【正文】 中的潛能開發(fā)，績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個人需要的各個方面，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的功用。通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務(wù)員隊伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個公務(wù)員的素質(zhì)水平，因為公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措?！咀⑨尅? .《地方政府管理》2001年第3期 .《社會科學(xué)》1994年第12期，廣東:，第64頁【參考書目】※: ※.《地方政府管理》2001年第3期 ※.《社會科學(xué)》1994年第12期※，廣東:，第64頁 ※ ※※ ※第二篇：淺談我國公務(wù)員的考核制度淺談我國公務(wù)員考核制度中的問題新中國成立至九十年代中期我國的干部人事制度，順應(yīng)了當(dāng)時的歷史條件和歷史環(huán)境，對鞏固新生的國家政權(quán)，恢復(fù)國民經(jīng)濟，開展大規(guī)模的經(jīng)濟建設(shè)起到了積極的促進作用。隨著國家各項事業(yè)的推進，這一制度的弊端日益暴露。特別是改革開放后，經(jīng)濟的飛速發(fā)展和經(jīng)濟體制的重大改革，原來的干部人事制度成為我國經(jīng)濟和社會發(fā)展的絆腳石。在這種背景下，黨和政府遵循鄧小平人事改革思想，自八十年代開始進行人事改革，為中國公務(wù)員制度的誕生和發(fā)展作了漫長的探索，積累了大量的經(jīng)驗。1993年8月14日，國務(wù)院簽署頒發(fā)了《國家公務(wù)員暫行條例》，標(biāo)志著符合中國國情的公務(wù)員制度誕生。通過各種研究，我們不難發(fā)現(xiàn)：公務(wù)員制度是人類在工業(yè)文明時代不斷探尋社會管理和國家管理真諦的理性產(chǎn)物，它的產(chǎn)生是現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀需要。為了克服市場經(jīng)濟的失靈，需要政府這只有形的手施加強有力的干預(yù)、平衡?？梢哉f，沒有現(xiàn)代公務(wù)員制度，就沒有現(xiàn)代高效率的現(xiàn)代政府。國家公務(wù)員是指國家公務(wù)人員，是代表國家從事社會公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)，履行國家公務(wù)的人員[1]。自1987年10月黨的十三大報告明確宣布在我國建立和推行公務(wù)員制度至今已經(jīng)歷了十多個年頭。在這十幾年的過程中，我國的公務(wù)員制度隨著我國市場經(jīng)濟和政治體制的發(fā)展不斷得到完善，在這里我想就我國公務(wù)員的考核制度談一點自己的觀點。一、公務(wù)員考核制度的含義及意義公務(wù)員考核制度是指國家行政機關(guān)按照管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國家其他有關(guān)規(guī)定所確定的考核原則與內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法以及程序等，對所屬公務(wù)員進行考察、評價的制度。考核制是公務(wù)員制度的重要組成部分，公務(wù)員制度的“中樞”，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑，也是評價和激勵公務(wù)員的重要途徑，更是提高公務(wù)員整體素質(zhì)和行政效率的重要手段。同時又可為人事決策的科學(xué)化和改進人事制度提供指導(dǎo)。客觀公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。公務(wù)員考核是對公務(wù)員“德、能、勤、績、廉”進行評價，并將考核結(jié)果同獎懲、工資、職務(wù)升降、辭退等環(huán)節(jié)掛鉤，在公務(wù)員隊伍建設(shè)中激起一汪“活水”。目前，全國行政機關(guān)98%的公務(wù)員參加了考核。近幾年來，有208萬公務(wù)員在考核中被評為優(yōu)秀，也有4000多人因不稱職受到降職等處理。我國自1994年3月8日，頒布了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，為公務(wù)員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。但同時我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機會，反而比人數(shù)多的部門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實績比較差的公務(wù)員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用[2]?？己私Y(jié)果的使用不當(dāng)，對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕，而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性?？己酥斜淮_定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》：“國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級?！钡绻骋还珓?wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進的作用。同時，對考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。因為根據(jù)規(guī)定：考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職。而降職通常相應(yīng)地還將降低級別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退?！毕喾矗瑢δ切┮驀?yán)重違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時期內(nèi)（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。顯然有點不公平?？己藘?nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果準(zhǔn)確。注重定性考核，忽視定量考核，需要重點考核的績效無法落實。公務(wù)員考核內(nèi)容分為德、能、勤、績、廉五個方面，重點是考核工作的實際績效。而機關(guān)工作本身難以量化，考核指標(biāo)難以確定，加之有些單位在實施公務(wù)員考核中往往偏重于定性考核，忽視定量考核。而僅僅憑印象、靠感覺，就會容易在考核過程中出現(xiàn)“暈輪效應(yīng)”、“寬容與嚴(yán)厲誤差”等現(xiàn)象。以上種種現(xiàn)象，不僅會直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性。而且由于考核不公平，會對公務(wù)員制度本身帶來一定破壞作用。實行國家公務(wù)員制度，其作用在于：（1）造就一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，保證公務(wù)員素質(zhì)優(yōu)良，適應(yīng)管理越來越復(fù)雜的 社會 事務(wù)的需要；（2）促進政府依法管理，公務(wù)員依法行政；（3）促進政府管理的 科學(xué) 化；（4）保證政府管理高效能[3]。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務(wù)員德、能、勤、績、廉等方面的實際情況，就起不到獎優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)，還不能客觀評價公務(wù)員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，考核也就無法進行。這是導(dǎo)致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。個別領(lǐng)導(dǎo)干部不負責(zé)任，甚至帶有私心雜念。在考核工作中，領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任是十分明確的。