【正文】 ，設(shè)立完善的救濟渠道和系統(tǒng)的救濟程序，如個人對考核結(jié)果有異議可申請復(fù)評，一旦復(fù)評生效，就要組織相關(guān)人員根據(jù)程序進行嚴格評審，保證結(jié)果的公正性。二、考核方式方面。目前，我國政府機關(guān)普遍缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關(guān)監(jiān)督機制。在實際操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，對大多數(shù)被考核者都采用“趨中”定級。與企業(yè)人員績效考核不同，公務(wù)員績效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標，因此更注重社會公眾的參與和上級的評價，公務(wù)員績效考核的特性決定了考核實踐的難度。國家公務(wù)員績效考核不同于一般企業(yè)的績效考核，其考核必須要受社會公眾的監(jiān)督和約束。公務(wù)員績效考核的主體設(shè)計上，在充分尊重主管領(lǐng)導(dǎo)的意見基礎(chǔ)上，要積極聽取被考核公務(wù)員同事、下屬以及服務(wù)對象或社會公眾的意見，使公務(wù)員真正做到“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”?？茖W(xué)合理的設(shè)置職位，制定詳細、規(guī)范、可量化的職位說明書，可以幫助公務(wù)員明確崗位職責(zé)和關(guān)鍵績效因素，有利于考核者實施公開、公正、公平的考核評價。原因是：其一，目標管理能夠更準確、更科學(xué)、更加量化的考核公務(wù)員，使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“績”可估、有“效”可評；其二，目標管理能夠有效地發(fā)揮公務(wù)員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升公務(wù)員工作績效，提高公共管理和公共服務(wù)的整體水平；其三，目標管理客觀上要求目標制定和目標分解過程中引入監(jiān)督，有利于社會公眾監(jiān)督公務(wù)員的工作。因此，必須重視成本收益核算原則，即“3E”理論：經(jīng)濟性(economic)、效率性(efficiency)、效益性(effectiveness)。5．考核程序形式化，缺乏監(jiān)督公務(wù)員績效考核具有鮮明的法定性，即對公務(wù)員的考核須以國家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體按照法定程序進行考核。這種考核標準的籠統(tǒng)化使得考核者無從下手，必然導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，影響公務(wù)員績效考核的公正性和有效性。如果公務(wù)員績效考核起不到對組織成員的激勵作用，就無從言及提升組織整體績效的目的。一、我國公務(wù)員績效考核制度的實踐困境績效考核是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，其目標是充分開發(fā)和整合組織中每個成員的資源，并以此提高該組織的整體績效。對基層部門和與群眾密切相關(guān)的公務(wù)員，其評價主體應(yīng)為群眾意見、同事意見和領(lǐng)導(dǎo)意見相結(jié)合，權(quán)重依次遞減。對不同層次、不同崗位的公務(wù)員，績效指標要素及分值體系應(yīng)有所區(qū)別，對領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)重點考核其決策能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力等，對一般公務(wù)員應(yīng)側(cè)重辦事能力、勤奮精神等，這樣才能保證考核的針對性和有效性。針對考核指標過于籠統(tǒng)，考核方法偏于定性的問題，合理設(shè)計績效評估的要素指標。公務(wù)員的考核內(nèi)容是德、能、勤、績、廉，其中德和能是內(nèi)在品質(zhì)的外化形式，很難量化處理，即使對于工作實績，由于公務(wù)員的工作性質(zhì)屬于無形的腦力勞動，使得這方面的考核也很難精確量化。與企業(yè)人員績效考核不同，公務(wù)員績效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標，這一特性決定了考核實踐的難度。第十條 公務(wù)員不經(jīng)請假或請假未批準而擅自不上班的；請假期滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準逾期不按時上班的；不服從組織調(diào)動，不按時到工作崗位報到的；不服從組織工作分配，不上班的；均按曠工處理。所在科室、單位的干部職工請假，1天之內(nèi)由各科室、單位主要負責(zé)人審批；1天以上，報分管局領(lǐng)導(dǎo)審批；各單位負責(zé)人請假，2天以內(nèi)由分管局領(lǐng)導(dǎo)審批，2天以上報局長審批。全心全意為人民服務(wù)的宗旨作為職業(yè)道德的基本原則，隨著時代發(fā)展被賦予不同的內(nèi)涵。要想干事、能干事、會干事，努力腳踏實地地為群眾謀福利。深入開展道德領(lǐng)域突出問題專項教育和治理，加強政務(wù)誠信、商務(wù)誠信、社會誠信和司法公信建設(shè)。在具體措施上注意細化德的內(nèi)容標準，堅持定性與定量相結(jié)合，實現(xiàn)評價主體多元化提升考核結(jié)果的公正性，區(qū)別運用考核方式，和干部發(fā)展相結(jié)合強化德的考核結(jié)果運用等措施。在對公務(wù)員管理的過程中，如果用不公正的考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，就不能夠?qū)?yōu)秀的人才選拔到合適的崗位上；如果用不客觀的考核結(jié)果作為公務(wù)員評價的依據(jù)，就不能充分地顯示公務(wù)員的能力。要凈化社會風(fēng)氣光靠改造行政機關(guān)是遠遠不夠的，必須加強對全民的思想教育。對于擔(dān)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的基層公務(wù)員，考核的重點應(yīng)放在 “德”與“勤”的考核上。因為人緣好，即使工作不突出，在考核中也很有可能被評為優(yōu)秀等次。統(tǒng)文化以及公務(wù)員考核制度的歷史沿革有一定的關(guān)系，具體表現(xiàn)在兩個方面：第一，傳統(tǒng)文化的影響。堅持立黨為公、執(zhí)政為民，實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好最廣大人民群眾的根本利益是共產(chǎn)黨員共同的核心價值追求，是領(lǐng)導(dǎo)干部黨性的核心。