【正文】 的問題概述公務(wù)員績效管理包括多個方面的內(nèi)容，即績效的目標(biāo)界定，績效溝通和考核以及績效結(jié)果的作用等幾個方面，這樣的管理體系對公務(wù)員績效進行有效且客觀的管理，同時也為私企部門提供良好的效仿模式，下面就針對績效管理的內(nèi)容進行簡要的介紹：根據(jù)部門的職能以及職位的責(zé)任，要科學(xué)的去設(shè)計每個公務(wù)員具體的績效目標(biāo)，這也算是績效管理的 礙，越過困難。同時，績效溝通為績效考核打下一定的基礎(chǔ)，又區(qū)別于僅僅對績效進行評價和總結(jié)的績效考核，始終貫穿于績效管理之中?？冃Э己耸菍珓?wù)員所做的工作的業(yè)績進行一定的評價考核，將公務(wù)員平時的表現(xiàn)以及年終的總體表現(xiàn)相互結(jié)合進行評價，并且不但要對其表現(xiàn)進行量化打分更要對其進行定性的評價，然后再通過領(lǐng)導(dǎo)印象以及群眾的評價相結(jié)合，對公務(wù)員的績效進行綜合性的考核，實現(xiàn)公平、公正、客觀、合理的評價，通過各部門的綜合探索、相互融合，形成靈活多樣、行之有效的績效考核方法，并逐步蛻化成具有中國特色的績效考核模式。另外，要強化績效考核中的兩點，首先，關(guān)于量化打分考核，它不但標(biāo)志著公務(wù)員績效考核工作的科學(xué)性，更代表著公務(wù)員績效考核所發(fā)展的方向。雖然，在操作過程中并不是那么容易控制，但是我們可以根據(jù)“多次測量求平均值”的方式進行評價，或者對其每次的而表現(xiàn)進行分檔次，然后規(guī)定每個檔次一個具體的分值，相對于在工作中有突出表現(xiàn)的人員，可以直接給予較大的分?jǐn)?shù)，以資鼓勵。進行實際操作時，一定要通過領(lǐng)導(dǎo)評分、群眾測評、季度考核打分、年終考核打分以及公務(wù)員自評等多方面的考核分值進行加權(quán)計算，本著公平公正的原則，不會出現(xiàn)一手遮天的現(xiàn)象；其次，就是公務(wù)員的外部評價和監(jiān)督問題，黨的宗旨是全心全意為人民服務(wù)，所以公務(wù)員也是為納稅人服務(wù)的，因此納稅人評價是必不可少的環(huán)節(jié)，也應(yīng)該是最終的標(biāo)準(zhǔn)，同時這也應(yīng)該最需要加強的一個薄弱環(huán)節(jié)。要徹底的改變只對上級負(fù)責(zé)，不管人民死活的現(xiàn)象，加強納稅人對公務(wù)員的監(jiān)督也是非常有必要的，這也可以大大降低官官相護的可能性。目前我們要針對績效考核的結(jié)果進行相關(guān)的反饋及應(yīng)用，對于績效考核結(jié)果的反饋主要采取的形式是表彰大會，但是這種反饋形式容易流于形式，缺少各部門的交流溝通和大會的針對性，達到的效果微乎其微?？冃Э己私Y(jié)果的反饋要能達到雙向互動性的效果，被考核人與領(lǐng)導(dǎo)主管之間要有一個交換意見、相互溝通的過程，反饋的內(nèi)容主要有：（1）被考核人所完成的實際工作是否符合之前制定的績效目標(biāo)的要求；（2）雙方將如何在下一步工作中繼續(xù)努力進而達到提高績效的目的；（3）被考核人的個人能力是否的到完整的體現(xiàn)，所欠缺哪些方面的能力。除去績效結(jié)果的反饋作用，還要對其應(yīng)用加以關(guān)注，它不但對考核的有權(quán)威性具有一定的影響，同時還關(guān)系到被考核人的能力、素質(zhì)等方面，因此要加倍重視。并且要進行合理應(yīng)用，目前大部分應(yīng)用于人員的培訓(xùn)、職能的晉升、權(quán)利的使用以及公務(wù)員的獎懲等方面。公務(wù)員的績效管理要達到管理的多方面的功能，在實現(xiàn)其功能之前，對于績效管理是具有一定的要求的，所以必須在滿足這些要求的基礎(chǔ)上才能突出績效管理的功能。對于績效管理的基本要求，首先就是功績?yōu)橄?