【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 預(yù)期目的沒(méi)有完全達(dá)到，有的單位甚至考核出了矛盾和怨氣。無(wú)論是考核者還是被考核者都對(duì)考核的結(jié)果存在或多或少的不滿(mǎn)意。2005年初公務(wù)員年度考核結(jié)束后，有關(guān)人士曾在某單位對(duì)部分公務(wù)員進(jìn)行了公務(wù)員考核滿(mǎn)意度調(diào)查，結(jié)果不太令人滿(mǎn)意:%，%，%，%。 齊明山，試論國(guó)家公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制，新視野，20（1）：4951,作圖如圖1：圖1 從圖中可以看出，考核的滿(mǎn)意度并沒(méi)有原來(lái)計(jì)劃的好，表示不滿(mǎn)意和一般的人站相當(dāng)大的比例，這很難帶來(lái)激勵(lì)效應(yīng)。 4 完善我國(guó)公務(wù)員考核制度的政策建議我國(guó)是一個(gè)社會(huì)主義國(guó)家，實(shí)行成熟的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，在國(guó)體，政體等各個(gè)方面都與發(fā)達(dá)國(guó)家不同，因此，在借鑒國(guó)際先進(jìn)考核經(jīng)驗(yàn)的過(guò)程中，不能完全照搬別國(guó)，要結(jié)合我國(guó)的實(shí)際國(guó)情，研究出適合自己的改進(jìn)方案?，F(xiàn)針對(duì)我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員制度的不足，提出以下建議： 提高全體尤其高層領(lǐng)導(dǎo)的考核意識(shí)應(yīng)該提高全體對(duì)考核工作重要性的認(rèn)識(shí)，進(jìn)一步提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核重要性的認(rèn)識(shí)，尤其要注意高層領(lǐng)導(dǎo)的考核意識(shí)，這樣可以有效的解決我國(guó)現(xiàn)在公務(wù)員考核中存在的人治色彩和“官本位”傳統(tǒng)濃厚等制約發(fā)展的問(wèn)題，進(jìn)而加強(qiáng)法制化考核。只有把對(duì)考核的重視提高到推動(dòng)和落實(shí)考核制度改革的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，并把這種認(rèn)識(shí)化為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的自覺(jué)行動(dòng)，考核才能進(jìn)一步深化和完善?？紤]到公務(wù)員考核的重要性和我國(guó)公務(wù)員考核制度的“中國(guó)特色”，即：我國(guó)的公務(wù)員制度區(qū)別與西方國(guó)家最大的特點(diǎn)就是制度是在黨的領(lǐng)導(dǎo)下實(shí)施的，所以可以通過(guò)黨委，政府的力量，在整個(gè)公務(wù)員體系中開(kāi)展思想教育活動(dòng)，使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和每位公務(wù)員，都嚴(yán)肅認(rèn)識(shí)到考核的重要性，并給予高度重視來(lái)提高全體的考核意識(shí)。 建立細(xì)化的考核指標(biāo)體系我國(guó)公務(wù)員的考核，內(nèi)容大多數(shù)是原則性的規(guī)定，沒(méi)有具體細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，考核過(guò)程中不能夠針對(duì)不同類(lèi)型不同層次的公務(wù)員進(jìn)行有效地考核，往往搞“一刀切”，用習(xí)慣而統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)公務(wù)員泛泛考核，致使考核中領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人發(fā)揮了強(qiáng)大作用，他們對(duì)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的詮釋就成了帶有地方特色的標(biāo)準(zhǔn)，這存在明顯的主觀性。因此，建立細(xì)化的考核指標(biāo)體系是非常必要的。要重新科學(xué)界定公務(wù)員的范圍和分類(lèi)。將公務(wù)員范圍擴(kuò)大到權(quán)力機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)、檢察機(jī)關(guān)中除工勤以外的工作人員。具體改進(jìn)建議如下： 導(dǎo)入SMART原則根據(jù)信息不對(duì)稱(chēng)理論，處于信息優(yōu)勢(shì)的一方在雙方的交往活動(dòng)中，往往處于控制、主導(dǎo)地位。國(guó)家公務(wù)員在管理上有一整套相互銜接的行政管理關(guān)系。由于行政機(jī)關(guān)內(nèi)存在崗位分工的不同和專(zhuān)業(yè)化程度的差異，在上級(jí)與下級(jí)之間、同級(jí)之間都會(huì)存在信息不對(duì)稱(chēng)的問(wèn)題。