【正文】 核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。第三十五條：對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取考核的方式，先由個(gè)人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會(huì)確定考核等次。第三十四條：公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核和定期考核。二、公務(wù)員考核的法源。一、公務(wù)員考核的定義。完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核必須明確考核目的、完善考核指標(biāo)體系、實(shí)學(xué)年論文文獻(xiàn)綜述現(xiàn)考核方法多樣化和有效運(yùn)用考核結(jié)果。[14] 孔杰：, 摘要：績(jī)效考核是提高公務(wù)員績(jī)效的重要手段,對(duì)于規(guī)范公務(wù)員行為、激發(fā)公務(wù)員積極性具有重要作用。[13] 韋俊華：, 摘要：公務(wù)員考核作為公務(wù)員制度鏈條中的關(guān)鍵環(huán)節(jié),對(duì)于規(guī)范公務(wù)員行為,激勵(lì)公務(wù)員積極性具有重要作用。[12] 宋晨： 摘要：公務(wù)員考核是公務(wù)員管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作,也是實(shí)踐中的一個(gè)薄弱環(huán)節(jié),存在著無法可依、考核設(shè)計(jì)空泛等諸多問題。[11] 林金奕、徐曉丹：, 摘要：該文從《公務(wù)員法》出發(fā)，結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)從加強(qiáng)公務(wù)員考核法律法規(guī)的建設(shè)、健全考核標(biāo)準(zhǔn)、確定考核內(nèi)容、運(yùn)用全方位改進(jìn)考核方法、確?？己私Y(jié)果落到實(shí)處、有效監(jiān)督考核全過程等方面，并結(jié)合360。[10] 張宏偉、陳然然：,2009 摘要：加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的管理,提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的行政效率,對(duì)于促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)社會(huì)文明、政治穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要意義。然而,我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核仍不夠完善。[7] 秦立春：關(guān)于改革公務(wù)員考核制度的思考[J] 摘要：本文從我國(guó)公務(wù)員考核制度的現(xiàn)狀分析入手，又從考核目標(biāo)、考核內(nèi)容、考核主體、考核方法、考核程序等五大方面，指出了我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)制存在的不足，進(jìn)而提出了學(xué)年論文文獻(xiàn)綜述加大改革力度的重點(diǎn)突破方向。[6] 樊宏、戴良鐵：, 摘要：公務(wù)員績(jī)效管理是公共部門人力資源管理的核心。今年新頒布的《公務(wù)員法》對(duì)考核制度做了一定的修改,以適應(yīng)公務(wù)員制度建設(shè)的需要,但新規(guī)定仍存在著許多問題。這一困境的成因來自于公務(wù)員考核具有制度的設(shè)計(jì) ,也來源于政府組織自身的制度特征。公務(wù)員考核承擔(dān)著評(píng)價(jià)、管理、激勵(lì)與監(jiān)督四個(gè)方面的功能。[3] 周曉瑋：, 摘要：績(jī)效測(cè)評(píng)在私營(yíng)部門人力資源管理中受到廣泛的關(guān)注 ,而在公共部門中進(jìn)行績(jī)效測(cè)評(píng)總是困難重重。要解決這些問題,必須從社會(huì)體制、政治文化環(huán)境和個(gè)人因素方面進(jìn)行深層次的剖析,提出構(gòu)建必要的立法保障和制度環(huán)境,建立科學(xué)的績(jī)效考核目標(biāo)、指標(biāo)、方法體系等相對(duì)應(yīng)的政策性建議。參考文獻(xiàn)：[1] 姜曉萍,2005(1)[2] 朱玉知,(4)[3] ,2003(3)[4] 劉曉輝,2003(3)[5] ,2001(4).