【正文】 度目前的考核主體是由部門負(fù)責(zé)人、部門人事機(jī)構(gòu)等相關(guān)單位負(fù)責(zé)人和由民主選舉產(chǎn)生的公務(wù)員代表組成非常設(shè)性考核委員會或者考核小組。相比一些純粹由機(jī)構(gòu)首長擔(dān)任考核主體而言雖然有了一定的進(jìn)步，但是仍顯不足。這主要體現(xiàn)在被考核公務(wù)員的上級主管業(yè)務(wù)部門和公務(wù)員的服務(wù)對象沒有能夠成為其考核主體的組成部分，前者在業(yè)務(wù)上對被考核公務(wù)員較為了解，后者則能對公務(wù)員考核的公正性和準(zhǔn)確性提供很大的幫助。另外，我國公務(wù)員考核主體中的部分人員的專業(yè)化程度還有待進(jìn)一步提高，專業(yè)化和前面提到的全面性并不矛盾，因?yàn)閷I(yè)化是對考核主體中的人事機(jī)構(gòu)的工作人員和負(fù)責(zé)人員而言的?！豆珓?wù)員法》明確指出，我國公務(wù)員考核的重點(diǎn)是工作實(shí)績。對于公務(wù)員工作績效的考核是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的工作，對于相關(guān)人員的專業(yè)知識和專業(yè)技能等都有很高的要求。（二）考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)致我國主要是從德、能、勤、績、廉五個方面對公務(wù)員進(jìn)行全面的考核，其中重點(diǎn)考核的是工作實(shí)績。對于“德、能、勤、績、廉”這五個方面的標(biāo)準(zhǔn)只是一種原則上的規(guī)定，《考核規(guī)定》對于前四個方面分別有一個較為簡單的解釋。如“德，是指政治、思想、道德品質(zhì)的表現(xiàn)”等等，但是對于這些方面的解釋較為籠統(tǒng)，缺乏相關(guān)的配套的法規(guī)或者文件進(jìn)行進(jìn)一步的說明和闡述，如每一方面所包含的具體內(nèi)容是什么，其對應(yīng)的具體行為都有哪些。沒有這些說明，考核的標(biāo)準(zhǔn)也就難以進(jìn)一步進(jìn)行量化處理，也就使得考核方法的運(yùn)用上受到了很大的局限，采取一些較為先進(jìn)的方法諸如量化考核等方法時也就較為困難。我國公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)最終要對應(yīng)優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。對于這四個等次的評定也缺乏相應(yīng)的可操作性的規(guī)范。如稱職與基本稱職之間究竟采用那些具體的指標(biāo)進(jìn)行評定，沒有相應(yīng)的具體說明，使得考核結(jié)果的區(qū)分度不足。這種考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)上的籠統(tǒng)對于考核方法的采用和考核結(jié)果的明確區(qū)分造成了極大的困難，使得我國的公務(wù)員考核最終在實(shí)踐中只能是一種較為模糊的定性考核，考核的隨意性較大，從而可能造成公務(wù)員考核流于形式或者結(jié)果不夠準(zhǔn)確。另外，由于我國目前的考核指標(biāo)較為概念化和籠統(tǒng)化，缺乏較為精致化的詳細(xì)規(guī)范，使得考核標(biāo)準(zhǔn)在考核實(shí)踐中顯得針對性不足，對差異性的重視不夠?？己藰?biāo)準(zhǔn)沒能夠顧及不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點(diǎn)的公務(wù)員工作性質(zhì)以及工作要求所存在的差異。中央機(jī)關(guān)公務(wù)員和地方公務(wù)員，政務(wù)官和事務(wù)官在工作性質(zhì)和工作要求其實(shí)具有很大的區(qū)別，如對于政務(wù)官的績效考核應(yīng)更多側(cè)重對負(fù)責(zé)、公正、最大限度滿足民眾的利益要求等方面的考核，事務(wù)官則應(yīng)側(cè)重工作效率、政策執(zhí)行力、工作態(tài)度等方面來進(jìn)行考察。