【正文】 討，[10] 陸文笛，中國公務(wù)員績效評估體系研究，上海師范大學(xué)，20050401[11] 宋世明，走出公務(wù)員分類管理制度的十字路口，新視野，編輯部郵箱2005年06期[1]2 雷田雨，我國公務(wù)員考核制度研究，鄭州大學(xué)，20040501[13] 潘世欽，有中國特色公務(wù)員制度發(fā)展走向的理論思考，江西社會科學(xué)，2004，（12）[14] 姜海如，中外公務(wù)員制度比較，第一版，北京：商務(wù)印書館，2003[15] (美)斯蒂芬?P?羅賓斯，《組織行為學(xué)》，中國人民大學(xué)出版社，2003[16] Gary Dessler ，人力資源管理 ，第八版，清華大學(xué)出版社，2001[17] 李盛，《各國公務(wù)員制度》，光明日報出版社，1999[18] 孫健，《360度績效考評》，企業(yè)管理出版社，[19] Valentin Yakushik，The British Civil Service Reform and Its Importance for Ukraine，Economic，August, 2004附錄：英文文獻翻譯（原文38頁40頁）結(jié)論：英國和烏克蘭當今的政府機構(gòu)的情況是截然不同的。 烏克蘭缺乏政治上中立的、能主持公道的、執(zhí)行不記名制度的，相當有經(jīng)驗的公務(wù)員制度的歷史傳統(tǒng) 。制度的不規(guī)范，低效率、非法的或半法定的與商業(yè)和政治因素有關(guān)的官僚主義的風(fēng)氣在烏克蘭相當盛行，這一點很不像英國。 英國不同于烏克蘭，比烏克蘭強的地方就在于：優(yōu)秀的組織模式、職工培訓(xùn)和招募公平的機制 、相當公平的支付體系 、高度的透明度和嚴謹?shù)妮浾摽刂?、契約程序，這些都分散體現(xiàn)在決策過程中、各個洲之間，專業(yè)機構(gòu)之間都能達到平衡的分配。 國家的行政機構(gòu)組成由很多具代表性的類型。其中的一個可能的當前的主要的（同時代的后蘇維埃時代的社會）類型是基于斯坦福機構(gòu)的特征。以及對于有效的、公道的、專業(yè)的、公務(wù)員制度的特殊性。 同樣，也有很多種類的社會和政治生活的公共行政體制和規(guī)則。在這些之間，存在著有優(yōu)秀政府和自覺的積極的公民（在這個文明社會里）的參與的社會和只能用純理論支撐的國家當局和下級的公民組成的社會。同時，也存在具有高效管理的占優(yōu)勢的機構(gòu)，和將非正規(guī)的因素融入到政府和政治制度中心的機構(gòu)，對于后者，民族體系的完善不得不需要進一步精心的設(shè)計和維護。還存在著憑借職業(yè)技術(shù)發(fā)展的社會和非職業(yè)性的無責(zé)任制特色突出的社會。英國就代表著上述的第一種類型，并且它的豐富的經(jīng)驗應(yīng)該被那些希望擺脫非民主的機構(gòu)和程序的痕跡 、并且想創(chuàng)造一個可依賴、 能做出快速感應(yīng)的（無論是對國內(nèi)還是對國際）政府機構(gòu)的國家。過渡的 英國的公務(wù)員是英國世界文化價值的一部分，它應(yīng)該被廣泛的應(yīng)用在正在過渡時期的國家。英國的公務(wù)員的職責(zé)就是給他的部長有自己見解的專家性的意見，并高效率的經(jīng)濟的區(qū)執(zhí)行被英國議會批準的各項政策。 公務(wù)員是為當時代的政府首領(lǐng)服務(wù)的，并在政治上時中立的。當今英國政府的公務(wù)員改革現(xiàn)狀為公務(wù)員分析提供了寶貴的材料，同時可被應(yīng)用于其它國家，尤其是那些向提高文員效率的那些國家。（例如：對于國內(nèi)各部門的實踐，部門內(nèi)部的協(xié)調(diào)，與顧客的聯(lián)系，尤其是一些商業(yè)社團，和地方性質(zhì)的共同體）。同時也提供了一些能夠真正貼近公民需求的服務(wù)。英國通過借鑒先前的政府公共事務(wù)管理的經(jīng)驗，創(chuàng)造了一個比原來小,但是很有接收力的政府，配置了許多政府性的服務(wù)，提升了許多在公眾部門的競爭原則。（例如：通過在各地方政府部門中運用柔性的政府基金配置的開發(fā)方案，克服了原來的剛性的行政結(jié)構(gòu)，使機構(gòu)進一步接近并轉(zhuǎn)向規(guī)則的社會。）在英國，設(shè)計和執(zhí)行政府機制改革的過程中勢必會遇到很多困難和問題，但同時，正是這些問題本身對了解當代國家改革的本質(zhì)、內(nèi)容和達到目標所需要的因素都提供了寶貴的材料。