[6] 樊宏,2004(4)[7] [J](5)[8] 祝建兵,2003(3)[9] ,2008(12)[10] 張宏偉,2009 [11] 林金奕,2007(11)[12] [13] ,2007(10)[14] ,2010(3)[15] ,2008(7)[16] 羅雙平.《公務(wù)員績(jī)效量化考評(píng)實(shí)務(wù)》中國(guó)人事出版社 2010(10)學(xué)年論文文獻(xiàn)綜述[17] 吳志華,劉小蘇.《.公共部門人力資源管理》[M].上海： [18] 包國(guó)憲.《政府績(jī)效評(píng)價(jià)與行政管理體制改革》中國(guó)社科出版社 2008(4)文獻(xiàn)摘要：[1] 姜曉萍、馬凱利：, 摘要：公務(wù)員績(jī)效考核是公務(wù)員管理的重要環(huán)節(jié)。眾多專家、學(xué)者對(duì)公務(wù)員考核制度的研究有助于解決不同層面公務(wù)員考核所遇到的問題。將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者，并指出其不足以及改進(jìn)意見，能夠使公務(wù)員充分認(rèn)識(shí)自己的工作成果和行為方式、發(fā)現(xiàn)工作中的不足。監(jiān)控過程包括事前對(duì)考核的準(zhǔn)備工作、事中對(duì)考核的全程進(jìn)行監(jiān)督、事后對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行監(jiān)控。再次，嚴(yán)加懲治，對(duì)違法違紀(jì)行為要嚴(yán)肅處理。建立頒布《公務(wù)員考核法》，對(duì)公務(wù)員考核的原則、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、考核結(jié)果的評(píng)定與使用、考核工作的管理與監(jiān)督等內(nèi)容進(jìn)行具體的規(guī)定。當(dāng)然，在制度設(shè)計(jì)上，應(yīng)充分考慮到我國(guó)的政體實(shí)際，不能照搬西方的分途而治的公務(wù)員管理體制，應(yīng)在黨的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，探索新的管理體制。最后，通過培訓(xùn)通過其專業(yè)知識(shí)和技術(shù)水平。狄雪琴（2008年）認(rèn)為：首先，通過培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?cè)u(píng)估者的不良觀念，樹立公正、客觀的評(píng)價(jià)觀念。姜曉萍、馬凱利（2005年）認(rèn)為：“360度考核”模型也被稱為全方位考核或多重考核，是近年來在企業(yè)中較為流行的一種員工績(jī)效考核模式，它是由被評(píng)價(jià)者上級(jí)、同事、下屬和客戶等對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象了解、熟悉的人，不記名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，被評(píng)價(jià)者也進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后由專業(yè)人員向被評(píng)價(jià)者提供反饋，以幫助被評(píng)價(jià)者提高能力、水平業(yè)績(jī)的一種考核平價(jià)法。劉曉輝、王紅艷（2004）提出以定性和定量相結(jié)合的方法來考核國(guó)家公務(wù)員。不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的、具有針對(duì)性的考核指標(biāo)。3 完善公務(wù)員績(jī)效考核的對(duì)策 明確考核目的，轉(zhuǎn)變考核理念孔杰（2010年）在《我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在的問題及其對(duì)策研究》一文中提到，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確定位目標(biāo)，設(shè)定合理、科學(xué)、靈活的目標(biāo)管理體系，通過考核發(fā)現(xiàn)問題，提出改進(jìn)方法，從而通過公務(wù)員的工作能力。認(rèn)為考核是上面的事。相比于日本的法規(guī)，中國(guó)的《公務(wù)員法》顯得單薄。宋晨（2008年）也認(rèn)為公務(wù)員考核程序流于形式，民主化、公開化程度不高。