【正文】 考評表設(shè)計時再細分為多項要素，如思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、社會公德、組織紀律、業(yè)務水平、政策理論水平、開創(chuàng)能力、表達能力、分析能力、組織實施能力、出勤率、工作效率、工作態(tài)度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量。對于擔任非領(lǐng)導職務的基層公務員，考核的重點應放在 “德”與“勤”的考核上。改造傳統(tǒng)行政組織文化，促進現(xiàn)代行政文化成長的措施包括：樹立公平競爭意識，變無序競爭為有序競爭；培養(yǎng)基層公務員依法辦事的理念和習慣；提倡為民服務的道德觀念與價值取向等。要凈化社會風氣光靠改造行政機關(guān)是遠遠不夠的，必須加強對全民的思想教育。[1]“制度的互惠”就是人們把這種生活交往中的“互惠”轉(zhuǎn)移到工作中，并使之成為組織部分人員默認的一種行為準則。在對公務員管理的過程中，如果用不公正的考核結(jié)果作為公務員升降的依據(jù)，就不能夠?qū)?yōu)秀的人才選拔到合適的崗位上；如果用不客觀的考核結(jié)果作為公務員評價的依據(jù)，就不能充分地顯示公務員的能力。然而，眾所周知，只有制度是不行的，公共精神和公民意識是建設(shè)和諧社會的必要條件[3]，更是制度良好運行的靈魂[4]，這就要求公民對政治生活保持積極、健康、穩(wěn)定的態(tài)度，關(guān)心并有序參與公共事務，加強與政府等公共機構(gòu)的互動。在具體措施上注意細化德的內(nèi)容標準，堅持定性與定量相結(jié)合，實現(xiàn)評價主體多元化提升考核結(jié)果的公正性，區(qū)別運用考核方式，和干部發(fā)展相結(jié)合強化德的考核結(jié)果運用等措施?！斑M一步深化改革開放、加快構(gòu)建有利于文化繁榮發(fā)展的體制機制，建設(shè)宏大文化人才隊伍、為社會主義文化大發(fā)展大繁榮提供有力人才支撐。深入開展道德領(lǐng)域突出問題專項教育和治理，加強政務誠信、商務誠信、社會誠信和司法公信建設(shè)。一般來說，它包含著誠信、責任、敬業(yè)、勤奮、合作、忠誠、節(jié)儉、感恩等內(nèi)容。要想干事、能干事、會干事，努力腳踏實地地為群眾謀福利。這是職業(yè)道德的核心，只有愛崗敬業(yè)才能得到人民群眾的公認，才能貫徹落實黨的路線方針政策，才能履行在平凡的崗位上作出不平凡的事跡。全心全意為人民服務的宗旨作為職業(yè)道德的基本原則，隨著時代發(fā)展被賦予不同的內(nèi)涵。第三條 公務員在工作時間，不得撤離職守辦理私事，不得串崗、溜號，不得干任何與工作無關(guān)的事情，不得利用電話、電腦聊天、玩游戲、炒股等。所在科室、單位的干部職工請假，1天之內(nèi)由各科室、單位主要負責人審批；1天以上，報分管局領(lǐng)導審批；各單位負責人請假，2天以內(nèi)由分管局領(lǐng)導審批，2天以上報局長審批。不按規(guī)定擅自休病假的，按曠工處理。第十條 公務員不經(jīng)請假或請假未批準而擅自不上班的；請假期滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準逾期不按時上班的；不服從組織調(diào)動，不按時到工作崗位報到的；不服從組織工作分配，不上班的；均按曠工處理。第十三條 各單位要加強對公務員組織紀律教育，對遵守紀律表現(xiàn)突出的要給予表揚或獎勵。與企業(yè)人員績效考核不同，公務員績效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標，這一特性決定了考核實踐的難度。盡管《公務員法》中明確規(guī)定對公務員要進行平時考核和考核，但考核并沒有貫穿于日常工作中，平時考核沒有發(fā)揮作用。公務員的考核內(nèi)容是德、能、勤、績、廉，其中德和能是內(nèi)在品質(zhì)的外化形式，很難量化處理，即使對于工作實績，由于公務員的工作性質(zhì)屬于無形的腦力勞動，使得這方面的考核也很難精確量化。五是考核的監(jiān)督機制仍不完善。針對考核指標過于籠統(tǒng)，考核方法偏于定性的問題，合理設(shè)計績效評估的要素指標。例如：“德”的考核內(nèi)容可具體細化為:在政治信念與理想方面，能否認真貫徹黨和國家的路線、方針和政策，是否與中央保持一致；在紀律與廉潔方面，是否遵守政治紀律、工作紀律、廉政紀律，有無違反違紀違反機關(guān)工作制度的行為；在精神與作風方面，是否具有獻身的精神、對事業(yè)負責的精神、為群眾服務的精神、團結(jié)協(xié)作的精神，作風是否扎實、是否民主、是否實事求是；在道德情操方面，是否平易近人、公道正派，是否誠信，是否遵守社會公德和家庭美德，是否能抵御各種不良思想和風氣的侵蝕等。對不同層次、不同崗位的公務員，績效指標要素及分值體系應有所區(qū)別，對領(lǐng)導干部應重點考核其決策能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力等，對一般公務員應側(cè)重辦事能力、勤奮精神等，這樣才能保證考核的針對性和有效性。二是對考核結(jié)果為不稱職或基本稱職等次的公務員，要敢于動真格，以真正鞭策后進。對基層部門和與群眾密切相關(guān)的公務員，其評價主體應為群眾意見、同事意見和領(lǐng)導意見相結(jié)合，權(quán)重依次遞減。我國公務員制度實施10多年來，圍繞“德、能、勤、績、廉”開展的考核評價體系，規(guī)范了公務員的職務、級別、工資、獎懲、培訓等基礎(chǔ)性工作，考核評價結(jié)果在一定程度上體現(xiàn)了導向激勵的效果。