所以，上下級(jí)之間、同級(jí)之間的信息交流、溝通應(yīng)該是經(jīng)常的、及時(shí)的，并應(yīng)該遵循這樣一個(gè)重要的原則，即SMART原則。筆者將這一原則的內(nèi)容總結(jié)成下表1。S具體Specific考核的指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不能籠統(tǒng)M可度量Measurable考核指標(biāo)應(yīng)該是數(shù)量化或者行為化的，考核這些指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的A可實(shí)現(xiàn)Available考核指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)R現(xiàn)實(shí)性Realistic指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察T有時(shí)限Time bound注重完成指標(biāo)的特定期限表1：SMART原則在設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)，要注意幾個(gè)問(wèn)題:一是綜合考慮：由于公務(wù)員工作的特殊性(工作崗位不同難以橫向比較、工作業(yè)績(jī)比較難以量化、工作業(yè)績(jī)受客觀條件的影響較大)，故還是應(yīng)該實(shí)行較全面的考核(不能拘泥于“重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)”)。二是區(qū)別對(duì)待：要根據(jù)不同單位、不同崗位的實(shí)際情況，科學(xué)地設(shè)定考核的內(nèi)容。我國(guó)實(shí)行公務(wù)員的單位很多，而且公務(wù)員既有職務(wù)上的差別，也有工作崗位的差別，還有所謂領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的差別。其所負(fù)的責(zé)任、擁有的權(quán)力、工作的要求等等都有很大的區(qū)別，因此在考核中要加以適當(dāng)?shù)膮^(qū)分。三是刪繁就簡(jiǎn)：每個(gè)公務(wù)員考核的內(nèi)容不宜過(guò)多。一般地說(shuō)，在機(jī)關(guān)內(nèi)部實(shí)行考核，有下屬的公務(wù)員考核的二級(jí)考核指標(biāo)最好不要超過(guò)20個(gè)，沒(méi)有下屬的公務(wù)員考核的二級(jí)考核指標(biāo)最好不要超過(guò)15個(gè)。在社會(huì)上把服務(wù)對(duì)象或下級(jí)單位作為考核者，則考核內(nèi)容一般不要超過(guò)5項(xiàng)。四是明確權(quán)重?？己说膬?nèi)容要有適當(dāng)?shù)臋?quán)重，對(duì)不同的公務(wù)員，考核內(nèi)容的權(quán)重也應(yīng)有所區(qū)別。 完善考核內(nèi)容和指標(biāo)體系 公務(wù)員隊(duì)伍是國(guó)家一支特殊的人才群體，公務(wù)員的素質(zhì)既有類(lèi)型區(qū)別，也有水平層次差別，要優(yōu)化公務(wù)員考核制度必須首先建立科學(xué)的有針對(duì)性的考核指標(biāo)體系。建立針對(duì)性強(qiáng)的考核指標(biāo)體系，首先，對(duì)每個(gè)機(jī)構(gòu)的職位先進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)職位的具體職責(zé)，然后再結(jié)合該部門(mén)的戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標(biāo)。其次，就要根據(jù)不同地區(qū)、不同部門(mén)的要求制定適于不同層級(jí)公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)，特別要符合職位職責(zé)要求。這里我們可以借鑒英國(guó)的做法，不搞“一刀切”，中央和地方之間，部門(mén)和部門(mén)之間，都沒(méi)有統(tǒng)一的考核方法，指標(biāo)也就更不一樣，都是根據(jù)自己的具體情況具體制定的，各有各的優(yōu)勢(shì)，比較靈活。同級(jí)別、擔(dān)任不同職務(wù)的公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)在堅(jiān)持根本標(biāo)準(zhǔn)的前提下，應(yīng)有所側(cè)重。對(duì)于中央各部委的公務(wù)員和地方政府的公務(wù)員在考核的具體標(biāo)準(zhǔn)上要有所不同。綜合管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)和行政執(zhí)法類(lèi)之間的本質(zhì)差異和管理需求也存在差異，這點(diǎn)要給與充分重視，確立不同的考核維度。綜合管理類(lèi)公務(wù)員的績(jī)效主題以負(fù)責(zé)、公正、最大限度滿(mǎn)足民眾的利益要求等為核心；專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)則側(cè)重工作效率、技術(shù)水平的提高；行政執(zhí)法類(lèi)側(cè)重于政策執(zhí)行力、工作態(tài)度等維度的考察。