【正文】 人情和人際關(guān)系成為確定考核等次中的一個重要因素，這種思想往往使公務(wù)員考核流于形式，大家一團(tuán)和氣，你好我好大家好。新時期，結(jié)合公民道德建設(shè)的要求，應(yīng)當(dāng)把這些內(nèi)容具體化和規(guī)范化，使之成為普遍認(rèn)同和自覺遵守的行為準(zhǔn)則。一是政治品德，主要包括領(lǐng)導(dǎo)干部的政治立場、政治態(tài)度、政治觀點、政治紀(jì)律等。其次增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性，最好是每一個崗位都有相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而非放之四海而皆準(zhǔn)的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化。操作中，成績過多的被人左右，有悖于公務(wù)員考核制度的公平性原則，由此造成的偏差會引起更多人的不滿，造成人力資源的損失和浪費。因此我國在不斷探索的過程中進(jìn)行公務(wù)員制度改革，公務(wù)員制度改革的目的在于對公務(wù)員實行科學(xué)管理，建立和完善我國的公務(wù)員考核制度，按照管理權(quán)限全面考核公務(wù)員的德能勤績廉，重點考核工作實績，使公務(wù)員制度改革依法得到完善，從而加強(qiáng)我國的公務(wù)員隊伍建設(shè)。第二篇：公務(wù)員考核制度我國當(dāng)今社會，公務(wù)員已成為熱門職業(yè)，是人們心中的“鐵飯碗”。公務(wù)員的考核結(jié)果的等次與公務(wù)員級別的晉升、工資待遇的調(diào)整密切相關(guān)，具體為：（1）公務(wù)員連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀等次火連續(xù)5年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。公務(wù)員個人總結(jié)應(yīng)當(dāng)遵循客觀、真實的原則。⑤“廉”則指公務(wù)員必須廉潔自律。這種定型化、常規(guī)化的全面考核應(yīng)與對公務(wù)員的晉升考核、新錄用公務(wù)員試用期滿的考核區(qū)別開來。②“能”主要指公務(wù)員從事本職工作必備的基本能力和特殊能力。（3）考核的程序。④考核等次的確定程序。降職后，其職務(wù)工資就近就低套入新職務(wù)工資檔次。公務(wù)員考核制度是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，是公務(wù)員制度的“中樞”。沒有真正堅持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。要盡量具體化、數(shù)量化。德，指政治、思想和道德品質(zhì)的表干部德的基本內(nèi)涵，是建立干部德的考核評價體系的前提和基礎(chǔ)。四是家庭美德，主要看領(lǐng)導(dǎo)干部能否正確處理婚姻、家庭、鄰里等各方面的關(guān)系，在群眾中是否有威望?！昂蜑橘F”是儒家思想的核心理念，歷代統(tǒng)治者都十分看重“和”在調(diào)節(jié)社會關(guān)系方面的重要作用。作為 國家公職人員 出于私人目的而濫用公共權(quán)力 和公共資源的行為,嚴(yán)重地影 響 了政府和公務(wù)員 的形象。拿考核工作來說，“好人主義”、“服從心理”、“一團(tuán)和氣”等思想都是有礙于考核客觀公正進(jìn)行的傳統(tǒng)觀念，它深深植根于人們的頭腦當(dāng)中。在一般的生活交往中，“互惠主義”可能沒有什么危害，但如果這種“互惠”變成一種“制度的互惠”并滲透到社會的各個領(lǐng)域，其危害之大常常超乎想象。近年來，中國政府提出建設(shè)“和諧社會”、“服務(wù)型政府” 的治理目標(biāo)，并從制度層面進(jìn)行了諸多改革以適應(yīng)“服務(wù)型政府”的要求。加強(qiáng)和改進(jìn)干部德的考核評價體系，是落實新時期“德才兼?zhèn)?，以德為先”用人?biāo)準(zhǔn)的體現(xiàn)，更是適應(yīng)當(dāng)前傳統(tǒng)文化建設(shè)的需要，落實文化強(qiáng)國戰(zhàn)略的迫切要求?！雹谒墓ぷ鳒?zhǔn)則和信條。（3）愛崗敬業(yè)。第二條 公務(wù)員必須嚴(yán)格遵守機(jī)關(guān)規(guī)定的作息時間，按時上下班，不遲到、早退。第七條 公務(wù)員因病休假，必須憑醫(yī)院診斷結(jié)論和休假建議證明，辦理休病假手續(xù)，突發(fā)病情特殊情況不能及時辦理病休手續(xù)的，先行口頭報告，事后補(bǔ)辦手續(xù)。公務(wù)員全年請事假累計超過20天，10年工齡以下請病假累計超過2個月，10年以上20年以下請病假的累計超過3個月、20年以下請病假超過4個月的不再享受當(dāng)年公休假。二是考核流于形式。考核主要在機(jī)關(guān)內(nèi)部考核、測評，缺乏社會化評價和公眾評判，使一些考評客觀上流于形式。因此，應(yīng)進(jìn)一步制定公務(wù)員考核實施細(xì)則，細(xì)化考核評價內(nèi)容。一是要加大對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵力度，評先對象、擬晉升人選都要優(yōu)先在優(yōu)秀等次的人員中產(chǎn)生，以真正激勵先進(jìn)。公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑。因此，公務(wù)員績效考核的特性決定了考核實踐的難度。2．考核內(nèi)容模糊，標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)我國公務(wù)員總體呈現(xiàn)總量多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的特點。與此同時，《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》對考核主體的責(zé)任作了一般性要求，但對各考核主體在考核的不同環(huán)節(jié)中應(yīng)負(fù)何種責(zé)任，出現(xiàn)考核失職失誤后該如何追究和懲處未作明確規(guī)定。對領(lǐng)導(dǎo)成員的定期考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。公務(wù)員評優(yōu)實行名額分配制，考核不計較成本投入，不重視挖掘考核結(jié)果的激勵性，導(dǎo)致績效考核流于形式。要結(jié)合績效考核的內(nèi)容，建立考核結(jié)果的激勵反饋機(jī)制。由于公務(wù)員職位屬性、職務(wù)屬性、職責(zé)屬性和行政角色不同，在設(shè)置公務(wù)員考核內(nèi)容時，應(yīng)該研究適合于公務(wù)員特定角色屬性的評估方法，實施分類考評。這種定性的考核方法雖然具有操作簡便、評價迅速等優(yōu)點，但是缺乏工作細(xì)節(jié)的量化考核，具有很大的片面性和主觀性；同時如果監(jiān)督不力，很容易出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象?？己酥黧w應(yīng)充分尊重實際情況，對工作成績突出的部門適當(dāng)提高優(yōu)秀比例；反之減少甚至不分配優(yōu)秀名額；另一方面，要監(jiān)督考核主體，減少主觀隨意性，尤其要加強(qiáng)對負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督考核，從考核源頭上確?？己藢嵤┑墓?、公正。具體表現(xiàn)在：一、不同部門相同考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有特性。實際操作中，大多部門只注重定性考核，忽視定量考核，注重年終考核，忽視平時考核?？己藘?nèi)容應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位，和實際工作的具體內(nèi)容設(shè)定不同的考核內(nèi)容，注重量化、個性化，使考核標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向定位于使公務(wù)員“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”，注重服務(wù)理念、服務(wù)效率和質(zhì)量，真正起到激勵和指導(dǎo)公務(wù)員工作的作用，改變原有考核制度過于死板、執(zhí)行難的問題。三、考核保障方面。參考文獻(xiàn)：[1] 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