【正文】 系到每一個(gè)公民應(yīng)盡的職責(zé)，更影響到國家和人民的根本利益。第五條 公務(wù)員因病、因事不能到崗工作，應(yīng)事先請假，如遇特殊情況，必須事后補(bǔ)辦請假手續(xù)。第五篇：公務(wù)員績效考核制度公務(wù)員績效考核制度公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是公務(wù)員管理的重要內(nèi)容。因此，深化公務(wù)員考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，營造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。采取外部測評和內(nèi)部測評相結(jié)合的考核方式。具體到公務(wù)員績效考核中，追尋工具理性和價(jià)值理性的整合，特別需要重視考核的激勵(lì)功能。而公務(wù)員績效考核對這些工具的理性利用遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，在方式和手段上更沒有進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新。目標(biāo)管理的主要特點(diǎn)是：①強(qiáng)調(diào)活動(dòng)的目的性，重視未來研究和目標(biāo)體系的設(shè)置；②強(qiáng)調(diào)用目標(biāo)來統(tǒng)一和指導(dǎo)全體人員的思想和行動(dòng)，以保證組織的整體性和行動(dòng)的一致性；③強(qiáng)調(diào)根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)整體管理，使管理過程、人員、方法和工作安排都圍繞目標(biāo)運(yùn)行；④強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，按照目標(biāo)要求實(shí)行自主管理和自我控制，以提高適應(yīng)環(huán)境變化的應(yīng)變能力；⑤強(qiáng)調(diào)根據(jù)目標(biāo)成果來考核管理績效，以保證管理活動(dòng)獲得滿意的效果。3．考核主體上：引入“360度考核”模型，建立民主考評機(jī)制和考核主體責(zé)任制近年來“360度績效考核”模型在企業(yè)中運(yùn)用較為廣泛，它是一種全方位立體考核或多重考核，是由被考核者上級、同事、下屬和服務(wù)對象（客戶）等對被評價(jià)者了解、熟悉的人，采用不記名方式進(jìn)行評價(jià)，被評價(jià)者實(shí)施自我評價(jià)，然后由專業(yè)人員向被評價(jià)者提供評價(jià)信息反饋，以幫助其提高能力、水平和業(yè)績的一種考核評價(jià)方法。公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑。由于公務(wù)員工作的特性，有的部門上下級缺乏溝通，機(jī)關(guān)與群眾缺乏溝通，導(dǎo)致出現(xiàn)誤評、錯(cuò)評，影響公務(wù)員的工作、生活。，明確規(guī)定公務(wù)員責(zé)任，獎(jiǎng)懲措施，做到考核有法可依，增強(qiáng)權(quán)威性和強(qiáng)制性，嚴(yán)格禁止妨礙民主測評的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將予嚴(yán)懲。對基層部門又與群眾密切相關(guān)的公務(wù)員，其評價(jià)主體應(yīng)為績效部門、群眾意見、同事意見、領(lǐng)導(dǎo)意見相結(jié)合，權(quán)重依次遞減。三、考核方式缺乏科學(xué)性。一方面，要改變按比例絕對平均分配優(yōu)秀名額的作法，實(shí)行按部門績效加權(quán)平均分配法。具體操作上，可以借鑒美國、新加坡等國外公務(wù)員考核經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本機(jī)關(guān)或部門的績效目標(biāo)分解情況，采用工作日志法等職位分析方法，明確崗位職責(zé)要求，加強(qiáng)立法和制定具體的規(guī)范性文件，落實(shí)公務(wù)員崗位責(zé)任制和目標(biāo)管理體制。反之，如果在公務(wù)員績效考核中不重視成本收益原則，則可能帶來績效考核的“失控”。個(gè)別地方引入了“360度考核”手段，在考核主體設(shè)計(jì)上由單一的“上級”擴(kuò)大到“上級、下屬、同事、服務(wù)對象和基層代表”，但從實(shí)施效果來看，仍是領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)重過大，其他方面的意見只是“參考”而已。