【正文】 公務(wù)員績效考核往往以定性考核為主，忽視了定量考核的要求。對領(lǐng)導(dǎo)成員的定期考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。通過考核，要能夠使公務(wù)員 “人盡其才、人才輩出”，能夠提升公務(wù)員的公共服務(wù)水平和能力，要能夠改善組織績效和提高政府公共管理水平。公務(wù)員評優(yōu)實(shí)行名額分配制，考核不計(jì)較成本投入，不重視挖掘考核結(jié)果的激勵(lì)性，導(dǎo)致績效考核流于形式。公務(wù)員績效考核中必須遵循目標(biāo)管理的原則。要結(jié)合績效考核的內(nèi)容，建立考核結(jié)果的激勵(lì)反饋機(jī)制。2．考核內(nèi)容上：完善職位分析，實(shí)施分類考評職位分析是根據(jù)公務(wù)員工作性質(zhì)、工作難易程度、責(zé)任輕重、行政角色大小及所需的資格條件等要素進(jìn)行分類，評定等級，制定規(guī)范，作為公務(wù)員任免、調(diào)整、考核、獎懲等人力資源管理的依據(jù)。由于公務(wù)員職位屬性、職務(wù)屬性、職責(zé)屬性和行政角色不同，在設(shè)置公務(wù)員考核內(nèi)容時(shí)，應(yīng)該研究適合于公務(wù)員特定角色屬性的評估方法，實(shí)施分類考評。這種多重考核從更多的信息渠道增強(qiáng)信息的可靠性和可信度，使組織成員的績效考核更趨于科學(xué)、完整、準(zhǔn)確。這種定性的考核方法雖然具有操作簡便、評價(jià)迅速等優(yōu)點(diǎn)，但是缺乏工作細(xì)節(jié)的量化考核，具有很大的片面性和主觀性；同時(shí)如果監(jiān)督不力，很容易出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。5．考核程序上：注重規(guī)范，強(qiáng)化監(jiān)督，加強(qiáng)考核程序的民主化、公開化 管理學(xué)理論研究表明，相對結(jié)果和過程，人們更重視程序的公正性、公平性，即使面臨不利的決策結(jié)果，如果人們認(rèn)為過程是公平的，對結(jié)果也比較滿意。考核主體應(yīng)充分尊重實(shí)際情況，對工作成績突出的部門適當(dāng)提高優(yōu)秀比例；反之減少甚至不分配優(yōu)秀名額；另一方面，要監(jiān)督考核主體，減少主觀隨意性，尤其要加強(qiáng)對負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督考核，從考核源頭上確保考核實(shí)施的公平、公正。隨著“服務(wù)型政府”理念的深入，我國政府更加重視對公務(wù)員績效考核制度的實(shí)施和改進(jìn)。具體表現(xiàn)在：一、不同部門相同考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有特性。我國公務(wù)員的考核結(jié)果分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次；同時(shí)規(guī)定優(yōu)秀的比例一般為10%，最多不能超過15%。實(shí)際操作中，大多部門只注重定性考核，忽視定量考核，注重年終考核，忽視平時(shí)考核。五、考核的監(jiān)督機(jī)制仍不完善?？己藘?nèi)容應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位，和實(shí)際工作的具體內(nèi)容設(shè)定不同的考核內(nèi)容，注重量化、個(gè)性化，使考核標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向定位于使公務(wù)員“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”，注重服務(wù)理念、服務(wù)效率和質(zhì)量，真正起到激勵(lì)和指導(dǎo)公務(wù)員工作的作用，改變原有考核制度過于死板、執(zhí)行難的問題。