，功績即公?wù)員為國家和人民創(chuàng)造的價值，它是整個公務(wù)員制度的核心價值，促使公務(wù)員創(chuàng)造優(yōu)秀的工作業(yè)績，促進各項公務(wù)員制度的不斷完善和強制實施；其次就是國家的根本宗旨，以人為本，古語有云“水能載舟亦能覆舟”，更何況是在人力資源是 在滿足上面的要求的情況下，就要體現(xiàn)出績效管理要實現(xiàn)的功能，其功能也是多種多樣的，最主要的還是體現(xiàn)在以下幾個方面： 務(wù)員績效管理所存在的一些現(xiàn)實問題。對于績效管理這種先進的管理方式，許多的公務(wù)人員還是不甚了解，存在很多的誤區(qū)，導(dǎo)致績效管理達不到理想的狀態(tài)。因此，就公務(wù)員自身方面進行簡要分析，了解問題出現(xiàn)的原因，做好應(yīng)對之策。經(jīng)過上下五千年的時間形成了特有的中國文化，在中國沐浴在傳統(tǒng)文化的長河中，使得公務(wù)員對績效管理的定位存在偏差，對績效考核的理念理解存在誤差。其實績效管理既可以理解為管理的一種工具，也可以當(dāng)作一種可以有效推動公共部門的行政責(zé)任的機制，顯然它還未達到提高政府的績效或者實現(xiàn)政府部門設(shè)定目標(biāo)的高度，所以將它應(yīng)用于行政效率的測量以及對干部政績的考評是不科學(xué)的，在中國傳統(tǒng)文化的底蘊下，僅僅可以將它視為一種消極防御的措施。一些政府部門及領(lǐng)導(dǎo)干部，為達到良好的“政績”，常常追求標(biāo)新立異、做面子工程等等，這些舉動都是對績效管理的錯誤理解，這樣的做法不但使得政府部門形象受損，而且深深的影響了建立和諧、健康、可持續(xù)發(fā)展社會的理念?？冃ё鳛橐粋€標(biāo)尺，可以衡量政府對公共需求的滿足程度，而政府的職責(zé)主要就是對國家進行經(jīng)濟調(diào)節(jié)，進行社會管理與公共服務(wù)等職能，但是在績效面前這些職能被扭曲，嚴(yán)重影響了政府與人民群眾之間的雨水之情，更有嚴(yán)重者會造成政府與群眾之間不可調(diào)和的矛盾。所以，公務(wù)人員自身方面的原因?qū)е驴冃Ч芾碓诂F(xiàn)實中的應(yīng)用出現(xiàn)諸多問題，使得政府服務(wù)績效難以提高、管理制度難以的到改善等等。國家對于公務(wù)員績效管理方面的政策非常疏松，導(dǎo)致績效管理不能形成一套完整的管理體系，它的管理制度不健全，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，會令被考核人員產(chǎn)生誤解，不明確考核目的所在。國家對公務(wù)員績效管理的處理方式有很多的不適之處，例如在公務(wù)員考核方面，對公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn)不到位，考核指標(biāo)不健全。目前，多數(shù)地方對公務(wù)員績效考核大部分是對品德、能力、出勤、績效等四方面的內(nèi)容進行綜合、整體性的評價，缺乏對指標(biāo)的細(xì)化以及對設(shè)計的分值評定，并且更加的偏重于定性考核，而忽視了定量考核；另外，對考核方面的分類、分層等要求比較模糊，考核的基本內(nèi)容也缺乏相應(yīng)的針對性；考核的次數(shù)偏少，導(dǎo)致對公務(wù)人員激勵作用達不到預(yù)期的效果。另外，國家對公務(wù)員考核的程序與方法等都不具備科學(xué)性與規(guī)范性，一直以來，公務(wù)員的考核制度就是遵循個人總結(jié)、民主評議、領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)、集體評選、填表格，最后經(jīng)考核委員的審定，這樣的模式導(dǎo)致績效考核的許多重要環(huán)節(jié)被遺忘、遺漏，例如被審核人的績效資料不完整甚至確實，收集、整理、分析等環(huán)節(jié)直接忽略。國家政策與制度對于公務(wù)員績效管理方面缺乏明確的規(guī)定與相應(yīng)的措施，這也為績效管理帶來諸多的問題。通過對各個方面進行分析與改進，健全國家對公務(wù)員績效管理的制度，例如通過對績效管理中績效考核方面的分析，可以了解國家政策的不足之處，促使在政策方面做到面面俱到。