（也就是說：文化上的有價值的成分）烏克蘭現(xiàn)在的情況在許多情況與英國NorthcoteTrevelyan改革執(zhí)行前夕相似，那時在英國民主還很有限，但是已經(jīng)有適當?shù)闹饕Y(jié)構(gòu)，在烏克蘭，民主還處于萌發(fā)狀態(tài)。NorthcoteTrevelyan 報告所做的并沒有改變義務(wù)的界限，但是改變了文化 NorthcoteTrevelyan 報告所做的并沒有改變義務(wù)的界限，但是改變了文化。烏克蘭不得不變化它的責(zé)任制度的路線和文化。有必要對職責(zé)進行劃分。對于哪些是公務(wù)員能干的，哪些是公務(wù)員不能干的，這之間的界限要劃分的清楚些。要讓它們都是得其所。在烏克蘭，你可以料到許多非正規(guī)的事情在這個方面。（例如：關(guān)于與商業(yè)上的聯(lián)系，特有的領(lǐng)班文化，等等。而這些在現(xiàn)在的傳統(tǒng)的大不列顛范例中已經(jīng)不存在了）在NorthcoteTrevelyan 改革中，其開始于調(diào)節(jié)者與被調(diào)節(jié)者分開。但是那時它只是個小的情況。不久在 Thatcher39。s太太的改革中，在這個關(guān)系中出現(xiàn)了問題，這個問題反映在，例如事實上公務(wù)員成了工業(yè)的老板，而相反在這個體系中把他們從商業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)楣卜?wù)。并且是不情愿的。在烏克蘭，就像在英國依靠環(huán)境一樣，它可能有時導(dǎo)致負面的，也有時導(dǎo)致正面結(jié)果（就像對公共服務(wù)效率的影響） Thatcher39。s 太太改革的批評家時常爭論她的改革是有爭議的,觀念性的,而且他們已經(jīng)為 Northcote Trevelyan 的系統(tǒng)做許多損害。 保守派的政府試圖從資深的公務(wù)員中那期望對生意文化上的政治支持和擁護。 在英國的在“管理革命” 的過程中,有很多抱怨的聲音透漏一些公務(wù)員私營化公立企業(yè)的片段。 但是這些是唯一的不規(guī)則。 在烏克蘭經(jīng)理,和腐敗的公務(wù)員的撥用公款( 時常是一種假裝和間接的形式) 是一個常見的做法, 而且是導(dǎo)致公立企業(yè)私營化程序的基本元素。
美國人喜歡談?wù)摗拌F三角形”: 政府機關(guān)文職，政客，大企業(yè) (商業(yè)的公司). 這確實是當今在烏克蘭存在的問題。 過度生意影響力的議題,“中國墻壁” 的缺乏問題必須要得到解決。主管的組成人員不能從商業(yè)范圍內(nèi)招募雇傭 (以任何的形式)。
如果對于烏克蘭來說，執(zhí)行英國在專家為基礎(chǔ)的公共服務(wù)下的精英金字塔結(jié)構(gòu)為主的原則是非常重要的，委派和晉升都有公共服務(wù)的結(jié)構(gòu)來決定，而不是由行政命令來決定。 烏克蘭關(guān)于在市民和官僚之間的關(guān)系，可以采取一些很有價值的注意，從下一步計劃到最終公民的規(guī)范化。烏克蘭的政府構(gòu)架中往往有很獨裁的成分。為了獲得哪些是自己的權(quán)利東西，必要的行賄受賄是不可缺少的。這其中有太多人性化的東西，可以認為決定。在管理已經(jīng)被人性化的古老德國的果戈里的模式中，這種問題仍然需要被克服。從官僚主義者，政客和公務(wù)人員之間挑選的任務(wù)就是在在官僚主義者和市民憲章的聯(lián)系中為好的政府建立清晰的原則的任務(wù)。當在烏克蘭的市民沒有控制官僚的可靠的途徑的情況下， “市民憲章”的主意可能通過公眾的契約系統(tǒng)被逐漸接受，在這種系統(tǒng)下， 會公布大量的官僚主義者的目標，責(zé)任和義務(wù)，并傳送到各個機關(guān)，辦公室被宣傳。在英國，有各種各樣的布告，小冊子（以多種形式出版），這可以幫助那些官僚主義者在某種現(xiàn)實的情況下有什么是不得不做的。它是給與官僚主義者有關(guān)的市民授權(quán)的一種方式。 市民憲章使某些待遇變得公正，作為補償和救濟。在烏克蘭，很多私人小企業(yè)不受法律的支配這樣的尷尬是一個很大的問題。 烏克蘭有個很具特色的文化 (如果你有什么特別的冤情，就去上訴),在英國，市民更通常的就被授予權(quán)力。 一個市民警告官僚去做的事情他通常就會去做。 資訊科技理所當然在數(shù)時間中恐怕最好的在烏克蘭的工作。這在烏克蘭有些時候會起到很好的作用。