但有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不愿意得罪人而不敢堅持原則，不敢堅持標(biāo)準(zhǔn)；有的甚至自己想獲得優(yōu)秀等次，或希望將與自己親近的人評為優(yōu)秀，因此不想按原則按標(biāo)準(zhǔn)辦。這兩種情況都是導(dǎo)致出現(xiàn)考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領(lǐng)導(dǎo)存在私心雜念情況下進行的考核，則效果正相反，很可能與領(lǐng)導(dǎo)親近者，即使干得一般也能評上，與領(lǐng)導(dǎo)疏遠者，即使干得再好也評不上，這種由于領(lǐng)導(dǎo)者自身作風(fēng)不正，對有些下屬抱有偏見，不能實事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領(lǐng)導(dǎo)者與疏遠領(lǐng)導(dǎo)者會形成對立，不僅嚴(yán)重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。對群眾而言，可能容易諒解領(lǐng)導(dǎo)者能力方面的缺陷，卻無法忍受領(lǐng)導(dǎo)者的不公正，從而對領(lǐng)導(dǎo)行為的合理性和權(quán)威性產(chǎn)生懷疑甚至抵觸。考核方法簡單化。我國國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。四、應(yīng)采取的對策與措施澄清思想，提高認識，加強領(lǐng)導(dǎo)。近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領(lǐng)導(dǎo)不力有很大關(guān)系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進一步提高認識，把考核工作提高到公務(wù)員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識，考核才能進一步深化和完善，為此首先要加強考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容 ；并對被考核者進行思想政治教育，讓他們深刻認識到考核關(guān)系到每個人的工作和前途，增強他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅決有力地貫徹執(zhí)行[4]。要提高認識，加強公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。各級政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認識到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過考核，對公務(wù)員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù)，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務(wù)員的責(zé)任感。所以，必須高度重視公【注釋】[1] 徐頌陶《國家公務(wù)員制度教程》[M].北京: [2] 莊垂生《國家公務(wù)員制度的競爭機制》[J].《地方政府管理》2001年第3期 [3] 金太軍《公務(wù)員制度與政府廉政建設(shè)》[J].《社會科學(xué)》1994年第12期 [4] 金太軍主編《公務(wù)員制度創(chuàng)新與實施》[M]，廣東:，第64頁 【 參考文獻】（1）徐頌陶《國家公務(wù)員制度教程》[M].北京:；（2）莊垂生《國家公務(wù)員制度的競爭機制》[J].《地方政府管理》2001年第3期；（3）金太軍《公務(wù)員制度與政府廉政建設(shè)》[J].《社會科學(xué)》1994年第12期；（4）金太軍主編《公務(wù)員制度創(chuàng)新與實施》[M]，廣東:，第64頁，（5）浦興祖《當(dāng)代中國政治制度》[M].；（6）王菁《中國公務(wù)員考核制度的思考》[D].中國政法大學(xué) , 2005年版；（7）江澤民《關(guān)于講政治》；（8）《國家公務(wù)員暫行條例》[M].；（9）《國家公務(wù)員職位分類工作實施辦法》[M].；（10）《國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》[M].；第三篇：關(guān)于我國公務(wù)員的考核制度關(guān)于我國公務(wù)員的考核制度內(nèi)容摘要:公務(wù)員考核制度是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，本文就我國現(xiàn)階段公務(wù)員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因，以及杜絕公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)采取的對策與措施。關(guān)鍵詞：公務(wù)員 考核制度 對策公務(wù)員考核制度，是指國家行政機關(guān)根據(jù)又法律法規(guī)，按照管理權(quán)限，對公務(wù)員的思想品質(zhì)、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進行考察和評價，重點考核公務(wù)員的工作實績的。它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時又可為人事決策的科學(xué)化和改進人事制度提供指導(dǎo)?？陀^公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔?？己酥剖枪珓?wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。探討如何改進考核制、調(diào)動公務(wù)員的積極性，這對進一步完善公務(wù)員制度，有積極的意義。當(dāng)前我國公務(wù)員考核中的問題，對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕，而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性?？己酥斜淮_定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》：“國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。”但如果某一公務(wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進的作用。同時，對考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。因為根據(jù)規(guī)定：考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職。而降職通常相應(yīng)地還將降低級別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退。”相反，對那些因嚴(yán)重違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時期內(nèi)（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。顯然有點不公平。，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展?？己巳藛T中有的認為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項工作，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個人總結(jié)和述職報告時三言兩語。一些單位和部門對考核工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進，優(yōu)秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。沒有真正堅持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。、可比性我國對干部的考核，經(jīng)過了幾個不同的發(fā)展階段。1979年。中組部下發(fā)《關(guān)于實行干部考核制度的意見》，提出干部考核執(zhí)行內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面，要求干部進行定期的、全面的考核。我國實行公務(wù)員制度后的考核制