顧茜茜（2008年）認(rèn)為雖然《公務(wù)員法》規(guī)定“對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取年度考核的方式，先有本人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)聽取群眾意見后，提出考核等次意見，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或授權(quán)的考核委員會(huì)確定考核等次”。由于考核制度中規(guī)定優(yōu)秀比例不能超過15%，而真正不稱職的也只是極個(gè)別的公務(wù)員，所以大多數(shù)公務(wù)員都集中在稱職這一等次上。周曉瑋（2003年）認(rèn)為考核等次偏少，僅有優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)檔次。另外，只重視對(duì)公務(wù)員績(jī)效的考核，忽視對(duì)部門績(jī)效的考核，致使公務(wù)員各自為政，削弱部門團(tuán)隊(duì)合作精神，影響部門工作效率和對(duì)外服務(wù)質(zhì)量。另外，只重視對(duì)公務(wù)員績(jī)效的考核，忽視對(duì)部門績(jī)效的考核，致使公務(wù)員各自為政，削弱部門團(tuán)隊(duì)合作精神，影響部門工作效率和對(duì)外服務(wù)質(zhì)量。這種考核方式由于信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。如果考核者仍就僅僅是憑借經(jīng)驗(yàn)、習(xí)慣乃至直覺實(shí)施考核，其結(jié)果就難免為個(gè)人好惡所左右，犯下“推己及人”的錯(cuò)誤，無法實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果所要的公正、客觀，也降低了考核的整體效果。以至于在考核實(shí)踐中，一些考核客體未履行崗位職責(zé)或有嚴(yán)重問題的仍然在考核學(xué)年論文文獻(xiàn)綜述中輕松過關(guān)，考核主體或礙于情面、做好人，或與考核客體有私交，于是在考核中睜一只眼、閉一只眼，使得公務(wù)員管理的一個(gè)重要把關(guān)環(huán)節(jié)變得沒有實(shí)際意義。定量考核較少、體現(xiàn)不同職位特點(diǎn)的分類型、分層次的考核指標(biāo)較少、動(dòng)態(tài)考核較少、缺少實(shí)地跟蹤的動(dòng)態(tài)考核，等等的情況使考核者對(duì)公務(wù)員各方面情況的掌握及最終的評(píng)價(jià)不夠全面、缺乏深度。顧茜茜（2008年）認(rèn)為考核方法不夠靈活。張宏偉，陳然然（2009年）認(rèn)為考核方法不合理。二是重視年度考核，輕視平時(shí)考核。正如周志忍教授指出的：“我國(guó)的績(jī)效評(píng)估還處在原始的手工業(yè)水平上”。另外由于體制性因素的影響，考核結(jié)果難以兌現(xiàn)，優(yōu)秀的得不到獎(jiǎng)勵(lì)，不稱職的得不到處理，致使考核成了一項(xiàng)為考核而考核的工作。解亞紅（2001年）認(rèn)為目前考核方法簡(jiǎn)單，流于形式。另外周曉瑋（2003年）認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，缺乏細(xì)化和具體化。這就使得公務(wù)員考核時(shí)沒有一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，無法判斷公務(wù)員是否已經(jīng)完成了本職工作，或是完成到了什么程度，工作質(zhì)量如何等。祝建兵、王春光（2003年）提出，現(xiàn)行公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，科學(xué)化、實(shí)踐化程度低。一般來說，考核制度應(yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標(biāo)體系，以便全面、具體地反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn)。而現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)卻無視這些差別，籠統(tǒng)地以德能勤績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)來要求，其結(jié)果只能是千篇一律，使考核難以起到應(yīng)起的作用。解亞紅（2001年）認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)模糊。四是公務(wù)員考核缺乏明確具體的指標(biāo)，致使考核結(jié)果中“人情分”、“關(guān)系分”占較大比重。