由于工作環(huán)境、條件、任務(wù)不同，在考核時(shí)要求也不同，建立可操作性的考核指標(biāo)體系是實(shí)現(xiàn)量化考核的前提條件，在公務(wù)員考核過(guò)程中應(yīng)把定性考核與定量考核，貢獻(xiàn)考核與能力考核以及分析考核方法結(jié)合起來(lái)，為體現(xiàn)重點(diǎn)考績(jī)?cè)瓌t，宜將考績(jī)分值比例適當(dāng)提高，然后計(jì)算。這可以根本上實(shí)現(xiàn)分類(lèi)量化考核的目的，減少公務(wù)員考核過(guò)程中的主觀影響，凈化考核環(huán)境，增強(qiáng)考核的科學(xué)性、準(zhǔn)確性。最后還要注意績(jī)效指標(biāo)的制定應(yīng)由評(píng)估專(zhuān)家和評(píng)估對(duì)象共同參與。再次，制定具體、細(xì)化的公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)。沒(méi)有具體、細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)，不僅公務(wù)員考核的原則無(wú)法落實(shí)，而且在考核實(shí)踐中極難把握。要參照國(guó)外一些國(guó)家公務(wù)員管理、公務(wù)員制度建設(shè)方面的成功經(jīng)驗(yàn)，制訂詳細(xì)、有效、操作性強(qiáng)而又符合我國(guó)實(shí)際情況的考核標(biāo)準(zhǔn)。制定出考核的范本，讓各地區(qū)和部門(mén)參照?qǐng)?zhí)行，從以下幾個(gè)方面制定相應(yīng)的措施：運(yùn)用多種現(xiàn)代管理科學(xué)的原理和方法創(chuàng)新考核的技術(shù)手段，如績(jī)效評(píng)估、能力測(cè)試等；區(qū)別考核對(duì)象，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)變定性描述為硬指標(biāo)。我們可以將以上內(nèi)容綜合成以下框架圖2：l 工作知識(shí)l 人格l 判斷力l 責(zé)任心l 創(chuàng)造力l 可靠性l 機(jī)敏適應(yīng)性l 監(jiān)督能力l 熱心情形l 行為道德 考勤 （行政效率）考績(jī)（服務(wù)效率）考核內(nèi)容 圖2：考核指標(biāo)分解圖說(shuō)明：在考勤與考績(jī)中，以考績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)?？记谥饕轻槍?duì)其日常工作隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)督的考核，以明察其勤惰優(yōu)劣情況，保持工作標(biāo)準(zhǔn)，提高行政效率?？伎?jī)可以是一年一次，也可以是半年一次，主要是為了促進(jìn)公務(wù)員的服務(wù)效率。上述幾項(xiàng)之下還應(yīng)有具體指標(biāo)，并且不同的指標(biāo)要占不同的權(quán)重。如果再細(xì)化，我們還可以表示成下表2。工作量l 已做成的可以接受的工作份數(shù)l 盡職的程度l 所達(dá)到的工作期限l 努力的效果l 其他涉及時(shí)效的因素工作質(zhì)量l 工作的準(zhǔn)確性l 工作的表現(xiàn)性或可接受性l 合乎工作規(guī)定的程度l 在完成工作時(shí)所表現(xiàn)的技巧與能力l 其他有關(guān)工作質(zhì)量的努力工作適應(yīng)能力l 與上司及同事的合作性l 對(duì)新工作的學(xué)習(xí)能力和意愿l 注意法規(guī)的能力l 一般適應(yīng)工作環(huán)境的能力表2：考核指標(biāo)明細(xì) 優(yōu)化考核方法在考核方法上，英國(guó)現(xiàn)行的考績(jī)方法是考察報(bào)告制。事先制定考績(jī)報(bào)告表，依據(jù)報(bào)告表內(nèi)所規(guī)定的要素與標(biāo)準(zhǔn)，由考績(jī)委員會(huì)根據(jù)公務(wù)員平時(shí)的成績(jī)記錄及有關(guān)資料，加以考察與評(píng)定。評(píng)定后，將結(jié)果加以整理，呈現(xiàn)部長(zhǎng)核定執(zhí)行?？己私Y(jié)果不公布，但成績(jī)不良者，由機(jī)關(guān)通知本人，并說(shuō)明理由。本人如認(rèn)為評(píng)定不當(dāng)，可向部長(zhǎng)提出證據(jù)，申述理由，請(qǐng)求糾正。這給我們很大啟示。 強(qiáng)化平時(shí)考核強(qiáng)化平時(shí)考核的基本思路:明確平時(shí)考核的具體要求，力求簡(jiǎn)便易行?，F(xiàn)行國(guó)家公務(wù)員考核制度對(duì)平時(shí)考核規(guī)定的比較原則，實(shí)踐效果并不太好。不少公務(wù)員及其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為考核的頻次過(guò)高，手續(xù)過(guò)繁，以至幾乎沒(méi)有多少單位實(shí)際堅(jiān)持在做。