【正文】 中的潛能開發(fā)，績(jī)效提高與個(gè)性發(fā)展引入考核目的中來(lái)，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個(gè)人需要的各個(gè)方面，最大限度地發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在考核中的功用。通過(guò)公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個(gè)公務(wù)員的素質(zhì)水平，因?yàn)楣珓?wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個(gè)國(guó)家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)沒有文化底蘊(yùn)的政府是沒有希望的政府，而一個(gè)僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對(duì)致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國(guó)政府來(lái)說(shuō)，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措?！咀⑨尅? .《地方政府管理》2001年第3期 .《社會(huì)科學(xué)》1994年第12期，廣東:，第64頁(yè)【參考書目】※: ※.《地方政府管理》2001年第3期 ※.《社會(huì)科學(xué)》1994年第12期※，廣東:，第64頁(yè) ※ ※※ ※第二篇：淺談我國(guó)公務(wù)員的考核制度淺談我國(guó)公務(wù)員考核制度中的問題新中國(guó)成立至九十年代中期我國(guó)的干部人事制度，順應(yīng)了當(dāng)時(shí)的歷史條件和歷史環(huán)境，對(duì)鞏固新生的國(guó)家政權(quán)，恢復(fù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)，開展大規(guī)模的經(jīng)濟(jì)建設(shè)起到了積極的促進(jìn)作用。隨著國(guó)家各項(xiàng)事業(yè)的推進(jìn)，這一制度的弊端日益暴露。特別是改革開放后，經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制的重大改革，原來(lái)的干部人事制度成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的絆腳石。在這種背景下，黨和政府遵循鄧小平人事改革思想，自八十年代開始進(jìn)行人事改革，為中國(guó)公務(wù)員制度的誕生和發(fā)展作了漫長(zhǎng)的探索，積累了大量的經(jīng)驗(yàn)。1993年8月14日，國(guó)務(wù)院簽署頒發(fā)了《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，標(biāo)志著符合中國(guó)國(guó)情的公務(wù)員制度誕生。通過(guò)各種研究，我們不難發(fā)現(xiàn)：公務(wù)員制度是人類在工業(yè)文明時(shí)代不斷探尋社會(huì)管理和國(guó)家管理真諦的理性產(chǎn)物，它的產(chǎn)生是現(xiàn)代社會(huì)化大生產(chǎn)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需要。為了克服市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的失靈，需要政府這只有形的手施加強(qiáng)有力的干預(yù)、平衡。可以說(shuō)，沒有現(xiàn)代公務(wù)員制度，就沒有現(xiàn)代高效率的現(xiàn)代政府。國(guó)家公務(wù)員是指國(guó)家公務(wù)人員，是代表國(guó)家從事社會(huì)公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)，履行國(guó)家公務(wù)的人員[1]。自1987年10月黨的十三大報(bào)告明確宣布在我國(guó)建立和推行公務(wù)員制度至今已經(jīng)歷了十多個(gè)年頭。在這十幾年的過(guò)程中，我國(guó)的公務(wù)員制度隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和政治體制的發(fā)展不斷得到完善，在這里我想就我國(guó)公務(wù)員的考核制度談一點(diǎn)自己的觀點(diǎn)。一、公務(wù)員考核制度的含義及意義公務(wù)員考核制度是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國(guó)家其他有關(guān)規(guī)定所確定的考核原則與內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法以及程序等，對(duì)所屬公務(wù)員進(jìn)行考察、評(píng)價(jià)的制度?？己酥剖枪珓?wù)員制度的重要組成部分，公務(wù)員制度的“中樞”，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑，也是評(píng)價(jià)和激勵(lì)公務(wù)員的重要途徑，更是提高公務(wù)員整體素質(zhì)和行政效率的重要手段。同時(shí)又可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)?？陀^公正的考核有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔。公務(wù)員考核是對(duì)公務(wù)員“德、能、勤、績(jī)、廉”進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將考核結(jié)果同獎(jiǎng)懲、工資、職務(wù)升降、辭退等環(huán)節(jié)掛鉤，在公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)中激起一汪“活水”。目前，全國(guó)行政機(jī)關(guān)98%的公務(wù)員參加了考核。近幾年來(lái)，有208萬(wàn)公務(wù)員在考核中被評(píng)為優(yōu)秀，也有4000多人因不稱職受到降職等處理。我國(guó)自1994年3月8日，頒布了《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，為公務(wù)員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。但同時(shí)我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評(píng)優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評(píng)優(yōu)機(jī)會(huì)，反而比人數(shù)多的部門多。稱職等級(jí)較容易確定，這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)比較差的公務(wù)員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用[2]?？己私Y(jié)果的使用不當(dāng)，對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)太輕，而對(duì)不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性?？己酥斜淮_定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面實(shí)際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》：“國(guó)家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)?！