二是注重短期成績(jī)，忽視長(zhǎng)期效益。1 我國(guó)公務(wù)員考核現(xiàn)狀 考核內(nèi)容和指標(biāo)鄧曉斌（2000年）認(rèn)為考核內(nèi)容的設(shè)置不夠全面、準(zhǔn)確和科學(xué)。然而,我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核仍不夠完善。本文對(duì)一些專家、學(xué)者針對(duì)公務(wù)員考核制度、績(jī)效考核中存在問題以及如何完善績(jī)效考核制度的研究進(jìn)行綜述。第一篇：關(guān)于我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度的研究綜述學(xué)年論文文獻(xiàn)綜述關(guān)于我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度的研究綜述摘要：我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核測(cè)評(píng)的制度化形式就是公務(wù)員的考核制度。公務(wù)員的考核具有評(píng)價(jià)、管理、激勵(lì)與監(jiān)督的職能，在公務(wù)員管理中起著重要的作用，但在執(zhí)行過程中往往出現(xiàn)流于形式等諸多問題。關(guān)鍵詞：公務(wù)員績(jī)效考核制度公務(wù)員績(jī)效考核是政府人力資源管理的核心職能之一,對(duì)于規(guī)范公務(wù)員行為,激勵(lì)公務(wù)員積極性具有重要作用。本文從我國(guó)公務(wù)員考核的現(xiàn)狀、存在的問題、以及如何完善等方面對(duì)一些專家、學(xué)者的研究進(jìn)行綜述。主要表現(xiàn)：一是真假難分，將假績(jī)作為實(shí)績(jī)。三是重經(jīng)濟(jì)發(fā)展，輕社會(huì)發(fā)展和精神文明建設(shè)。五是考核內(nèi)容失之偏頗，存在以偏概全的傾向。公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)按照《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定是德能勤績(jī)四個(gè)方面，其中以工作實(shí)績(jī)?yōu)榭己酥攸c(diǎn)。朱玉知、樂治洲（2004年）也認(rèn)為考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)。在實(shí)踐中，一方面缺乏評(píng)價(jià)實(shí)績(jī)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從而使注重實(shí)績(jī)這一考核原則變得模糊；另一方面，公務(wù)員的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性評(píng)價(jià)的作用仍然很學(xué)年論文文獻(xiàn)綜述大，這樣就給劃分等次帶來很大困難。在這種情況下，某一特定職位所要求的職責(zé)和條件通常沒有明確的規(guī)定。德、能、勤、績(jī)?nèi)狈α炕瘡亩y以比較，并且這四個(gè)方面的比例、權(quán)重沒有明確的規(guī)定，從而在實(shí)踐中片面強(qiáng)調(diào)德、能、勤而導(dǎo)致考核結(jié)果的失真。張宏偉，陳然然（2009年）認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，缺乏針對(duì)性。績(jī)效考核方法的簡(jiǎn)單、流于形式可能造成對(duì)公務(wù)員工作實(shí)績(jī)的考核變成對(duì)其人際關(guān)系的考核，使人情因素在考核過程中發(fā)揮相當(dāng)大的影響?？己耸侄蔚膯我?、陳舊也是目前公務(wù)員考核的一大問題。祝建兵、王春光（2003年）認(rèn)為公務(wù)員考核方法簡(jiǎn)單和不科學(xué)主要表現(xiàn)在：一是重視領(lǐng)導(dǎo)考核，輕視群眾考核。三是重視定性考核、輕視定量考核。操作中存在重視領(lǐng)導(dǎo)考核，輕視群眾考核；重視年度考核，輕視平時(shí)考核；重視定性考核，輕視定量考核。平時(shí)考核較少、考核時(shí)間長(zhǎng)、內(nèi)容繁瑣等特點(diǎn)，使得平時(shí)考核形同虛設(shè)。2 我國(guó)公務(wù)員考核存在的問題 秦立春（2002年）認(rèn)為，目前公務(wù)員考核主體責(zé)任不清、失職失誤無法追究。羅章、何家利（2002年）提出，事實(shí)上考核人員的素質(zhì)也會(huì)影響到考核結(jié)果的質(zhì)量。