在對績效管理進行實施的過程中，績效管理的方法單一、技術(shù)僵硬，缺乏強有力的實施保障，所以在實施力度方面不強。政府部門對公務(wù)員績效管理的方法一般都是進行一年一次的考評，簡單的評定“優(yōu)秀、中等、合格、不稱職”等級別，然后將結(jié)果告知被考核人，存檔并妥善保存，從而對被考核人員的日程生活毫無影響，這樣的績效管理明確的體現(xiàn)出績效考核方面的單一、僵硬，并且績效管理的實施力度聊勝于無。正規(guī)的績效管理系統(tǒng)應(yīng)包括績效的界定、溝通、考核，最后要將考核結(jié)果進行反饋并且應(yīng)用到現(xiàn)實中，這樣一整套的方案實施先來，達到的效果必會超出預(yù)期。讓公務(wù)人員隨時了解自己在工作中的表現(xiàn)，這不僅僅對他們是一種督促作用，更重要的會對他們形成無形的壓力，不會再整天過那種無所事事、毫無壓力的生活。由于政府部門的特殊性，公眾的參與力度較小，自然監(jiān)督方面也不能夠達到相應(yīng)的位置，所以績效管理工作只能有政府部門自己保證。績效管理在實施方面所欠缺的大部分是在于對公務(wù)人員的考核問題上，考核形式的單一、僵硬使得績效管理整體顯得呆板、單調(diào)，也就造成實施的力度不強，國家的重視不夠。因此，必須要改變這一現(xiàn)象才能保證我國公務(wù)員的績效管理能夠得到強有力的實施。三、公務(wù)員績效管理的優(yōu)化公務(wù)員績效管理政策存在很多的不足之處，但是只要我們盡心盡力的去改善、健全它，就一定會收到超出我們預(yù)期的效果。經(jīng)過上述的分析可知，績效管理存在不足之處的原因也是多方面的，所以我們也要從多方面對績效管理進行優(yōu)化，下面就針對公務(wù)員績效管理的優(yōu)化提出幾點建議。針對公務(wù)人員對績效管理這種先進的制度了解、認(rèn)識不明確的現(xiàn)象，國家應(yīng)加強公務(wù)員的思想認(rèn)識，從而可以使公務(wù)員更深刻的了解這種制度進而提高他們的積極性。對于中國人的思想方面，這是經(jīng)歷數(shù)千年歷史而遺留下來的，我們對其的態(tài)度應(yīng)該是取其精華、去其糟粕，同時要給它注入新鮮的血液，讓其充滿活力與生命力。同時這樣也會使得公務(wù)員對績效管理獲得更準(zhǔn)確的定位、理解，讓其充分意識到績效管理對他的重要性以及對他自身職責(zé)的充分認(rèn)識。針對思想認(rèn)識方面的不足，國家必須要給公務(wù)員樹立正確的觀念，正確的績效觀念。公務(wù)員績效管理的根本目標(biāo)就是要通過公務(wù)員的個人績效的提高來提升政府整體的績效。然而，良好的績效評估體系應(yīng)該要具有全面、協(xié)調(diào)、完整以及比例等特點，同時各指標(biāo)之間要做到相互補充，各評估考核對象之間要做到相互銜接、協(xié)調(diào)統(tǒng)一，另外各評估指標(biāo)之間最好要存在一定數(shù)量上的比例關(guān)系，這更有助于實現(xiàn)考核體系的公平、公正化。對于某些部門通過標(biāo)新立異追求績效的做法，一定要做嚴(yán)肅處理，對于他們要進行思想教育工作，讓其正確認(rèn)識績效管理的理念與內(nèi)涵，正確的對待績效管理的考核評估系統(tǒng)，做到真正的為國家和人民辦實事、辦好事。通過思想認(rèn)識我們可以知道，績效的重點在于實現(xiàn)政府的總體目標(biāo)，而不僅僅是個人方面績效的實現(xiàn)，最終要的是要以國家為重點，以人民為服務(wù)對象，從而保護好政府與人民的魚水之情，不再只做面子工程，消磨人民對政府的耐心、破壞人民對國家的信任。國家對于績效管理方面的制度也是十分的不健全，其實這也是導(dǎo)致公務(wù)人員對績效管理了解不透徹、定位不準(zhǔn)確的一個原因，所以國家在這方面要進行好好的處理，健全這方面的制度政策達到改善績效管理的目的。首先，國家要構(gòu)建改善績效考核的現(xiàn)狀，就一定要健全必要的制度政策并提供相關(guān)的立法保障，通過對政府體制進行深化改革，借助于政策和立法使得我國公務(wù)員績效評估能夠更加的制度化、規(guī)范化。