與企業(yè)人員績效考核不同，公務(wù)員績效考核強(qiáng)調(diào)公共性，即考核目標(biāo)注重社會效益，考核主體強(qiáng)調(diào)公眾參與，考核程序凸顯公開透明。要進(jìn)一步加大考核結(jié)果的使用力度，充分發(fā)揮考核在教育、激勵(lì)和監(jiān)督公務(wù)員等方面的作用。四是考核評價(jià)手段傳統(tǒng)落后。第十二條 公務(wù)員半年以上不在工作崗位，不給當(dāng)年考核等次。解第四篇：公務(wù)員考勤考核制度公務(wù)員考勤考核制度 時(shí)間：20110718 作者： 來源： 查看：3830 次第一條 凡局屬各單位公務(wù)員和參照公務(wù)員管理的人員及工勤人員均適應(yīng)本辦法。深化群眾性精神文明創(chuàng)建活動(dòng)，廣泛開展志愿服務(wù)，推動(dòng)學(xué)雷鋒活動(dòng)、學(xué)習(xí)宣傳道德模范常態(tài)化。如果考核被形式化，就會使公務(wù)員喪失對考核的信心，不僅公務(wù)員制度的權(quán)威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響需要說明的是，“政治疏離”與“政治冷漠”不同，盡管兩個(gè)概念聯(lián)系密切，但一般而言“政治疏離”比“政治冷漠”的消極程度更深。他們多數(shù)是直接面對群眾，因?yàn)樗麄兊姆?wù)態(tài)度、敬業(yè)精神、品德素質(zhì)直接影響到基層政府在大眾中的形象，因此“德”與“勤”的考核尤為重要。以儒家思想為核心的倫理文化一直占據(jù)統(tǒng)治地位．儒家文化對中國人的性格塑造發(fā)揮著潛移默化的作用。第三篇：公務(wù)員考核制度公務(wù)員考核制度考核中的“德”是什么含義？你認(rèn)為應(yīng)該怎樣定義“德”更好？德的含義我國基層公務(wù)員考核制度《中華人民共和國公務(wù)員法》（以下簡稱 《公務(wù)員法》）中，把我國公務(wù)員考核內(nèi)容高度概括為“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個(gè)人說了算，憑個(gè)人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。（5）當(dāng)年考核被確定為不稱職等次的，予以降職。（2）考核的方法：①領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的方法，即把主管領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員的考核與群眾參與考核結(jié)合起來；②平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合的方法，定期考核與平時(shí)考核為基礎(chǔ)；③對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取年度考核的方式。（1）公務(wù)員考核的原則：①客觀公正的原則；②民主公開的原則；③注重實(shí)績的原則；④依法考核的原則；⑤考核結(jié)果的拘束力的原則。②主管領(lǐng)導(dǎo)聽取群眾意見。成為公務(wù)員，是大部分人奮斗的希望，并為之努力著。在這么多的公務(wù)員考核問題中，我國進(jìn)行公務(wù)員考核制度改革，個(gè)人認(rèn)為我國應(yīng)該積極完善公務(wù)員制度改革，切實(shí)落實(shí)下去。黨性是領(lǐng)導(dǎo)干部政治品德的核心內(nèi)容，是領(lǐng)導(dǎo)干部德的核心內(nèi)容。一些基層公務(wù)員不再以職位要求為工作準(zhǔn)則，而是專心于和領(lǐng)導(dǎo)、同事搞好關(guān)系，做個(gè) “老好人”。要通過公民道德教育、黨員權(quán)利教育、結(jié)合保證共產(chǎn)黨員先進(jìn)性活動(dòng)等形式，使基層公務(wù)員樹立正義感和責(zé)任感，掃除社會上的歪風(fēng)。同時(shí)注重堅(jiān)持“德才兼?zhèn)?、以德為先”的原則、堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)的歷史性與現(xiàn)實(shí)性相結(jié)合的原則、堅(jiān)持公開公正與尊重人權(quán)相結(jié)合的原則以及堅(jiān)持試點(diǎn)探索與總結(jié)推廣相結(jié)合的原則。具體來說，職業(yè)道德主要包括以下幾個(gè)方面：（1）服務(wù)群眾。