不僅如此，對于各崗位的責(zé)任說明書可由績效部門與公務(wù)員自己共同編寫，并且每月根據(jù)新的任務(wù)、新的情況作出調(diào)整。三、考核保障方面。建立公務(wù)員考核責(zé)任制，從制度上明確考核主體、監(jiān)督部門的責(zé)任，從思想上重視公務(wù)員的績效考核，杜絕“人情考核、關(guān)系考核”的現(xiàn)象。參考文獻(xiàn)：[1] [美]史蒂夫?科恩,威廉?[M].中國人民大學(xué)出版社，2001 [2] [J].中國行政管理,2002,05 [3] 曾國平,:基于監(jiān)察博弈模型的解釋[J].行政論壇,2007,02 [4] 趙曉冬,劉權(quán)樂,[J].中國行政管理,2006,12 [5] 姜曉萍,[J].社會科學(xué)研究,2005,01 [6] [J].中國人才,2006,01 [7] [J].改革研究,2006,03 1][M].北京:光明日報(bào)出版社,1989.[2][J].中國行政管理,2002,(5).[3][J].江漢論壇,2000,(12).[4]曾國平,:基于監(jiān)察博弈模型的解釋[J].行政論壇,2007,(2).[5]:問題、責(zé)任與方向[J].中國行政管理,2006,(12).第四篇：公務(wù)員績效考核制度分析摘要績效考核是公務(wù)員管理的重要內(nèi)容，也是公務(wù)員制度的重要組成部分，在現(xiàn)代行政國家中發(fā)揮著越來越重要的作用。中國于1993年正式實(shí)行國家公務(wù)員制度。關(guān)鍵詞 公務(wù)員績效考核，考核制度，定性定量，績效考核的改進(jìn)宜順論文網(wǎng)宜順論文網(wǎng) ［15］《蕪湖市公務(wù)員績效考核的暫行規(guī)定》://致謝論文的寫作暫時(shí)告一段落了。在此我要感謝論文老師對我的論文提出的意見和建議，使我認(rèn)識到論文中還存在的不足之處，并進(jìn)行改正?！娟P(guān)鍵詞】公務(wù)員 績效管理 現(xiàn)實(shí)問題 研究 方法公務(wù)員制度是國家進(jìn)行改革的重要部分，然而當(dāng)今世界公務(wù)員制度改革發(fā)展的新趨勢就是績效管理，績效管理核心的部分就是公務(wù)員的績效考核，公務(wù)員的績效評定影響著公務(wù)員的各個(gè)方面，例如公務(wù)員自身的素質(zhì)，工作實(shí)績等等。績效考核是對公務(wù)員所做的工作的業(yè)績進(jìn)行一定的評價(jià)考核，將公務(wù)員平時(shí)的表現(xiàn)以及年終的總體表現(xiàn)相互結(jié)合進(jìn)行評價(jià)，并且不但要對其表現(xiàn)進(jìn)行量化打分更要對其進(jìn)行定性的評價(jià)，然后再通過領(lǐng)導(dǎo)印象以及群眾的評價(jià)相結(jié)合，對公務(wù)員的績效進(jìn)行綜合性的考核，實(shí)現(xiàn)公平、公正、客觀、合理的評價(jià)，通過各部門的綜合探索、相互融合，形成靈活多樣、行之有效的績效考核方法，并逐步蛻化成具有中國特色的績效考核模式。要徹底的改變只對上級負(fù)責(zé)，不管人民死活的現(xiàn)象，加強(qiáng)納稅人對公務(wù)員的監(jiān)督也是非常有必要的，這也可以大大降低官官相護(hù)的可能性。并且要進(jìn)行合理應(yīng)用，目前大部分應(yīng)用于人員的培訓(xùn)、職能的晉升、權(quán)利的使用以及公務(wù)員的獎懲等方面。因此，就公務(wù)員自身方面進(jìn)行簡要分析，了解問題出現(xiàn)的原因，做好應(yīng)對之策?？