【正文】 狀分析入手，從考核目標、考核內(nèi)容、考核主體、考核方法、考核程序等五大方面展開探討，并充分運用人力資源開發(fā)與管理中有關(guān)績效考核的理論成果，試圖確立公務(wù)員績效考核的基本原則，提出公務(wù)員考核制度改革的思路與對策。因此，公務(wù)員績效考核的特性決定了考核實踐的難度?？冃Э己说年P(guān)鍵是建立科學的評價指標，構(gòu)建合理的評價工具，制定嚴密的評價程序，目的是通過考核達到激勵公務(wù)員的效果。2．考核內(nèi)容模糊，標準籠統(tǒng)我國公務(wù)員總體呈現(xiàn)總量多、結(jié)構(gòu)復雜的特點。但在具體操作中，根據(jù)《國家公務(wù)員法》的規(guī)定，考核內(nèi)容主要集中在德、能、勤、績、廉五個方面，標準比較籠統(tǒng)，考核中難于把握。與此同時，《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》對考核主體的責任作了一般性要求，但對各考核主體在考核的不同環(huán)節(jié)中應(yīng)負何種責任，出現(xiàn)考核失職失誤后該如何追究和懲處未作明確規(guī)定。盡管有關(guān)方面強調(diào)要采用定性和定量相結(jié)合的原則，但由于缺乏多元性的量化目標及崗位職責說明書，使得定量考核很難確定測評標準，導致了公務(wù)員績效考核往往以定性考核為主，忽視了定量考核的要求。對領(lǐng)導成員的定期考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。通過考核，要能夠使公務(wù)員 “人盡其才、人才輩出”，能夠提升公務(wù)員的公共服務(wù)水平和能力，要能夠改善組織績效和提高政府公共管理水平。公務(wù)員評優(yōu)實行名額分配制，考核不計較成本投入，不重視挖掘考核結(jié)果的激勵性，導致績效考核流于形式。公務(wù)員績效考核中必須遵循目標管理的原則。要結(jié)合績效考核的內(nèi)容，建立考核結(jié)果的激勵反饋機制。2．考核內(nèi)容上：完善職位分析，實施分類考評職位分析是根據(jù)公務(wù)員工作性質(zhì)、工作難易程度、責任輕重、行政角色大小及所需的資格條件等要素進行分類，評定等級，制定規(guī)范，作為公務(wù)員任免、調(diào)整、考核、獎懲等人力資源管理的依據(jù)。由于公務(wù)員職位屬性、職務(wù)屬性、職責屬性和行政角色不同，在設(shè)置公務(wù)員考核內(nèi)容時，應(yīng)該研究適合于公務(wù)員特定角色屬性的評估方法，實施分類考評。這種多重考核從更多的信息渠道增強信息的可靠性和可信度，使組織成員的績效考核更趨于科學、完整、準確。這種定性的考核方法雖然具有操作簡便、評價迅速等優(yōu)點，但是缺乏工作細節(jié)的量化考核，具有很大的片面性和主觀性；同時如果監(jiān)督不力，很容易出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。5．考核程序上：注重規(guī)范，強化監(jiān)督，加強考核程序的民主化、公開化 管理學理論研究表明，相對結(jié)果和過程，人們更重視程序的公正性、公平性，即使面臨不利的決策結(jié)果，如果人們認為過程是公平的，對結(jié)果也比較滿意。考核主體應(yīng)充分尊重實際情況，對工作成績突出的部門適當提高優(yōu)秀比例；反之減少甚至不分配優(yōu)秀名額；另一方面，要監(jiān)督考核主體，減少主觀隨意性，尤其要加強對負有考核責任的領(lǐng)導干部的監(jiān)督考核，從考核源頭上確?？己藢嵤┑墓健⒐?。隨著“服務(wù)型政府”理念的深入，我國政府更加重視對公務(wù)員績效考核制度的實施和改進。具體表現(xiàn)在：一、不同部門相同考核標準，沒有特性。我國公務(wù)員的考核結(jié)果分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次；同時規(guī)定優(yōu)秀的比例一般為10%，最多不能超過15%。實際操作中，大多部門只注重定性考核，忽視定量考核，注重年終考核，忽視平時考核。五、考核的監(jiān)督機制仍不完善。考核內(nèi)容應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位，和實際工作的具體內(nèi)容設(shè)定不同的考核內(nèi)容，注重量化、個性化，使考核標準的導向定位于使公務(wù)員“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”，注重服務(wù)理念、服務(wù)效率和質(zhì)量，真正起到激勵和指導公務(wù)員工作的作用，改變原有考核制度過于死板、執(zhí)行難的問題。不僅如此，對于各崗位的責任說明書可由績效部門與公務(wù)員自己共同編寫，并且每月根據(jù)新的任務(wù)、新的情況作出調(diào)整。三、考核保障方面。建立公務(wù)員考核責任制，從制度上明確考核主體、監(jiān)督部門的責任，從思想上重視公務(wù)員的績效考核，杜絕“人情考核、關(guān)系考核”的現(xiàn)象。參考文獻：[1] [美]史蒂夫?科恩,威廉?[M].中國人民大學出版社，2001 [2] [J].中國行政管理,2002,05 [3] 曾國平,:基于監(jiān)察博弈模型的解釋[J].行政論壇,2007,02 [4] 趙曉冬,劉權(quán)樂,[J].中國行政管理,2006,12 [5] 姜曉萍,[J].社會科學研究,2005,01 [6] [J].中國人才,2006,01 [7] [J].改革研究,2006,03 1][M].北京:光明日報出版社,1989.[2][J].中國行政管理,2002,(5).[3][J].江漢論壇,2000,(12).[4]曾國平,:基于監(jiān)察博弈模型的解釋[J].行政論壇,2007,(2).[5]:問題、責任與方向[J].中國行政管理,2006,(12).。，增強公眾參與度。并采取多種渠道保證實施效果。