對公務員的考核中，特別是公務員的政績考核中，通過較為復雜的量化考核對公務員的工作成績進行衡量正成為一種新的趨勢。四、完善我國公務員考核制度的建議我國公務員考核制度建立的時間相對較短，目前還處于發(fā)展和探索的過程中，因此不斷探索和完善一條符合我國國情的公務員考核制度，加強公務員隊伍建設、提高政府工作績效，推動我國經濟與社會的全面發(fā)展，已成為一種迫切需求。總的來說，這種溝通和反饋機制過于簡單。如果采取千篇一律、千人一面的考核將對考核結果的科學性產生消極的影響。沒有這些說明，考核的標準也就難以進一步進行量化處理，也就使得考核方法的運用上受到了很大的局限，采取一些較為先進的方法諸如量化考核等方法時也就較為困難。相比一些純粹由機構首長擔任考核主體而言雖然有了一定的進步，但是仍顯不足。（5）將考核結果以書面的形式通知被考核人。根據《公務員法》的規(guī)定，我國公務員考核的重點是工作實績，也就是對于能、勤、績三個方面的考核，這一點和西方的考績制度的考核重點較為相似。（3）審核主管領導人寫出的考核評語以及提出的考核等次意見。其次，公務員考核制度具有監(jiān)督和防止公務員違法亂紀、工作懈怠、玩忽職守的監(jiān)督功能。考核的主體就是指執(zhí)行考核制度的具體機關和個人。而與之對應的公務員制度是對行使國家權力、執(zhí)行國家公務的人員依法進行科學管理的一系列法規(guī)體系和管理體制的總稱，包含了對公務員進行分類、考試錄用、績效評估、獎懲、升降、任免、培訓、工資福利保障、退休、監(jiān)督、管理等一系列具體制度。從公務員考核制度里最基本的概念著手，根據我國公務員考核制度現狀，分析現時我國公務員制度出現的問題，針對問題提出個人對完善我國公務員考核制度的看法和完善措施。將考核結果由：“優(yōu)秀、稱職、不稱職”三個等次改為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個等次，更符合實際，更能夠進行客觀公正的考核。為此，建議首先要進一步建立健全崗位責任制，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，做到四者有機統一，為公務員考核提供科學依據，以利于公務員考核制度建設。我國實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部科和制度的很多優(yōu)點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核時機的內容，如考核內容定性成分高，定量成分少，追求全面性，重點不突出等。考核人員中有的認為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項復雜艱巨的任務，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大