在英國，市民憲章仍然存在，工黨諾言會更加負責(zé)任。希望烏克蘭也能沿著那一條道路走下去。
“貨幣的價值”和 “縮小國家邊界”的想法相當有效。 因為如此服務(wù)可能提供與客戶比較友好的方式，所以私營化是工具之一。此外功能的完全私營化,可能外包并創(chuàng)造一個類似于自治的非政府機構(gòu)。 關(guān)于在政府機關(guān)文職中對公立企業(yè)的生意及商業(yè)的服務(wù)文化 ( 對市民的優(yōu)良服務(wù))的介紹和推廣,是一個非常有價值的想法, 即使它可能受制于絕對化 。 ( 盡管是很危險而且很可能達不到預(yù)期效果的)。新的權(quán)利正恰當?shù)谋砻?，除非是被有機的控制，政府的激進通常都會威脅著社會。墨守陳規(guī)“治療法”可能非常危險,同時改革的邏輯理解和社會工程學(xué)的各種不同工具也非常重要。無論如何, 政府結(jié)構(gòu)和政治責(zé)任的合理性(這兩個方面包括內(nèi)閣的集體職責(zé)和每個公務(wù)員的部長職責(zé))在烏克蘭是任何可行的改革的主要思路。烏克蘭正在逐漸地采用歐洲政府組織形式的一些元素，借用從西部模型。 ( 它被反映和在立法和公共機構(gòu)的建立上)。然而基本上這一個程序觸碰到的僅僅是形式而不是政府的本質(zhì)。在這個改變整體的困難而又復(fù)雜的過程中，烏克蘭84個州正在它的改革進程中進行著重大的步伐，但是老人以及社會上最新的保守派政黨卻妨礙了這個現(xiàn)代化的進程。烏克蘭政府在所有的水平 (國家的/中央的，地方的,地方和準制度上的) 上都缺乏理性的組織，包括智能上的合理組織。烏克蘭缺乏的是大量的能為“ 常態(tài)政府真正執(zhí)行任務(wù)的機構(gòu)。一些智能性機構(gòu)在烏克蘭根本發(fā)揮不了應(yīng)有的作用，而且有一些已經(jīng)被來自國際的從事捐贈事業(yè)的慈善機構(gòu)所取代。
在估定對烏克蘭的技術(shù)上協(xié)助的機制上,人們不得不承認費斯在為了給他的國家建立一些協(xié)會機構(gòu)的時候，對于他的財力的分配，是絕對真誠并且相當慷慨的。 ( 盡管大家都很明顯且直觀的認識到所有的協(xié)助行動中都包含著利己的色彩)。不幸的是，組織知識的成功適用的主要障礙在于真正的行政決心和既定利益的優(yōu)勢，這種優(yōu)勢與好的管理的執(zhí)行原則的原因相反。國外建議精心制作的出色的草案（甚至是可用的程序）經(jīng)常會變成純粹的謊言，僅僅是針對取悅國際財政援助和天真的地方公共階層的流行詞語的口頭服務(wù)。
目　　錄緒論 11 選題背景 2 相關(guān)概念 2 公務(wù)員 2 公務(wù)員考核制度 2 我國公務(wù)員制度的發(fā)展歷程 3 我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度 4 研究意義 4 研究目的 52 西方國家公務(wù)員考核制度分析 6 美國：高效、重視監(jiān)督 6 英國：不求統(tǒng)一、輕松的考核氛圍 7 德國：簡單、靈活 8 日本：具體、細致 93 我國公務(wù)員考核制度存在的問題 10 考核的極端民主化 10 考核流于形式，人治色彩濃厚 10 考核內(nèi)容比較籠統(tǒng)，指標缺乏可考性 11 責(zé)任主體不明確 12 考核過程缺乏激勵效應(yīng) 12 考核等次單純定性 13 考核結(jié)果顯失公平且運用不當 13 考核的實際效果和雙向滿意度偏低 144 完善我國公務(wù)員考核制度的政策建議 16 提高全體尤其高層領(lǐng)導(dǎo)的考核意識 16 建立細化的考核指標體系 16 導(dǎo)入SMART原則 17 完善考核內(nèi)容和指標體系 18 優(yōu)化考核方法 20 強化平時考核 21 分類分級考核 21 運用目標管理 22 明確責(zé)任主體，完善責(zé)任制 23 建立崗位責(zé)任制，提高責(zé)任意識 23 完善責(zé)任體系 24 加強監(jiān)督力度 24 推進和規(guī)范競爭上崗，逐步推行聘用制 25 加強激勵效應(yīng) 25 認真分析公務(wù)員的需求 26 明確對“基本稱職”的處理 26 及時運用考核結(jié)果 27 健全交流、輪崗機制 27 實施更多的靈活福利 27 有的放矢地組織培訓(xùn) 285 結(jié)論 29致謝 30參考文獻 31附錄：英文文獻翻譯（原文38頁40頁） 32