如果采取千篇一律、千人一面的考核將對考核結(jié)果的科學(xué)性產(chǎn)生消極的影響。（三）考核方法較為單一目前我國公務(wù)員考核的主要方法是定性考核，即通過個人自我工作總結(jié)、主管領(lǐng)導(dǎo)考核評定提出審核意見、考核委員會或考核小組最終審定確定等次的方式來進(jìn)行。定性的考核方法在對公務(wù)員在德、勤、廉等方面的考核中還是能夠發(fā)揮出較好的作用，但是對“能”和“績”兩方面的考核則顯示出較大的局限性。定性方法彈性較大，往往通過考核人員的主觀印象來最終確定考核結(jié)果，在公正性和科學(xué)性上都有所欠缺。除了定性的考核方法外，定量的考核方法在我國近些年的公務(wù)員考核中也逐漸被采用，但是總體來說應(yīng)用的范圍還不是很大，而一些在國外應(yīng)用較為廣泛的對公務(wù)員的工作量進(jìn)行量化分析，通過一些指標(biāo)數(shù)據(jù)來考核公務(wù)員業(yè)績的方法在我國的公務(wù)員考核中仍較少被采用。另外，像面談考核法等一些新興的、具有較強(qiáng)針對性和較為人性化的考核方法在我國公務(wù)員考核中的應(yīng)用則更少。所以，總體來說我國公務(wù)員考核制度中的考核方法還是較為單一，在我國公務(wù)員工作量和復(fù)雜程度日益提高的背景下，單一的考核方法無法滿足公務(wù)員考核的需要。（四）考核制度中的溝通和反饋機(jī)制不足我國公務(wù)員考核制度的主要溝通和反饋方式是以書面的形式通知被考核的公務(wù)員?？偟膩碚f，這種溝通和反饋機(jī)制過于簡單。公務(wù)員考核的一個重要的目的就在于改進(jìn)政府工作，提高工作效率，因此需要公務(wù)員充分了解在考核中所發(fā)現(xiàn)的工作中的不足和缺陷，才能更好地在今后的工作中不斷改進(jìn)和提高。這種僅僅以告知被考核者考核結(jié)果為內(nèi)容的溝通和反饋機(jī)制不利于實(shí)現(xiàn)公務(wù)員考核制度在促進(jìn)政府工作改進(jìn)方面的作用發(fā)揮另外，我國的公務(wù)員考核制度在實(shí)際的運(yùn)作過程中也面臨著這樣一些問題：一是考核結(jié)果容易受到一些主觀因素的干擾。如一些部門和機(jī)構(gòu)對公務(wù)員考核的認(rèn)識和重視程度不足，沒有認(rèn)真執(zhí)行考核的各項(xiàng)相關(guān)規(guī)定，而是為了應(yīng)付考核而考核，整個過程簡單草率、走走過場、應(yīng)付了事，甚至出現(xiàn)了擅自取消考核程序中的重要環(huán)節(jié)等現(xiàn)象。還有一些部門在考核中搞平均主義，出現(xiàn)了公務(wù)員輪流被評定為優(yōu)秀等次等現(xiàn)象，這些主觀因素的干擾使得公務(wù)員考核制度在一些機(jī)構(gòu)和部門最終流于形式，沒有真正的得到貫徹和實(shí)施，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的功能和作用。二是在一些地方公務(wù)員考核的過程具有封閉性、神秘性，缺乏透明度、公開性與公平性,缺乏媒體監(jiān)督。三是對于平時考核的重視程度不夠。由于我國公務(wù)員考核制度對于平時考核的規(guī)定相對來說比較籠統(tǒng)，平時考核的主要形式是由被考人如實(shí)填寫工作記錄，使得對公務(wù)員的平時考核比較松散，出現(xiàn)了重考核輕平時考核的現(xiàn)象。四、完善我國公務(wù)員考核制度的建議我國公務(wù)員考核制度建立的時間相對較短，目前還處于發(fā)展和探索的過程中，因此不斷探索和完善一條符合我國國情的公務(wù)員考核制度，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、提高政府工作績效，推動我國經(jīng)濟(jì)與社會的全面發(fā)展，已成為一種迫切需求。（一）完善考核主體的構(gòu)成，提高考核主體專業(yè)水平在考核主體的構(gòu)成方面增加上級業(yè)務(wù)主管部門和被服務(wù)對象作為考核主體。