【正文】 結論 ............................................................13 致謝 ............................................................14 參考文獻 ........................................................15 遼寧工程技術大學畢業(yè)論文 1 前言 公務員考核是指公務員主管部門和各機關按照管理權限，依據(jù)一定的程序和方法，對所管理的公務員的政治業(yè)務素質和履行崗位職責、完成工作目標任務的情況，進行了解、核實和評價。 通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。 公務員考核制度是指國家行政機關按照管理權限，根據(jù)公務員法規(guī)和國家其他有關規(guī)定所確定的考核原則與內容、標準、方法以及程序等，對所屬公務員進行考察、評價的制度。 確定考核內容是考核工作的前提。其基本含義是： （ 1） 、德 ，包括公務員的政治品德、遵守職業(yè)道德和社會公德的情況及個人品德； （ 2） 、能，指業(yè)務知識和工作能力； （ 3） 、勤指事業(yè)心、工作態(tài)度、工作作風和勤奮精神； （ 4） 、績，是指工作實績； （ 5） 、廉，是指廉潔自律情況。另外，工作實績是公務員思想、能力、素質、作風的綜合反映，是對公務員德、能、 ① 全國人大法制工作委員會 中華人民共和國公務員法解讀編寫組 .中華人民共和國公務員發(fā)解讀 .北京：人民教育出版社， 120頁 . 遼寧工程技術大學畢業(yè)論文 3 勤、廉的整體檢驗?！? 本條是有關公務員考核方式以及它們之間關系的規(guī)定。為此，需要正確認識并處理好二者之間的辯證關系。不進行定期考核，平時考核所獲得的材料就不能得到有效的整理、分析、歸納和升華，也就無法最后形成一個全面、準確的考核結果?！? 本條是有關定期考核的方法、程序和考核主體的規(guī)定。主要程序有三項：（ l）個人總結；（ 2）主管領導在聽取群眾意見后，提出考核等次建議；（ 3）由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次。沒有明確屆期的，每兩年或三年進行一次定期考核。定期考核的結果應當以書面的形式通知公務員本人。從實踐看，這樣三個等次，在“稱職”與“不稱職 ”之間缺少過渡層次，不容易發(fā)揮考核的區(qū)分作用，容易形成大平臺現(xiàn)象?！? 本條是有關定期考核結果使用的規(guī)定。第八十三條第一項規(guī)定，在年度考核中，連續(xù)兩年被確定為不稱職的，要予以辭退。 是一項基礎性管理工作，是激勵公務員積極努力地開展工作 ，促進公務員隊伍素質提高的重要方法。通過考核，可以促進公務員認真貫徹執(zhí)行黨的基本路線和各項方針、政策，自覺遵守國家的法律法規(guī)，有利于促使公務員正確行使權力，認真履行義務。公務員考核，可以使公務員之間進行互相監(jiān)督，定期檢查，可促使公務員增強公仆意識，樹立全心全意為人民服務的思想，自覺做到廉潔奉公，不謀私利，從而推動機關的廉政建設工作。山東、福建等省不僅對年度考核確定為優(yōu)秀等次的人員，按照獎勵審批權限，給予記二等功、三等功或嘉獎，同時對部分、德、能、勤、績表現(xiàn)較好的，因名額比例限制未能定為“優(yōu)秀”的“稱職”等次人員給予嘉獎或通報表揚。 英國、美國公務員考核制度 英國是世界上最早爆發(fā)資產階級革命的國家 ， 也是公務員制度產生最早的國家 。 考績是一種綜合性的考評 ， 是階段性的對公務員的工作表現(xiàn)作全面的也是更深層次的評價 ， 一方面可以使公務員能夠全面及時地了解自己 ， 另一方面也是更重要的 ， 就是給人事部門提供功績晉升的重要依據(jù) 。 考核標準。 法國政府公務員考核每年進行一次，考核工作 由行政領導和工會共同研究決定。 潛能評估一般在公務員發(fā)展報告中提出 ， 每年進行一次 ， 方法是先后對上述幾個素質逐個評價打分 ， 然后再綜合評價 。工作評價的項目 多少因公務員類別的不同而有所不同 。 考核目標不明確 ， 激勵功能失效 從公務員績效管理的概念可以看出 , 績效管理是發(fā)現(xiàn)問題 , 改正錯誤 , 開發(fā)和利用人力資源來提高個人和組織績效 , 績效考核只是手段 , 不是目的 , 但是在我國的公務員中 , 則存在著一些錯誤的認識 , 甚至認為績效考核只是填張表 , 表個態(tài) , 考核的時候看上級領導的“指示” , 使考核流于形式 , 而且 , 如果采用這樣的考核結果 , 將嚴重影響工資分配、職位晉升等工作的公正性和客觀性 , 考核未能發(fā)揮其應有的激勵公務員積極性和主觀能動性的作用 , 容易導致的結果就是助長“重視拉關系 , 輕視干實事”的反向激勵現(xiàn)象。同時 , 在設計考核指標體系的時候 , 應當與被考核者的具體公務員職位的職責密切聯(lián)系 , 應該說明被考核者的職務完成情況 , 而我國現(xiàn)行的職務工作細化十分欠缺 , 職位說明書對于任職資格、責任大小和工作難易的規(guī)定仍顯模糊 , 不易操作。公 務員績效考核的目的是為了全面提高公務員的素質 , 改善行政機關的服務水平。而且 , 政府的項目往往會產生不 同的影響 , 可能一些人所得的補益會損害另一些人”。 主觀因素的影響 考核以信息反饋為基礎 , 有一套較為完整的指標體系 , 但考核無法完全消除主觀成分的意愿 , 考核過程是一個主客觀相互作用的過程。沒有具體化、數(shù)量化的考核標準 ,不僅會使考核要注重實績這一原則無法落實 ,而且在考核實踐中也很難把握。 建立多樣化的考核方法體系 考核方法的科學與否直接關系 到考核結果的真實性和有效性。 公務員工作記實手冊制度和工作目標制度 ,詳細記錄公務員的平時表現(xiàn)與工作實績 ,在此基礎上 ,做到定期考核 ,包括進行季考核和半年度考核 ,為年度考核提供依據(jù) ,真正做到考之有據(jù)。事前監(jiān)控是在考核工作開始之前進行監(jiān)督與控制 ,主要檢查考核工作的準備情況 ,考核者的工作態(tài)度等 。 考核結果應在不違反保密原則的情況下 ,及時反饋給員工 ,并建立面談機制 ,真誠交流 ,討論工作中出現(xiàn)的問題 ,幫助其尋找原因。考核結果的應用直接影響到考核工作的權威性。同時也要考慮考核目的、考核職位與環(huán)境的影響。另外 ,這些誤差是根深蒂固的 ,很難打破。 通過公務員考核制度的不遼寧工程技術大學畢業(yè)論文 13 斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務水平。另外 ， 制度的改革應該考慮到組織成員的心理承受能力和適應能力 ， 有步驟地進行。 致謝 本研究及學位論文是在我的 指導 老師 的親切關懷和悉心指導下完成的。 在此，我還要感謝 與我一起學習行政管理二專業(yè)的同學 們 ，正是由于 她 們的幫助和支持，我才能克服一個一個的困難和疑惑，直至本文的順