第六條 公務(wù)員請事假需按規(guī)定程序辦理，凡不按規(guī)定辦理的按缺勤處理并進(jìn)行通報(bào)。隨著國家《公務(wù)員法》和相關(guān)考核激勵(lì)制度的建立和完善，公務(wù)員考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和程序上得以進(jìn)一步細(xì)化和規(guī)范，將公務(wù)員考核結(jié)果與公務(wù)員晉職、晉級、獎(jiǎng)懲有機(jī)結(jié)合起來，充分體現(xiàn)了對公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的重視和關(guān)心，體現(xiàn)了對公務(wù)員的重視。公務(wù)員考核制度可以在以下三個(gè)方面加以改進(jìn)：細(xì)化考核內(nèi)容，量化考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)評價(jià)體系科學(xué)化。根據(jù)工作性質(zhì)不同，對評價(jià)結(jié)果給予不同的權(quán)重。績效考核的關(guān)鍵是建立科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)，構(gòu)建合理的評價(jià)工具，制定嚴(yán)密的評價(jià)程序，目的是通過考核達(dá)到激勵(lì)公務(wù)員的效果。盡管有關(guān)方面強(qiáng)調(diào)要采用定性和定量相結(jié)合的原則，但由于缺乏多元性的量化目標(biāo)及崗位職責(zé)說明書，使得定量考核很難確定測評標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了公務(wù)員績效考核往往以定性考核為主，忽視了定量考核的要求。公務(wù)員績效考核中必須遵循目標(biāo)管理的原則。這種多重考核從更多的信息渠道增強(qiáng)信息的可靠性和可信度，使組織成員的績效考核更趨于科學(xué)、完整、準(zhǔn)確。隨著“服務(wù)型政府”理念的深入，我國政府更加重視對公務(wù)員績效考核制度的實(shí)施和改進(jìn)。五、考核的監(jiān)督機(jī)制仍不完善。建立公務(wù)員考核責(zé)任制，從制度上明確考核主體、監(jiān)督部門的責(zé)任，從思想上重視公務(wù)員的績效考核，杜絕“人情考核、關(guān)系考核”的現(xiàn)象。外部測評和內(nèi)部綜合測評方式相結(jié)合，根據(jù)工作性質(zhì)不同，各個(gè)績效考核部門對最終的評價(jià)結(jié)果給予不同的權(quán)重?？荚u內(nèi)容普遍一致，缺乏個(gè)性，內(nèi)容雷同，套話連篇，對個(gè)人事業(yè)的發(fā)展沒有明確指導(dǎo)意義。要不斷完善公務(wù)員績效考核的有關(guān)規(guī)定，確保過程公平、公正，同時(shí)強(qiáng)化考核過程中的群眾監(jiān)督機(jī)制。因此，必須重視公務(wù)員的崗位設(shè)置和職位分析等基礎(chǔ)性、前提性工作，認(rèn)真研究不同崗位的工作規(guī)范、要求以及任職資格等。在公務(wù)員績效考核中，“經(jīng)濟(jì)”E主要是核算、評估公共財(cái)政成本與有效投入的關(guān)系，即公共財(cái)政投入是否“經(jīng)濟(jì)”、合理最優(yōu)；效率E是考察、評估公共投入與公共產(chǎn)出的關(guān)系，即公共投入經(jīng)過公務(wù)員的運(yùn)作后，帶來的產(chǎn)出效度如何；效益E是考評公務(wù)員創(chuàng)造的公共產(chǎn)品與這些產(chǎn)品社會價(jià)值的關(guān)系，即公務(wù)員所提供的公共產(chǎn)品的最終社會效果如何。3．考核主體單一，責(zé)任不明據(jù)調(diào)查，目前公務(wù)員績效考核的主體主要是被考核者的上級，考核結(jié)果基本是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的意志。而公務(wù)員績效考核是國家機(jī)關(guān)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對公務(wù)員的工作業(yè)績、能力、態(tài)度等進(jìn)行的考察和評價(jià)活動(dòng)。加大考核結(jié)果的使用力度。因此，公務(wù)員考核時(shí)多采用定性方法而忽視定量測評，使考核帶有主觀性和隨意性，難以客觀反映公務(wù)員的工作狀況。第十一條 公務(wù)員曠工2天以內(nèi)的，由個(gè)人寫出書面檢討，報(bào)局辦公室（人事處）；連續(xù)曠工3天以上5天以下的，個(gè)人寫出公開檢討，扣發(fā)年