作為被考核公務(wù)員的上級主管業(yè)務(wù)部門，對于下級單位中的公務(wù)員在工作中的表現(xiàn)及工作成績較為熟悉，其評價對于增強(qiáng)公務(wù)員考核針對性、科學(xué)性和全面性來說是十分重要的。而將公務(wù)員的服務(wù)對象作為公務(wù)員的考核主體之一對于評價公務(wù)員的工作也具有著重要的意義：一方面將服務(wù)對象列為考核主體符合公務(wù)員“為人民服務(wù)”和創(chuàng)建“服務(wù)型政府”的理念和精神，另一方面讓服務(wù)對象參與公務(wù)員考核工作也能對公務(wù)員在日常工作中更好地提高行政效率和服務(wù)質(zhì)量起到促進(jìn)作用。同時，讓被服務(wù)人員參與到公務(wù)員的考核之中，對公務(wù)員考核的過程能夠起到很好的監(jiān)督作用，保證整個公務(wù)員考核過程能夠客觀公正，并避免流于形式。對于公務(wù)員考核主體中的組織部門和人事部門中的相關(guān)人員，應(yīng)該通過培訓(xùn)等相關(guān)手段增強(qiáng)他們在公務(wù)員考核方面的專業(yè)水平。我國公務(wù)員考核中的組織部門和人事部門的相關(guān)人員，在公務(wù)員考核中發(fā)揮著中流砥柱的作用。但是隨著社會的不斷發(fā)展和我國政府工作的不斷復(fù)雜化，對于公務(wù)員考核的專業(yè)要求也在日益提高，相應(yīng)的對公務(wù)員考核主體中的這一部分人員的要求也在不斷地提升。近年來，在對公務(wù)員的考核中，特別是公務(wù)員的政績考核中，通過較為復(fù)雜的量化考核對公務(wù)員的工作成績進(jìn)行衡量正成為一種新的趨勢。我國的公務(wù)員考核制度順應(yīng)這一發(fā)展的趨勢，就需要一批有著較高專業(yè)、熟練掌握量化考核技術(shù)和方法的相關(guān)人員。所以，應(yīng)加強(qiáng)對主體中這一群體的相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使他們在公務(wù)員考核中發(fā)揮出更大的作用。（二）細(xì)化和完善考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)《公務(wù)員法》對公務(wù)員考核制度“德、能、勤、績、廉”五條考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定在實(shí)際的考核操作中顯得較為籠統(tǒng)。在這些規(guī)定的基礎(chǔ)上，應(yīng)出臺進(jìn)一步的規(guī)定對其標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行更為詳盡的解釋，特別是將考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能細(xì)化為一些較為具體的行為描述，以此來為公務(wù)員考核的操作提供更為詳細(xì)的理論支撐。而對優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，也需要進(jìn)一步的明確說明和規(guī)范。通過對標(biāo)準(zhǔn)更為詳盡的解釋，可以為量化考核等方法的采用打下基礎(chǔ)，并增強(qiáng)我國公務(wù)員考核制度的可操作性。我國的公務(wù)員考核制度還需要建立起一整套完善和科學(xué)的指標(biāo)體系。通過對不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點(diǎn)的公務(wù)員的分類分析，建立針對不同公務(wù)員群體的有很強(qiáng)針對性的考核指標(biāo)，如對一些易于從工作量上加以衡量的崗位制定相應(yīng)的工作量考核指標(biāo)，而對一些易于從工作時間來考核的工作崗位則以時間量為考核的主要指標(biāo)。通過建立一種更為科學(xué)的考核指標(biāo)體系，能更好地為公務(wù)員考核制度提供操作性更強(qiáng)的規(guī)范，也使得公務(wù)員考核的結(jié)果更加合理和科學(xué)。