冃ё鳛橐粋€(gè)標(biāo)尺，可以衡量政府對公共需求的滿足程度，而政府的職責(zé)主要就是對國家進(jìn)行經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)，進(jìn)行社會管理與公共服務(wù)等職能，但是在績效面前這些職能被扭曲，嚴(yán)重影響了政府與人民群眾之間的雨水之情，更有嚴(yán)重者會造成政府與群眾之間不可調(diào)和的矛盾。目前，多數(shù)地方對公務(wù)員績效考核大部分是對品德、能力、出勤、績效等四方面的內(nèi)容進(jìn)行綜合、整體性的評價(jià)，缺乏對指標(biāo)的細(xì)化以及對設(shè)計(jì)的分值評定，并且更加的偏重于定性考核，而忽視了定量考核；另外，對考核方面的分類、分層等要求比較模糊，考核的基本內(nèi)容也缺乏相應(yīng)的針對性；考核的次數(shù)偏少，導(dǎo)致對公務(wù)人員激勵(lì)作用達(dá)不到預(yù)期的效果。在對績效管理進(jìn)行實(shí)施的過程中，績效管理的方法單一、技術(shù)僵硬，缺乏強(qiáng)有力的實(shí)施保障，所以在實(shí)施力度方面不強(qiáng)。由于政府部門的特殊性，公眾的參與力度較小，自然監(jiān)督方面也不能夠達(dá)到相應(yīng)的位置，所以績效管理工作只能有政府部門自己保證。經(jīng)過上述的分析可知，績效管理存在不足之處的原因也是多方面的，所以我們也要從多方面對績效管理進(jìn)行優(yōu)化，下面就針對公務(wù)員績效管理的優(yōu)化提出幾點(diǎn)建議。針對思想認(rèn)識方面的不足，國家必須要給公務(wù)員樹立正確的觀念，正確的績效觀念。通過思想認(rèn)識我們可以知道，績效的重點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)政府的總體目標(biāo)，而不僅僅是個(gè)人方面績效的實(shí)現(xiàn)，最終要的是要以國家為重點(diǎn)，以人民為服務(wù)對象，從而保護(hù)好政府與人民的魚水之情，不再只做面子工程，消磨人民對政府的耐心、破壞人民對國家的信任。另外，在對公務(wù)人員進(jìn)行績效考核時(shí)，一定要對其資料進(jìn)行完整的收集、審核等工作，確保每個(gè)環(huán)節(jié)都不遺漏，這樣也可以保證評估系統(tǒng)的公平、公正性。政府要通過績效管理來提高政府績效的目的，所以，政府必須要加強(qiáng)績效管理的實(shí)施力度，將績效管理體系落到實(shí)處，達(dá)到社會各界所期盼的作用。四、總結(jié)績效管理作為一種可以有效提高公務(wù)員成績的管理方式，另外它還可以被視作為一種有效的管理工具，為眾多的企業(yè)所效仿學(xué)習(xí)?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】：[1]——,(5).[2]加里本文就針對公務(wù)員績效管理進(jìn)行相關(guān)的研究，首先，通過對我國公務(wù)員績效管理問題進(jìn)行概述，通過對公務(wù)員績效管理的內(nèi)容、內(nèi)涵與功能等幾方面的介紹，讓我們切實(shí)了解到公務(wù)員績效管理方式的優(yōu)勢所在以及它的先進(jìn)之處，從而也更加確定了其對國家政府工作的推進(jìn)作用；然后，通過對我國績效管理的現(xiàn)狀以及存在的現(xiàn)實(shí)問題進(jìn)行分析，了解到績效管理在我國的應(yīng)用情況以及不足之處，對此本文就針對思想認(rèn)識、政策制度、實(shí)施力度等方面進(jìn)行分析，了解績效管理所遇到的現(xiàn)實(shí)問題；最后，通過對績效管理在實(shí)施過程中遇到的現(xiàn)實(shí)問題進(jìn)行分析，提出一些方法對績效管理方式進(jìn)行優(yōu)化，從公務(wù)員的績效管理觀念、績效管理制度、加強(qiáng)實(shí)施力度等方面進(jìn)行優(yōu)化，真正的將績效管理這種制度落到實(shí)處，確保其擁有立法保障以及社會各界的支持。