一、我國公務員績效考核制度的實踐困境績效考核是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，其目標是充分開發(fā)和整合組織中每個成員的資源，并以此提高該組織的整體績效。盡管當前學術(shù)界及有關(guān)方面對公務員績效考核進行了積極的探索，也提出過許多可喜的新思路和新模式，但仍然存在許多實踐困境和誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下五個方面：1．考核目的不明，定位不準當前，政府公共事業(yè)管理在績效評估的發(fā)展方向上追尋工具理性和價值理性的整合。如果公務員績效考核起不到對組織成員的激勵作用，就無從言及提升組織整體績效的目的。通?？梢詫⒐珓諉T分為三大層級或類型：謀劃、決策層；管理、監(jiān)督層；實施、執(zhí)行層。這種考核標準的籠統(tǒng)化使得考核者無從下手，必然導致考核結(jié)果的失真，影響公務員績效考核的公正性和有效性。以至于在考核實踐中，考核者礙于面子、做老好人或與被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在嚴重問題的被考核者順利過關(guān)，使得公務員考核管理變得沒有實際意義。5．考核程序形式化，缺乏監(jiān)督公務員績效考核具有鮮明的法定性，即對公務員的考核須以國家公務員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體按照法定程序進行考核。被考核者對考核結(jié)果有異議的，可以向法定組織提出申訴，要求復核。因此，必須重視成本收益核算原則，即“3E”理論：經(jīng)濟性(economic)、效率性(efficiency)、效益性(effectiveness)。同時，不計成本投入、只注重績效考核形式的做法很容易導致“公地的悲劇”，也就是使得部分公務員在考核中“鉆空子”，大搞“形象工程”，嚴重脫離和違背了正確政績觀的要求。原因是：其一，目標管理能夠更準確、更科學、更加量化的考核公務員，使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“績”可估、有“效”可評；其二，目標管理能夠有效地發(fā)揮公務員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升公務員工作績效，提高公共管理和公共服務的整體水平；其三，目標管理客觀上要求目標制定和目標分解過程中引入監(jiān)督，有利于社會公眾監(jiān)督公務員的工作。根據(jù)心理學的理論研究成果，激勵應講究時效性、及時性，否則激勵的效果會以指數(shù)關(guān)系遞減。科學合理的設(shè)置職位，制定詳細、規(guī)范、可量化的職位說明書，可以幫助公務員明確崗位職責和關(guān)鍵績效因素，有利于考核者實施公開、公正、公平的考核評價?？梢园凑章氊熉殑疹愋驮O(shè)定考評內(nèi)容，也可按照專業(yè)結(jié)構(gòu)、行業(yè)特征設(shè)置考評內(nèi)容。公務員績效考核的主體設(shè)計上，在充分尊重主管領(lǐng)導的意見基礎(chǔ)上，要積極聽取被考核公務員同事、下屬以及服務對象或社會公眾的意見，使公務員真正做到“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”。在考核方法的改革方面，要明確定量方法為主，定性方法為輔，以具體完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、工作成效、群眾滿意度等指標為主，主管領(lǐng)導在綜合這些定量因素的基礎(chǔ)上再提出考核等次意見，確?？己说姆椒茖W、合理。國家公務員績效考核不同于一般企業(yè)的績效考核，其考核必須要受社會公眾的監(jiān)督和約束。新公務員法實施近兩年來，增強了考核的規(guī)范性，為公務員績效考核提供了法律依據(jù)，具有重大的現(xiàn)實意義。與企業(yè)人員績效考核不同，公務員績效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標，因此更注重社會公眾的參與和上級的評價，公務員績效考核的特性決定了考核實踐的難度?，F(xiàn)行的考核制度過于籠統(tǒng)，全國基本一致，都是從“德、能、勤、績、廉”五個方面建立考評體系，并只是作了一些簡單的定性說明。在實際操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，對大多數(shù)被考核者都采用“趨中”定級。使考核有很大的主觀性、片面性，不能準確地反映被考核者的實際工作情況。目前，我國政府機關(guān)普遍缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關(guān)監(jiān)督機制。：工作能力考核：這主要針對一般的任務性工作，如文秘的工作能力就該包括打字速度及正確率，接電話的能力，整理資料、編寫演講稿等，該項考核是對任務的完成情況考核；勤奮考核：工作努力程度；品德考核：包括職業(yè)道德，人際關(guān)系，思想品德，政治立場等方面內(nèi)容；廉潔考核：是否有貪污腐敗行為；績效考核：公務員工作對所在部門的貢獻率。二、考核方式方面。為了保證公務員的績效考核公開、公正，除了注重考核主體的甄選，還應建立相關(guān)制度的保障。，設(shè)立完善的救濟渠道和系統(tǒng)的救濟程序，如個人對考核結(jié)果有異議可申請復評，一旦復評生效，就要組織相關(guān)人員根據(jù)程序進行嚴格評審，保證結(jié)果的公正性