（三）引進(jìn)先進(jìn)、科學(xué)的考核方法我國目前公務(wù)員考核的一個最重要的問題就是考核手段較為單一。目前這種主要以定性考核為主的考核方式已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足我國公務(wù)員考核在新時期實(shí)際操作中的需要。總體來說，定性考核的主觀色彩較強(qiáng)，靈活性有余而科學(xué)性、合理性有所不足。目前國外公務(wù)員考核的主要趨勢是將一些企業(yè)的績效考核方法引入對政府公務(wù)員的考核。這種方法主要就是將相關(guān)人員的表現(xiàn)量化為相關(guān)的數(shù)據(jù)，通過對數(shù)據(jù)的比照分析來評判工作成績。量化考核的主要優(yōu)點(diǎn)就在于其操作性、科學(xué)性較強(qiáng)，并且大大降低了考核中的主觀色彩，從而保證了考核的公正性和考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。因此，我國的公務(wù)員考核應(yīng)逐步將量化考核這一先進(jìn)的考核手段更多的運(yùn)用在考核實(shí)踐中，并將對我國公務(wù)員考核水平的提高起到極大的促進(jìn)作用。此外，還可以通過采用一些其他考核手段，如面談考核等考核形式作為定性和定量考核方法的有力補(bǔ)充，從而使得公務(wù)員考核更加具有層次性、立體感和更加人性化。（四）增加考核結(jié)果和考核結(jié)果運(yùn)用的區(qū)分度我國公務(wù)員考核制度將考核結(jié)果確定為四個等次仍顯得較少，不足以反映公務(wù)員實(shí)際情況的復(fù)雜性,影響了考核的客觀性、準(zhǔn)確性，也降低了考核本應(yīng)有的激勵作用。因此可以考慮進(jìn)一步增加考核結(jié)果等次或是對實(shí)際考核中人數(shù)集中較多的個別等次進(jìn)一步分檔，通過對考核結(jié)果的進(jìn)一步細(xì)分來實(shí)現(xiàn)對公務(wù)員表現(xiàn)的更準(zhǔn)確評價，從而也就更容易在此基礎(chǔ)上來確定獎懲手段。從考核結(jié)果的運(yùn)用方面來說，我國目前對于公務(wù)員考核結(jié)果處理的獎懲手段仍顯得層次性不夠，對于優(yōu)秀公務(wù)員和稱職公務(wù)員之間的獎勵檔次還應(yīng)進(jìn)一步拉開，從而更好地實(shí)現(xiàn)公務(wù)員制度的激勵作用。在不稱職公務(wù)員的處理方面，也要增加相關(guān)處罰手段的等次，如增加警告等相關(guān)的處罰等級，來更好地在以人為本的理念下實(shí)現(xiàn)公務(wù)員考核制度監(jiān)督職能的發(fā)揮。（五）建立平時考核和定期考核相結(jié)合的評估體系目前我國公務(wù)員考核在實(shí)踐中出現(xiàn)了重定期考核輕平時考核的現(xiàn)象。造成這種現(xiàn)象除了觀念上的不重視之外，主要是因?yàn)槲覈珓?wù)員考核制度中對公務(wù)員平時考核的具體規(guī)范相對不足，因此需要出臺有關(guān)法規(guī)對平時考核做進(jìn)一步的要求和規(guī)范，尤其是豐富平時考核的考核方法，從而增強(qiáng)平時考核的可操作性。對平時考核制度的改進(jìn)和完善可以為公務(wù)員的定期考核提供重要的參考信息，為公務(wù)員的定期考核打下一個堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。嚴(yán)格的平時考核和定期考核相結(jié)合的考核制度的建立，將使我國的公務(wù)員考核體系更加豐富和完善，考核的效果也能得到更好地改進(jìn)。此外，還可以以公務(wù)員平時考核為依托，建立其他相應(yīng)的對公務(wù)員的監(jiān)督機(jī)制，如可以通過對于公務(wù)員出勤、到崗、工作態(tài)度以及階段工作的平時考核，建立起與之相聯(lián)系的公務(wù)員預(yù)警機(jī)制，來實(shí)現(xiàn)對公務(wù)員日常工作起到更好的監(jiān)督作用。