對于過去一年一度的績效考評策略我們應(yīng)該進(jìn)行優(yōu)化，每年要進(jìn)行多次測評，這樣可能會耗費(fèi)大量的人力、物力，但是這對公務(wù)人員本身會起到一定的督促作用，給他們無形中的壓力，有壓力就會有動力，這樣也會提高他們工作的積極性；另外，加強(qiáng)社會公眾的監(jiān)督作用，可以將公務(wù)人員在工作中的精彩表現(xiàn)進(jìn)行公開，不但對人民群眾有一個(gè)交代，更重要的是還可以確定這些工作情況是否屬實(shí)，同時(shí)要鼓勵(lì)廣大人民群眾進(jìn)行檢舉公務(wù)人員的不法之處，加強(qiáng)社會監(jiān)督這一簡單有效的途徑；還有一點(diǎn)就是，對績效考評的結(jié)果不能是簡簡單單的告知被考核人然后存檔，我們要體現(xiàn)出考核結(jié)果的作用，對其加以應(yīng)用，考核結(jié)果要對被考核人起到一個(gè)鼓勵(lì)、敦促的作用，不能夠再簡單的評出“優(yōu)秀、良好、稱職”等等結(jié)果，要將結(jié)果進(jìn)行細(xì)化，將他們的業(yè)績落到實(shí)處。目前的關(guān)鍵是要實(shí)現(xiàn)評估的透明性，讓社會公眾了解評估體系的公平公正性，還可以結(jié)合官方與民間的雙重評估，從而提高公務(wù)員自身的自律性、責(zé)任性。首先，國家要構(gòu)建改善績效考核的現(xiàn)狀，就一定要健全必要的制度政策并提供相關(guān)的立法保障，通過對政府體制進(jìn)行深化改革，借助于政策和立法使得我國公務(wù)員績效評估能夠更加的制度化、規(guī)范化。然而，良好的績效評估體系應(yīng)該要具有全面、協(xié)調(diào)、完整以及比例等特點(diǎn)，同時(shí)各指標(biāo)之間要做到相互補(bǔ)充，各評估考核對象之間要做到相互銜接、協(xié)調(diào)統(tǒng)一，另外各評估指標(biāo)之間最好要存在一定數(shù)量上的比例關(guān)系，這更有助于實(shí)現(xiàn)考核體系的公平、公正化。對于中國人的思想方面，這是經(jīng)歷數(shù)千年歷史而遺留下來的，我們對其的態(tài)度應(yīng)該是取其精華、去其糟粕，同時(shí)要給它注入新鮮的血液，讓其充滿活力與生命力。因此，必須要改變這一現(xiàn)象才能保證我國公務(wù)員的績效管理能夠得到強(qiáng)有力的實(shí)施。正規(guī)的績效管理系統(tǒng)應(yīng)包括績效的界定、溝通、考核，最后要將考核結(jié)果進(jìn)行反饋并且應(yīng)用到現(xiàn)實(shí)中，這樣一整套的方案實(shí)施先來，達(dá)到的效果必會超出預(yù)期。國家政策與制度對于公務(wù)員績效管理方面缺乏明確的規(guī)定與相應(yīng)的措施，這也為績效管理帶來諸多的問題。國家對于公務(wù)員績效管理方面的政策非常疏松，導(dǎo)致績效管理不能形成一套完整的管理體系，它的管理制度不健全，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，會令被考核人員產(chǎn)生誤解，不明確考核目的所在。其實(shí)績效管理既可以理解為管理的一種工具，也可以當(dāng)作一種可以有效推動公共部門的行政責(zé)任的機(jī)制，顯然它還未達(dá)到提高政府的績效或者實(shí)現(xiàn)政府部門設(shè)定目標(biāo)的高度，所以將它應(yīng)用于行政效率的測量以及對干部政績的考評是不科學(xué)的，在中國傳統(tǒng)文化的底蘊(yùn)下，僅僅可以將它視為一種消極防御的措施。對于績效管理的基本要求，首先就是功績?yōu)橄?