钡绻骋还珓?wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級(jí)，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵(lì)先進(jìn)的作用。同時(shí)，對(duì)考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。因?yàn)楦鶕?jù)規(guī)定：考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職。而降職通常相應(yīng)地還將降低級(jí)別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退。”相反，對(duì)那些因嚴(yán)重違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時(shí)期內(nèi)（最多不超過(guò)兩年）影響晉級(jí)增資而已。顯然有點(diǎn)不公平?？己藘?nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果準(zhǔn)確。注重定性考核，忽視定量考核，需要重點(diǎn)考核的績(jī)效無(wú)法落實(shí)。公務(wù)員考核內(nèi)容分為德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)是考核工作的實(shí)際績(jī)效。而機(jī)關(guān)工作本身難以量化，考核指標(biāo)難以確定，加之有些單位在實(shí)施公務(wù)員考核中往往偏重于定性考核，忽視定量考核。而僅僅憑印象、靠感覺，就會(huì)容易在考核過(guò)程中出現(xiàn)“暈輪效應(yīng)”、“寬容與嚴(yán)厲誤差”等現(xiàn)象。以上種種現(xiàn)象，不僅會(huì)直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性。而且由于考核不公平，會(huì)對(duì)公務(wù)員制度本身帶來(lái)一定破壞作用。實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度，其作用在于：（1）造就一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，保證公務(wù)員素質(zhì)優(yōu)良，適應(yīng)管理越來(lái)越復(fù)雜的 社會(huì) 事務(wù)的需要；（2）促進(jìn)政府依法管理，公務(wù)員依法行政；（3）促進(jìn)政府管理的 科學(xué) 化；（4）保證政府管理高效能[3]。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務(wù)員德、能、勤、績(jī)、廉等方面的實(shí)際情況，就起不到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個(gè)人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)，還不能客觀評(píng)價(jià)公務(wù)員的行為，依此樹立的典型則不僅無(wú)法起積極示范作用，考核也就無(wú)法進(jìn)行。這是導(dǎo)致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部不負(fù)責(zé)任，甚至帶有私心雜念。在考核工作中，領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任是十分明確的。但有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不愿意得罪人而不敢堅(jiān)持原則，不敢堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)；有的甚至自己想獲得優(yōu)秀等次，或希望將與自己親近的人評(píng)為優(yōu)秀，因此不想按原則按標(biāo)準(zhǔn)辦。這兩種情況都是導(dǎo)致出現(xiàn)考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領(lǐng)導(dǎo)存在私心雜念情況下進(jìn)行的考核，則效果正相反，很可能與領(lǐng)導(dǎo)親近者，即使干得一般也能評(píng)上，與領(lǐng)導(dǎo)疏遠(yuǎn)者，即使干得再好也評(píng)不上，這種由于領(lǐng)導(dǎo)者自身作風(fēng)不正，對(duì)有些下屬抱有偏見，不能實(shí)事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會(huì)在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領(lǐng)導(dǎo)者與疏遠(yuǎn)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)形成對(duì)立，不僅嚴(yán)重挫傷下屬積極性，還會(huì)使群體凝聚力下降，排斥力上升。對(duì)群眾而言，可能容易諒解領(lǐng)導(dǎo)者能力方面的缺陷，卻無(wú)法忍受領(lǐng)導(dǎo)者的不公正，從而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的合理性和權(quán)威性產(chǎn)生懷疑甚至抵觸。考核方法簡(jiǎn)單化。我國(guó)國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對(duì)考核方法作了原則性規(guī)定，在實(shí)際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時(shí)考核，只重年終考核，甚至只重年終評(píng)優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡(jiǎn)單化的突出表現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。四、應(yīng)采取的對(duì)策與措施澄清思想，提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。近年來(lái)，考核中存在的問題，與考核者對(duì)考核工作不夠重視、工作失誤、領(lǐng)導(dǎo)不力有很大關(guān)系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)，把考核工作提高到公務(wù)員制度的核心地位，只有把對(duì)考核的重視提高到推動(dòng)和促進(jìn)人事制度改革的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，考核才能進(jìn)一步深化和完善，為此首先要加強(qiáng)考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容 ；并對(duì)被考核者進(jìn)行思想政治教育，讓他們深刻認(rèn)識(shí)到考核關(guān)系到每個(gè)人的工作和前途，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機(jī)制和制度的高度來(lái)加強(qiáng)他們對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅(jiān)決有力地貫徹執(zhí)行[4]。要提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。各級(jí)政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過(guò)考核，對(duì)公務(wù)員的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)作出公平合理的評(píng)價(jià)，做到功過(guò)、是非分明，既是識(shí)人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù)，也能鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，增強(qiáng)公務(wù)員的責(zé)任感。