提高認識，加強領(lǐng)導(dǎo)。加強公務(wù)員考核的加強公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕，而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。但成為公務(wù)員后，關(guān)于公務(wù)員的管理與考核又成為我國公務(wù)員制度中的一個重要問題。（3）公務(wù)員在現(xiàn)任職務(wù)任期內(nèi)，年度考核連續(xù)2年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。這是考核中的民主程序，人們?nèi)罕姷恼鎸嶓w會是衡量與評價公務(wù)員的重要參考指數(shù)。主要指評價公務(wù)員在德、能、勤、績、廉五個方面劃分優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次的尺度。（2）考核的內(nèi)容。即對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉進行全面考核，重點考核工作實績。①“優(yōu)秀”是指公務(wù)員在五個方面都表現(xiàn)出色，圓滿地達到任職要求，成績顯著；②“稱職”是指公務(wù)員在五個方面能達到勝任職務(wù)的要求，較好地完成了任務(wù)；③“基本稱職”適用于基本滿足考核標準，但在一些方面還存在一定不足，需要進一步改進和提高，這種評價基本上是肯定性的；④“不稱職”是指公務(wù)員在政策水平、工作能力方面達不到現(xiàn)任職務(wù)的要求，缺乏工作責(zé)任心，不能按照要求完成工作任務(wù)或在工作中造成嚴重失誤，這是個否定性的評價結(jié)果。③領(lǐng)導(dǎo)提出考核建議。（4）公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上檔次的，以其本年度12月份基本工資額為標準，發(fā)放1個月的獎金。公務(wù)員考核在我國源遠流長，它是指公務(wù)員主管部門和各機關(guān)按照管理權(quán)限，依據(jù)一定的程序和方法，對所管理的公務(wù)員的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行崗位職責(zé)，完成工作目標任務(wù)的情況，進行的了解，核實和評價。，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展。各級政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認識到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過考核，對公務(wù)員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù)，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務(wù)員的責(zé)任感?？偟膩碚f，我國公務(wù)員考核要堅持全員優(yōu)化，主動參與，目標管理，審計監(jiān)督，公開監(jiān)督，簡便易行的趨勢，這樣才能更好的發(fā)展好公務(wù)員考核制度，讓公務(wù)員更好的為人民服務(wù)。二是職業(yè)道德，一方面領(lǐng)導(dǎo)干部要敬業(yè)勤政，充分體現(xiàn)職業(yè)風(fēng)范；另一方面要堅持立黨為公，執(zhí)政為民，堅持做到為民、務(wù)實、清廉，堅持在用權(quán)上的原則性、公正性和自律性。我國是一個歷史悠久的文明古國，行政組織文化自成體系。而具有創(chuàng)新精神，工作有魄力有干勁的公務(wù)員，如果不善于處理人際關(guān)系，在考核中很難被評為優(yōu)秀，這種狀況極大挫傷了公務(wù)員的工作熱情。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的基層公務(wù)員在處理行政事務(wù)時，沒有自主權(quán)，只能請示上級。只有這樣，才能實現(xiàn)整個社會風(fēng)氣的好轉(zhuǎn)，最大限度地減少不良風(fēng)氣對基層公務(wù)員考核工作的影響。同樣，形式化的考核不僅不能對公務(wù)員起到警示與教育的作用，而且也不能幫助行政首長發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足及管理制度上的各種漏洞，這樣就不能幫助公務(wù)員了解自己工作中存在的各種問題，更不能鼓勵公務(wù)員之間相互比較與公平競爭。當(dāng)然，各地要結(jié)合自身實際，制定適合自己的考核方案，建立科學(xué)全面的德的考核評價體系，繼續(xù)推動干部隊伍的建設(shè)，提高黨的建設(shè)科學(xué)化水平。加強和改進思想政治工作，注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)。（2）實事求是。當(dāng)前，在全面建成小康社會的偉大實踐中, 全心全意為人民服務(wù)成為職業(yè)道德的核心。分管局領(lǐng)導(dǎo)請假，由局長審批。第十一條 公務(wù)員曠工2天以內(nèi)的，由個人寫出書面檢討，報局辦公室（人事處）；連續(xù)曠工3天以上5天以下的，個人寫出公開檢討，扣發(fā)年終獎并取消考核等級和評選資格；連續(xù)曠工6天以上14天以下者，按照《公務(wù)員法》和其他有關(guān)條例規(guī)定，給予相應(yīng)的行政處分；連續(xù)曠工15天或全年曠工累計達15（含15天）以上者，按照《公務(wù)員法》的規(guī)定，報請人事、紀檢、監(jiān)察部門根據(jù)有關(guān)規(guī)定程序予以辭退。目前的考核工作還存在許多不盡完善的地方：一是考核指標過于籠統(tǒng)。因此，公務(wù)員考核時多采用定性方法而忽視定量測評，使考核帶有主觀性和隨意性，難以客觀反映公務(wù)員的工作狀況。首先，要細化考核內(nèi)容。加大考核結(jié)果的使用力度。建立網(wǎng)絡(luò)考核評議系統(tǒng)，增強公眾參與度。而公務(wù)員績效考核是國家機關(guān)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對公務(wù)員的工作業(yè)績、能力、態(tài)度等進行的考察和評價活動。而當(dāng)前普遍的現(xiàn)象是將公務(wù)員績效考核當(dāng)作一般性的工作任務(wù)來完成，往往是就考核而考核，沒有從系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、準確性上予以定位。3．考核主體單一，責(zé)任不明