，功績即公?wù)員為國家和人民創(chuàng)造的價(jià)值，它是整個(gè)公務(wù)員制度的核心價(jià)值，促使公務(wù)員創(chuàng)造優(yōu)秀的工作業(yè)績，促進(jìn)各項(xiàng)公務(wù)員制度的不斷完善和強(qiáng)制實(shí)施；其次就是國家的根本宗旨，以人為本，古語有云“水能載舟亦能覆舟”，更何況是在人力資源是 在滿足上面的要求的情況下，就要體現(xiàn)出績效管理要實(shí)現(xiàn)的功能，其功能也是多種多樣的，最主要的還是體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 務(wù)員績效管理所存在的一些現(xiàn)實(shí)問題?？冃Э己私Y(jié)果的反饋要能達(dá)到雙向互動性的效果，被考核人與領(lǐng)導(dǎo)主管之間要有一個(gè)交換意見、相互溝通的過程，反饋的內(nèi)容主要有：（1）被考核人所完成的實(shí)際工作是否符合之前制定的績效目標(biāo)的要求；（2）雙方將如何在下一步工作中繼續(xù)努力進(jìn)而達(dá)到提高績效的目的；（3）被考核人的個(gè)人能力是否的到完整的體現(xiàn)，所欠缺哪些方面的能力。雖然，在操作過程中并不是那么容易控制，但是我們可以根據(jù)“多次測量求平均值”的方式進(jìn)行評價(jià)，或者對其每次的而表現(xiàn)進(jìn)行分檔次，然后規(guī)定每個(gè)檔次一個(gè)具體的分值，相對于在工作中有突出表現(xiàn)的人員，可以直接給予較大的分?jǐn)?shù)，以資鼓勵(lì)。一、我國公務(wù)員績效管理的問題概述公務(wù)員績效管理包括多個(gè)方面的內(nèi)容，即績效的目標(biāo)界定，績效溝通和考核以及績效結(jié)果的作用等幾個(gè)方面，這樣的管理體系對公務(wù)員績效進(jìn)行有效且客觀的管理，同時(shí)也為私企部門提供良好的效仿模式，下面就針對績效管理的內(nèi)容進(jìn)行簡要的介紹：根據(jù)部門的職能以及職位的責(zé)任，要科學(xué)的去設(shè)計(jì)每個(gè)公務(wù)員具體的績效目標(biāo)，這也算是績效管理的 礙，越過困難。公務(wù)員的績效管理是根據(jù)績效管理的方法、理念和基本的觀點(diǎn)同公務(wù)員的相關(guān)制度進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員實(shí)績的動態(tài)、客觀管理，這是創(chuàng)新公務(wù)員管理方式的最基本的途徑。本科畢業(yè)了，眼前又是一個(gè)新的起點(diǎn)，心中又有了許多新的想法，而我要踏踏實(shí)實(shí)一步一步才能將理想化為現(xiàn)實(shí)。本文的第三部分介紹國內(nèi)關(guān)于公務(wù)員績效考核的一些最新進(jìn)展。然后研究了我國公務(wù)員考核制度的沿革。，增強(qiáng)公眾參與度。并采取多種渠道保證實(shí)施效果。外部測評和內(nèi)部綜合測評方式相結(jié)合，根據(jù)工作性質(zhì)不同，各個(gè)績效考核部門對最終的評價(jià)結(jié)果給予不同的權(quán)重。：根據(jù)公務(wù)員工作性質(zhì)的不同，考核內(nèi)容分配不同的權(quán)重，對于文秘這類勞動密集型的崗位，注重其工作能力的考察，建議占到30%左右。因此，深化公務(wù)員考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，營造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現(xiàn)實(shí)意義。四、考核救濟(jì)渠道薄弱?？荚u內(nèi)容普遍一致，缺乏個(gè)性，內(nèi)容雷同，套話連篇，對個(gè)人事業(yè)的發(fā)展沒有明確指導(dǎo)意義。這樣的考核制度