所以，必須高度重視公【注釋】[1] 徐頌陶《國(guó)家公務(wù)員制度教程》[M].北京: [2] 莊垂生《國(guó)家公務(wù)員制度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制》[J].《地方政府管理》2001年第3期 [3] 金太軍《公務(wù)員制度與政府廉政建設(shè)》[J].《社會(huì)科學(xué)》1994年第12期 [4] 金太軍主編《公務(wù)員制度創(chuàng)新與實(shí)施》[M]，廣東:，第64頁(yè) 【 參考文獻(xiàn)】（1）徐頌陶《國(guó)家公務(wù)員制度教程》[M].北京:；（2）莊垂生《國(guó)家公務(wù)員制度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制》[J].《地方政府管理》2001年第3期；（3）金太軍《公務(wù)員制度與政府廉政建設(shè)》[J].《社會(huì)科學(xué)》1994年第12期；（4）金太軍主編《公務(wù)員制度創(chuàng)新與實(shí)施》[M]，廣東:，第64頁(yè)，（5）浦興祖《當(dāng)代中國(guó)政治制度》[M].；（6）王菁《中國(guó)公務(wù)員考核制度的思考》[D].中國(guó)政法大學(xué) , 2005年版；（7）江澤民《關(guān)于講政治》；（8）《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》[M].；（9）《國(guó)家公務(wù)員職位分類工作實(shí)施辦法》[M].；（10）《國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》[M].；第三篇：關(guān)于我國(guó)公務(wù)員的考核制度關(guān)于我國(guó)公務(wù)員的考核制度內(nèi)容摘要:公務(wù)員考核制度是國(guó)家公務(wù)員制度的重要組成部分，本文就我國(guó)現(xiàn)階段公務(wù)員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因，以及杜絕公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)采取的對(duì)策與措施。關(guān)鍵詞：公務(wù)員 考核制度 對(duì)策公務(wù)員考核制度，是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)又法律法規(guī)，按照管理權(quán)限，對(duì)公務(wù)員的思想品質(zhì)、工作成績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行考察和評(píng)價(jià)，重點(diǎn)考核公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)的。它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎(jiǎng)懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時(shí)又可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)?？陀^公正的考核有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔?？己酥剖枪珓?wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。探討如何改進(jìn)考核制、調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，這對(duì)進(jìn)一步完善公務(wù)員制度，有積極的意義。當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員考核中的問題，對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)太輕，而對(duì)不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性?？己酥斜淮_定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面實(shí)際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》：“國(guó)家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)?！钡绻骋还珓?wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級(jí)，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵(lì)先進(jìn)的作用。同時(shí)，對(duì)考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。因?yàn)楦鶕?jù)規(guī)定：考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職。而降職通常相應(yīng)地還將降低級(jí)別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退?！毕喾?，對(duì)那些因嚴(yán)重違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時(shí)期內(nèi)（最多不超過(guò)兩年）影響晉級(jí)增資而已。顯然有點(diǎn)不公平。，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展。考核人員中有的認(rèn)為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項(xiàng)復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒有充足的人力、物力和財(cái)力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，素質(zhì)低下，難以勝任此項(xiàng)工作，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)三言兩語(yǔ)。一些單位和部門對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識(shí)，把公務(wù)員考核等同于過(guò)去的年終評(píng)先進(jìn)，優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個(gè)人說(shuō)了算，憑個(gè)人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過(guò)場(chǎng)；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無(wú)記名投票表決，結(jié)果使一些政績(jī)突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無(wú)名，相反，一些政績(jī)平平但“人緣好”的人卻評(píng)為優(yōu)秀。沒有真正堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。、可比性我國(guó)對(duì)干部的考核，經(jīng)過(guò)了幾個(gè)不同的發(fā)展階段。1979年。中組部下發(fā)《關(guān)于實(shí)行干部考核制度的意見》，提出干部考核執(zhí)行內(nèi)容主要是德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，要求干部進(jìn)行定期的、全面的考核。我國(guó)實(shí)行公務(wù)員制度后的考核制