可以規(guī)定平時(shí)考核的具體做法是被考核人根據(jù)工作計(jì)劃，將工作項(xiàng)目、工作任務(wù)的進(jìn)展和完成情況、出勤及未完成任務(wù)的原因等情況，及時(shí)記載在《平時(shí)考核記實(shí)手冊(cè)》上，并定期(每月或每季)進(jìn)行簡(jiǎn)要工作總結(jié)。記實(shí)可以按事記載，即每做完一件重要工作記載一次，也可以按固定的周期(周、旬、半月)記載。這樣就比原來(lái)的規(guī)定更加具體、更加靈活，也更具可操作性。 分類(lèi)分級(jí)考核最新的《公務(wù)員法》把公務(wù)員隊(duì)伍劃分為綜合管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)和行政執(zhí)法類(lèi)等類(lèi)別，并授權(quán)國(guó)務(wù)院可以根據(jù)本法，對(duì)于其有職位特殊性，需要單獨(dú)管理的，可以增設(shè)其他職位類(lèi)別?！豆珓?wù)員法》還在現(xiàn)行級(jí)別基礎(chǔ)上，增多了級(jí)別數(shù)量，擴(kuò)充了級(jí)別功能，建立多元化的公務(wù)員職務(wù)發(fā)展途徑。以往公務(wù)員制度只提供領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兩個(gè)系列，導(dǎo)致公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展過(guò)于單一、基層公務(wù)員晉級(jí)空間很小等弊端，與這些相比，分類(lèi)管理無(wú)疑在制度設(shè)計(jì)上前進(jìn)了一大步。例如：兩個(gè)公務(wù)員，一個(gè)既是中層管理者，同時(shí)又是專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)的公務(wù)員，另外一個(gè)既是基層管理者，同時(shí)又是綜合管理類(lèi)的，對(duì)于這樣兩個(gè)人，在具體的考核過(guò)程中，就不能單單依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兩個(gè)系列的指標(biāo)進(jìn)行同一考核，這樣勢(shì)必會(huì)影響考核的結(jié)果。建議實(shí)行“雙重考核”，也可叫“分級(jí)分類(lèi)考核”，加強(qiáng)對(duì)應(yīng)試者能力的測(cè)評(píng)。對(duì)不同類(lèi)別、不同層次的干部建立不同的考核指標(biāo)，實(shí)施不同的考核辦法，但可有所側(cè)重。對(duì)部分工作比較單一的公務(wù)員(比如機(jī)關(guān)內(nèi)勤、機(jī)要、檔案管理等)，可以主要采取“出勤情況考核法”來(lái)考察他的日常工作。此外，有條件的單位可以在機(jī)關(guān)局域網(wǎng)上實(shí)行平時(shí)考核。一則是比較簡(jiǎn)便，二則是便于領(lǐng)導(dǎo)和人事部門(mén)監(jiān)督，三則是便于匯總考核。對(duì)綜合管理類(lèi)的就可以實(shí)行定期的業(yè)績(jī)考核辦法，而對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)的公務(wù)員就可以采取更加量化的指標(biāo)來(lái)衡量。每個(gè)公務(wù)員都針對(duì)自己的雙重角色考核兩次，然后依據(jù)“德?tīng)柗品ā?，給兩個(gè)方面賦予不同的權(quán)重，綜合起來(lái)得出結(jié)果，這樣的結(jié)果才會(huì)更加準(zhǔn)確公平。 運(yùn)用目標(biāo)管理所謂目標(biāo)管理，就是使管理活動(dòng)圍繞和服務(wù)于目標(biāo)中心，以分解和執(zhí)行目標(biāo)為手段，以圓滿(mǎn)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為宗旨的一種管理方法。公務(wù)員的目標(biāo)，針對(duì)不同的崗位和不同的部門(mén)是不盡相同的。從實(shí)踐來(lái)看，公務(wù)員的考核工作與機(jī)關(guān)目標(biāo)管理相結(jié)合具有多方面的好處:一是有利于考核結(jié)果的客觀公正。公務(wù)員考核的重點(diǎn)是考核業(yè)績(jī)，機(jī)關(guān)實(shí)行目標(biāo)管理，有助于業(yè)績(jī)的量化與考核；二是考核工作與目標(biāo)管理有機(jī)結(jié)合起來(lái)，可以相互促進(jìn)，相互彌補(bǔ)，使考核更加完善、更加全面，考核結(jié)果的信任度和敏感度更高；三是有利于增強(qiáng)工作人員的整體觀念和激勵(lì)程度，促進(jìn)公務(wù)員更好的履行職責(zé)，開(kāi)拓進(jìn)取，調(diào)動(dòng)積極因素，提高工作效率，具體步驟見(jiàn)表3。部門(mén)制定年度目標(biāo)公務(wù)員所在部門(mén)根據(jù)擔(dān)負(fù)的政府職能，制定全年工作目標(biāo)，提出質(zhì)和量的要求。分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可行性，明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體做法。部門(mén)擬定年度目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)要與下級(jí)共