但是，在制定制度時，要根據(jù)我國國情與政體現(xiàn)狀，不能夠照搬西方的模式，一定要摸索出最適合自己國家的政策，那樣才會更大效率的提高自己國家的地位和實力。另外，在對公務(wù)人員進行績效考核時，一定要對其資料進行完整的收集、審核等工作，確保每個環(huán)節(jié)都不遺漏，這樣也可以保證評估系統(tǒng)的公平、公正性。其實我們還可以建立公開民主的多重評估制度，這就要求對公務(wù)員的績效評估不但要進行自我的、同事的、領(lǐng)導(dǎo)的等方面的評估，還要請相關(guān)專業(yè)的專家對其進行評估，確保評估的專業(yè)性。目前的關(guān)鍵是要實現(xiàn)評估的透明性，讓社會公眾了解評估體系的公平公正性，還可以結(jié)合官方與民間的雙重評估，從而提高公務(wù)員自身的自律性、責(zé)任性?？冃Ч芾淼膶嵤┓矫孢€是非常的薄弱的，它不但缺乏法律的保障，又由于其自身的特殊性還缺乏社會各界的監(jiān)督，導(dǎo)致績效管理的實施強度很小。政府要通過績效管理來提高政府績效的目的，所以，政府必須要加強績效管理的實施力度，將績效管理體系落到實處，達到社會各界所期盼的作用。面對以前績效管理方法單一、僵硬的現(xiàn)象，我們必須要進行改革。對于過去一年一度的績效考評策略我們應(yīng)該進行優(yōu)化，每年要進行多次測評，這樣可能會耗費大量的人力、物力，但是這對公務(wù)人員本身會起到一定的督促作用，給他們無形中的壓力，有壓力就會有動力，這樣也會提高他們工作的積極性；另外，加強社會公眾的監(jiān)督作用，可以將公務(wù)人員在工作中的精彩表現(xiàn)進行公開，不但對人民群眾有一個交代，更重要的是還可以確定這些工作情況是否屬實，同時要鼓勵廣大人民群眾進行檢舉公務(wù)人員的不法之處，加強社會監(jiān)督這一簡單有效的途徑；還有一點就是，對績效考評的結(jié)果不能是簡簡單單的告知被考核人然后存檔，我們要體現(xiàn)出考核結(jié)果的作用，對其加以應(yīng)用，考核結(jié)果要對被考核人起到一個鼓勵、敦促的作用，不能夠再簡單的評出“優(yōu)秀、良好、稱職”等等結(jié)果，要將結(jié)果進行細(xì)化，將他們的業(yè)績落到實處。加強績效管理的實施強度，這不單單是需要國家政策和法律制度的保障，同時也需要廣大人民群眾的積極參與，人民才是國家的主人，國家興亡、匹夫有責(zé)，所以一定要調(diào)動人民對國家大事的積極性，提供強有力的社會監(jiān)督系統(tǒng)，為國家政策強有力的實施保駕護航。四、總結(jié)績效管理作為一種可以有效提高公務(wù)員成績的管理方式，另外它還可以被視作為一種有效的管理工具，為眾多的企業(yè)所效仿學(xué)習(xí)。但是針對這種先進的管理方式，我們還要對其進行相關(guān)的研究和改善工作，確保其能夠在我國公務(wù)員管理體系中發(fā)揮優(yōu)勢，創(chuàng)造價值。本文就針對公務(wù)員績效管理進行相關(guān)的研究，首先，通過對我國公務(wù)員績效管理問題進行概述，通過對公務(wù)員績效管理的內(nèi)容、內(nèi)涵與功能等幾方面的介紹，讓我們切實了解到公務(wù)員績效管理方式的優(yōu)勢所在以及它的先進之處，從而也更加確定了其對國家政府工作的推進作用；然后，通過對我國績效管理的現(xiàn)狀以及存在的現(xiàn)實問題進行分析，了解到績效管理在我國的應(yīng)用情況以及不足之處，對此本文就針對思想認(rèn)識、政策制度、實施力度等方面進行分析，了解績效管理所遇到的現(xiàn)實問題；最后，通過對績效管理在實施過程中遇到的現(xiàn)實問題進行分析，提出一些方法對績效管理方式進行優(yōu)化，從公務(wù)員的績效管理觀念、績效管理制度、加強實施力度等方面進行優(yōu)化，真正的將績效管理這種制度落到實處，確保其擁有立法保障以及社會各界的支持。通過各個方面的努力，保障我國公務(wù)員的績效管理制度成為一套全面、協(xié)調(diào)、科學(xué)、公正的管理體系?！緟⒖嘉墨I】：[1]——,(5).[2]加里（