（六）改進(jìn)考核制度中的溝通和反饋機(jī)制目前我國公務(wù)員考核制度中的溝通和反饋機(jī)制僅僅是以書面形式告知被考核人考核結(jié)果，這種形式太過于簡單化，一方面不符合“以人為本”的理念，另一方面也不利于考核結(jié)果更好地發(fā)揮促進(jìn)公務(wù)員工作、提高行政效率等作用。畢竟對公務(wù)員的考核不是最終的目的，更重要的是通過考核實(shí)現(xiàn)工作的改進(jìn)。因此，需要對我國公務(wù)員考核制度的相關(guān)溝通和反饋機(jī)制加以完善，增加考核人員與被考核公務(wù)員的相關(guān)溝通機(jī)制?？己酥黧w在公務(wù)員考核之后通過面談等交流形式，加強(qiáng)與公務(wù)員的溝通，使得他們明白自身工作的優(yōu)點(diǎn)和不足，從而今后更好地發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)改進(jìn)不足，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員系統(tǒng)整體工作水平的不斷提高。做好考核工作，還需要進(jìn)一步提高各級公務(wù)員和廣大群眾的思想認(rèn)識，使大家切身感受和了解考核工作的重要作用，增強(qiáng)參與考核工作的積極性和責(zé)任感。加強(qiáng)對績效考核政策制度的宣傳教育、考核測評工作流程的宣傳教育以及考核結(jié)果運(yùn)用情況的宣傳教育，來提高公務(wù)員和公眾對公務(wù)員考核的認(rèn)知度和重視程度，使得大家能夠更好地配合相關(guān)考核工作的開展。同時要重視行政部門的考核文化建設(shè)，為公務(wù)員考核制度構(gòu)建良好的軟環(huán)境。通過考核文化的建設(shè),增強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍對考核的認(rèn)同感,在行政部門內(nèi)形成追求優(yōu)異工作成績的核心價值觀。五、我國公務(wù)員考核制度帶來的思考和啟發(fā)公務(wù)員考核制度作為公務(wù)員制度的一個重要組成部分，在當(dāng)代社會發(fā)揮著越來越重要的作用。許多國家都把公務(wù)員考核制度作為公務(wù)員制度改革的一個重要突破口，通過公務(wù)員考核制度來實(shí)現(xiàn)和推動政府整體工作水平的提升和進(jìn)步，完善政府的社會服務(wù)職能。我國的公務(wù)員制度建立的時間不長，公務(wù)員考核制度確立和開始實(shí)行的時間也就相對來說更短一些。因此，我國的公務(wù)員制度總體來說還處在發(fā)展和完善的階段。本文針對我國目前公務(wù)員考核制度的自身特點(diǎn)和實(shí)際情況來對我國公務(wù)員考核制度的改革和完善提出建議?？傮w來看，我國公務(wù)員考核制度面臨的主要問題是制度的精致化程度不足，各項(xiàng)規(guī)范的詳盡程度不夠，從而造成了目前公務(wù)員考核中出現(xiàn)的這樣或者那樣的問題。參考文獻(xiàn)[1]卓越：《政府績效管理導(dǎo)論》[M]，北京：清華大學(xué)出版社，2006年。[2]楊陽主編：《中國政治制度史綱要》[M]，北京：中國政法大學(xué)出版社，2001年。[3]白鋼主編：《中國政治制度史》[M]，北京：社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2007年。[4]黃達(dá)強(qiáng)主編：《各國公務(wù)員制度比較研究》[M]，北京：中國人民大學(xué)出版社，1990年。[5]劉俊生主編：《中國國家公務(wù)員制度概論》[M]，北京：中國政法大學(xué)出版社，1995年。[6]梁?？?，鄺少明，陳天祥：《中國人事管理》[M]，廣州：中山大學(xué)出版社,2000年。[7]孟凡仲：《國家公務(wù)員績效考核策略研究》[J]，社會科學(xué)戰(zhàn)線，2007年第5期。[8]趙曉冬、劉權(quán)樂、胡智薇：《國外公務(wù)員績效評價制度的啟示與借鑒》[J]，中國行政管理，2006年第12期。[9]姜曉萍、馬凱利：《我國公務(wù)員績效考核的困境及其對策分析》[J]，社會科學(xué)研究，2005年第1期。