外部測評和內(nèi)部綜合測評方式相結(jié)合，根據(jù)工作性質(zhì)不同，各個績效考核部門對最終的評價結(jié)果給予不同的權(quán)重。：根據(jù)公務(wù)員工作性質(zhì)的不同，考核內(nèi)容分配不同的權(quán)重，對于文秘這類勞動密集型的崗位，注重其工作能力的考察，建議占到30%左右。因此，深化公務(wù)員考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵作用，營造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現(xiàn)實意義。四、考核救濟渠道薄弱?？荚u內(nèi)容普遍一致，缺乏個性，內(nèi)容雷同，套話連篇，對個人事業(yè)的發(fā)展沒有明確指導意義。這樣的考核制度很難體現(xiàn)不同類別、不同層級公務(wù)員的基本要求，起不到考核的應(yīng)有作用。1994年，人事部出臺了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，對公務(wù)員考核的內(nèi)容和標準作了具體的規(guī)定，初步建立了績效評估制度的基本框架。我們也應(yīng)該看到，在具體的公務(wù)員績效考核實踐操作中尚存在許多問題和實踐困境，必須認真加以研究解決；同時應(yīng)該看到國外先進的公務(wù)員績效考核經(jīng)驗，認真吸取和借鑒政務(wù)類、事務(wù)類公務(wù)員“區(qū)別考核、分而治之”的積極一面；加強學習黨的十七大有關(guān)精神，不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質(zhì)的干部隊伍和人才隊伍，完善體現(xiàn)科學發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系，創(chuàng)新人才工作體制機制，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力，開創(chuàng)人盡其才的新局面。要不斷完善公務(wù)員績效考核的有關(guān)規(guī)定，確保過程公平、公正，同時強化考核過程中的群眾監(jiān)督機制。同時，要借鑒國外先進經(jīng)驗，可采用事實記錄考核法、相對績效考核法、絕對績效考核法，以盡可能的確?？己诉^程的公平、公正。同時，要建立公務(wù)員考核責任制，從制度上明確一個責任機制，以此對公務(wù)員考核各個主體在考核過程中的表現(xiàn)做到監(jiān)督考核，防止出現(xiàn)“人情考核、關(guān)系考核”現(xiàn)象。以“德、能、勤、績、廉”為基本標準，針對不同的公務(wù)員隊伍特征制定不同的考核標準和體系，改變過去“一刀切”的傳統(tǒng)做法。因此，必須重視公務(wù)員的崗位設(shè)置和職位分析等基礎(chǔ)性、前提性工作，認真研究不同崗位的工作規(guī)范、要求以及任職資格等。通過績效考核發(fā)現(xiàn)公務(wù)員工作中的不足，及時反饋評估信息，使公務(wù)員能夠充分認識到自己的工作成效和行為方式，不但可以彌補其自身的不足，還有利于機關(guān)整體組織目標的順利實現(xiàn)。三、我國公務(wù)員績效考核制度的改革思路黨的十七大明確提出要繼續(xù)深化干部人事制度改革，完善體現(xiàn)科學發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系。2．目標管理原則管理學上目標管理的實質(zhì)是強調(diào)根據(jù)目標進行管理，即圍繞確定目標和以實現(xiàn)目標為中心，開展一系列管理活動。在公務(wù)員績效考核中，“經(jīng)濟”E主要是核算、評估公共財政成本與有效投入的關(guān)系，即公共財政投入是否“經(jīng)濟”、合理最優(yōu)；效率E是考察、評估公共投入與公共產(chǎn)出的關(guān)系，即公共投入經(jīng)過公務(wù)員的運作后，帶來的產(chǎn)出效度如何；效益E是考評公務(wù)員創(chuàng)造的公共產(chǎn)品與這些產(chǎn)品社會價值的關(guān)系，即公務(wù)員所提供的公共產(chǎn)品的最終社會效果如何。但是，在公務(wù)員績效考核的操作程序上，有的地方或個別部門更多的凸顯了領(lǐng)導意見和主觀意志，缺乏相應(yīng)的外部監(jiān)督，而被考核者的申訴、復核程序有時候也成了“高壓線”，令人望而生畏。而法定的考核程序則是保證考核過程和結(jié)果客觀、公正的前提。4．考核方法簡單，手段陳舊隨著經(jīng)濟發(fā)展和科技進步，當今公務(wù)員的工作工具、工作方式手段發(fā)生了很大的變化，主要體現(xiàn)在辦公自動化（OA）系統(tǒng)的運用以及電視電話會議等現(xiàn)代通訊方式的革新。3．考核主體單一，責任不明據(jù)調(diào)查，目前公務(wù)員績效考核的主體主要是被考核者的上級，考核結(jié)果基本是體現(xiàn)領(lǐng)導者的意志。三個不同層級公務(wù)員的職責屬性不同，行政角色不同，任務(wù)內(nèi)容不同，活動方式也存在很大的差異。而當前普遍的現(xiàn)象是將公務(wù)員績效考核當作一般性的工作任務(wù)來完成，往往是就考核而考核，沒有從系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、準確性上予以定位。追尋工具理性與價值理性的整合，是績效評估兼顧公平與效率、整合評估道德與制度功能，以及將績效評估從技術(shù)層面提升到制度層面和對策層面的需要。而公務(wù)員績效考核是國家機關(guān)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對公務(wù)員的工作業(yè)績、能力、態(tài)度等進行的考察和評價活動。但是，隨著考核工作實踐經(jīng)驗的積累，考核制度本身出現(xiàn)了一些局限性，存在著明顯的弊端