【正文】 狀分析入手，從考核目標(biāo)、考核內(nèi)容、考核主體、考核方法、考核程序等五大方面展開探討，并充分運(yùn)用人力資源開發(fā)與管理中有關(guān)績效考核的理論成果，試圖確立公務(wù)員績效考核的基本原則，提出公務(wù)員考核制度改革的思路與對策。因此，公務(wù)員績效考核的特性決定了考核實(shí)踐的難度?？冃Э己说年P(guān)鍵是建立科學(xué)的評價指標(biāo)，構(gòu)建合理的評價工具，制定嚴(yán)密的評價程序，目的是通過考核達(dá)到激勵公務(wù)員的效果。2．考核內(nèi)容模糊，標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)我國公務(wù)員總體呈現(xiàn)總量多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的特點(diǎn)。但在具體操作中，根據(jù)《國家公務(wù)員法》的規(guī)定，考核內(nèi)容主要集中在德、能、勤、績、廉五個方面，標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)，考核中難于把握。與此同時，《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》對考核主體的責(zé)任作了一般性要求，但對各考核主體在考核的不同環(huán)節(jié)中應(yīng)負(fù)何種責(zé)任，出現(xiàn)考核失職失誤后該如何追究和懲處未作明確規(guī)定。盡管有關(guān)方面強(qiáng)調(diào)要采用定性和定量相結(jié)合的原則，但由于缺乏多元性的量化目標(biāo)及崗位職責(zé)說明書，使得定量考核很難確定測評標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了公務(wù)員績效考核往往以定性考核為主，忽視了定量考核的要求。對領(lǐng)導(dǎo)成員的定期考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。通過考核，要能夠使公務(wù)員 “人盡其才、人才輩出”，能夠提升公務(wù)員的公共服務(wù)水平和能力，要能夠改善組織績效和提高政府公共管理水平。公務(wù)員評優(yōu)實(shí)行名額分配制，考核不計較成本投入，不重視挖掘考核結(jié)果的激勵性，導(dǎo)致績效考核流于形式。公務(wù)員績效考核中必須遵循目標(biāo)管理的原則。要結(jié)合績效考核的內(nèi)容，建立考核結(jié)果的激勵反饋機(jī)制。2．考核內(nèi)容上：完善職位分析，實(shí)施分類考評職位分析是根據(jù)公務(wù)員工作性質(zhì)、工作難易程度、責(zé)任輕重、行政角色大小及所需的資格條件等要素進(jìn)行分類，評定等級，制定規(guī)范，作為公務(wù)員任免、調(diào)整、考核、獎懲等人力資源管理的依據(jù)。由于公務(wù)員職位屬性、職務(wù)屬性、職責(zé)屬性和行政角色不同，在設(shè)置公務(wù)員考核內(nèi)容時，應(yīng)該研究適合于公務(wù)員特定角色屬性的評估方法，實(shí)施分類考評。這種多重考核從更多的信息渠道增強(qiáng)信息的可靠性和可信度，使組織成員的績效考核更趨于科學(xué)、完整、準(zhǔn)確。這種定性的考核方法雖然具有操作簡便、評價迅速等優(yōu)點(diǎn)，但是缺乏工作細(xì)節(jié)的量化考核，具有很大的片面性和主觀性；同時如果監(jiān)督不力，很容易出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。5．考核程序上：注重規(guī)范，強(qiáng)化監(jiān)督，加強(qiáng)考核程序的民主化、公開化 管理學(xué)理論研究表明，相對結(jié)果和過程，人們更重視程序的公正性、公平性，即使面臨不利的決策結(jié)果，如果人們認(rèn)為過程是公平的，對結(jié)果也比較滿意?？己酥黧w應(yīng)充分尊重實(shí)際情況，對工作成績突出的部門適當(dāng)提高優(yōu)秀比例；反之減少甚至不分配優(yōu)秀名額；另一方面，要監(jiān)督考核主體，減少主觀隨意性，尤其要加強(qiáng)對負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督考核，從考核源頭上確?？己藢?shí)施的公平、公正。隨著“服務(wù)型政府”理念的深入，我國政府更加重視對公務(wù)員績效考核制度的實(shí)施和改進(jìn)。具體表現(xiàn)在：一、不同部門相同考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有特性。我國公務(wù)員的考核結(jié)果分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次；同時規(guī)定優(yōu)秀的比例一般為10%，最多不能超過15%。實(shí)際操作中，大多部門只注重定性考核，忽視定量考核，注重年終考核，忽視平時考核。五、考核的監(jiān)督機(jī)制仍不完善。考核內(nèi)容應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位，和實(shí)際工作的具體內(nèi)容設(shè)定不同的考核內(nèi)容，注重量化、個性化，使考核標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向定位于使公務(wù)員“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”，注重服務(wù)理念、服務(wù)效率和質(zhì)量，真正起到激勵和指導(dǎo)公務(wù)員工作的作用，改變原有考核制度過于死板、執(zhí)行難的問題。不僅如此，對于各崗位的責(zé)任說明書可由績效部門與公務(wù)員自己共同編寫，并且每月根據(jù)新的任務(wù)、新的情況作出調(diào)整。三、考核保障方面。建立公務(wù)員考核責(zé)任制，從制度上明確考核主體、監(jiān)督部門的責(zé)任，從思想上重視公務(wù)員的績效考核，杜絕“人情考核、關(guān)系考核”的現(xiàn)象。參考文獻(xiàn)：[1] [美]史蒂夫?科恩,威廉?[M].中國人民大學(xué)出版社，2001 [2] [J].中國行政管理,2002,05 [3] 曾國平,:基于監(jiān)察博弈模型的解釋[J].行政論壇,2007,02 [4] 趙曉冬,劉權(quán)樂,[J].中國行政管理,2006,12 [5] 姜曉萍,[J].社會科學(xué)研究,2005,01 [6] [J].中國人才,2006,01 [7] [J].改革研究,2006,03 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