樊宏、戴良鐵（2004年）認(rèn)為，公共部門進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，大多數(shù)由上級(jí)公務(wù)員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)估。同時(shí)提出，目前公務(wù)員考核在考核對(duì)象錯(cuò)位問題。樊宏、戴良鐵同時(shí)提出，目前公務(wù)員考核存在考核對(duì)象錯(cuò)位問題。韋俊華（2007年）認(rèn)為考核主體過于單一，應(yīng)包括上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)，但現(xiàn)實(shí)中占據(jù)主要位置的是直接上級(jí)考核。給實(shí)際工作造成極大的不便。顧茜茜（2008年）認(rèn)為由于大多數(shù)人的考核等次集中在稱職上，不管工作表現(xiàn)表現(xiàn)如何都能享受到相同待遇，使考核結(jié)果使激勵(lì)作用無法發(fā)揮。但在實(shí)際操作中，有些單位為“圖方便”，往往省略這些程序。學(xué)年論文文獻(xiàn)綜述顧茜茜（2008年）認(rèn)為中國(guó)公務(wù)員考核制度推行了十多年，雖然出在臺(tái)了相關(guān)法律法規(guī)方面積累了一些寶貴經(jīng)驗(yàn)，但考核制度不完善，考核體系不健全仍是現(xiàn)存的主要問題之一。張宏偉，陳然然（2009年）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)識(shí)不到位，目的不明確。績(jī)效考核應(yīng)該由上級(jí)負(fù)責(zé)，與下級(jí)無關(guān)。朱玉知、樂治洲（2004年）認(rèn)為：建立具體化的考核指標(biāo)體系。確定科學(xué)的考核指標(biāo)應(yīng)從以下幾方面做起：首先，考核指標(biāo)的設(shè)立應(yīng)實(shí)事求是，能予以量化的，均應(yīng)數(shù)量化表示，不能地采用描述表示。我國(guó)公務(wù)員考核制度應(yīng)根據(jù)公務(wù)員不同類型、層次的職位要求，參照其他國(guó)家記分考核辦法，將德、能、勤、績(jī)、廉幾個(gè)指標(biāo)都進(jìn)行量化、分解為若干要素，并賦予一定的分值和權(quán)數(shù)，然后確定不同類別、層次職務(wù)各要素的登記標(biāo)準(zhǔn)和分?jǐn)?shù)線，匯總合計(jì)即得出某一職位的公務(wù)員的分?jǐn)?shù)，對(duì)照相應(yīng)的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，既可得出被考核人的等級(jí)。 學(xué)年論文文獻(xiàn)綜述林金奕，徐曉丹（2007年）認(rèn)為應(yīng)借鑒國(guó)外公務(wù)員考核的經(jīng)驗(yàn)，將公務(wù)員考核結(jié)果的等次分成五級(jí)或七級(jí)，并規(guī)定出每個(gè)等級(jí)的考核標(biāo)準(zhǔn)、各級(jí)人員的比例以及應(yīng)享有的待遇。其次，通過培訓(xùn)使評(píng)價(jià)主體明確工作職責(zé)。姜曉萍、馬凱利（2005年）認(rèn)為：評(píng)估不同于一般的研究活動(dòng)，尤其是對(duì)政府行為的績(jī)效評(píng)估，沒有制度保障是很難進(jìn)行下去的，制度化也是當(dāng)前國(guó)際評(píng)估活動(dòng)的趨勢(shì)之一。顧茜茜（2008）認(rèn)為首先應(yīng)完善立法，加強(qiáng)國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核法律法規(guī)體系建設(shè)。其次，加強(qiáng)執(zhí)法，確保法律法規(guī)落到實(shí)處。林金奕，徐曉丹（2007年）認(rèn)為為保證公務(wù)員考核的公平、公正、公開，必須建立行之有效的監(jiān)督機(jī)制加以保證。有效運(yùn)用考核結(jié)果孔杰（2010年）認(rèn)為反饋考核結(jié)果是考核的一個(gè)主要環(huán)節(jié)。4 總結(jié)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，目前公務(wù)員考核制度已越來越不能適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需要，公務(wù)員績(jī)效管理系統(tǒng)再造已迫在眉睫。但是，縱觀上述文獻(xiàn)，專家學(xué)年論