【正文】 效的考核標準體系應(yīng)該做到：第一，由管理專家、理論專家和考核對象三方共同制定考核標準。第二，確立制定考核標準的法律依據(jù)和科學(xué)依據(jù)。第三，可參照其他國家的考核方法，根據(jù)我國國家公務(wù)員對其義務(wù)、職位職責(zé)和工作目標（任務(wù)）的要求，應(yīng)將考核內(nèi)容即德、能、勤、績、廉幾個方面根據(jù)組織、工作和任務(wù)的實際給予細化，達到可以操作的程度，同時確定各項考核指標的權(quán)重比例?？茖W(xué)合理的公務(wù)員考核標準體系，最終應(yīng)根據(jù)公務(wù)員分級分類管理新體制要求，可建立對領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標、非領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標和綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員考核指標等若干個相應(yīng)的考核要素指標體系。（三）采取“360度考核”手段，堅持科學(xué)的分類考核、分級考核與多方位考核方法相結(jié)合“360度考核法”是指多層次、多角度、多渠道、全方位地進行績效考核，具體內(nèi)容包括主管領(lǐng)導(dǎo)考核、同事考核、下屬考核、公共服務(wù)對象考核以及自我評估五個方面。這種考核方法是近些年來在政府績效管理改革中較為流行的一種工作人員績效考核模式，其本質(zhì)就是在組織中實行多重考核，以全方位、多角度對機關(guān)中的公務(wù)員的績效進行評價，從更多的渠道增強考核信息的可靠性和可信度，使組織成員的績效考核趨于科學(xué)、準確。引入了這種考核方法的公務(wù)員考核制度，既可體現(xiàn)行政首長負責(zé)制原則和黨的群眾路線的工作方法，又可以達到考核主體和被考核主體之間的互動互信，逐步了實現(xiàn)公務(wù)員考核的社會參與意識和民主公開思想。完善以“360度考核”為主要手段的公務(wù)員考核方法，務(wù)必要堅持以下幾條原則：第一，堅持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。第二，堅持平時考核與定期考核相結(jié)合。第三，堅持定性考核與定量考核相結(jié)合。第四，堅持分類考核、分級考核與多方位考核方法相結(jié)合。（四）建立健全考核的監(jiān)控機制，使公務(wù)員考核制度得以順利施行美國著名行政學(xué)家埃莉諾。奧斯特羅姆指出：“在每一個群體中，都有不顧道德規(guī)范、一有可能便采取機會主義行為的人；也都存在這樣的情況，其潛在收益是如此之高以至于極守信用的人也會違反規(guī)范。因此，有了行為規(guī)范也不可能完全消除機會主義行為?！敝挥薪⒔∪环N考核監(jiān)控機制，才能從制度上確?？己私Y(jié)果真實、可靠。一方面，要加強對負有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部進行監(jiān)督，由專職人員組成監(jiān)控小組，定期對各部門考核情況進行指導(dǎo)、督察，發(fā)現(xiàn)問題及時解決；另一方面，要抓好三個環(huán)節(jié)：事前監(jiān)控、事中監(jiān)控、事后監(jiān)控。只有建立行之有效的監(jiān)控機制，對考核工作及時地跟蹤評估，才能切實加強對公務(wù)員考核工作的監(jiān)督。在監(jiān)督過程中，要始終發(fā)揮好各級黨組織和公務(wù)員主管部門的內(nèi)部監(jiān)督作用，同時，也要發(fā)揮好群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督的外部監(jiān)督作用。為了保證考核制度得以順利施行，就必須加強對考核工作的監(jiān)控，切實貫徹《公務(wù)員法》?？己思仁侨耸轮贫戎虚_發(fā)人力資源的重要因素，也一直是世界各國人事管理工作的難題，全世界國家由于各國的政治、經(jīng)濟、文化等綜合因素不盡相同，很難找到一套完善和通用的考核方法和措施。因此，如何進一步完善公務(wù)員考核制度，加強公務(wù)員隊伍建設(shè)，是全世界也是我國當前的一項迫切需要解決的難題。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且已具有良好開端的中國政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措，是利國利民的正確之舉。參考文獻舒放，王克良，國家公務(wù)員制度教程[M]，北京：中國人民大學(xué)出版社。2001年9月出版。徐理明，國家公務(wù)員制度[M]，北京：高等教育出版社，1999年10月第1版。張 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35 條雖然明確規(guī)定了考核的一般程序，但在實際考核過程中，不少單位和部門都沒有嚴格依法進行，僅僅根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)的考核結(jié)果或民主測評的結(jié)果來直接確定考核等次，使得考核委員會或考核小組形同虛設(shè)?？己苏呷鄙倥c被考核者的溝通，導(dǎo)致雙方信息不對稱，被考核者沒有知情權(quán)，只能被動地接受考核結(jié)果，導(dǎo)致無法根據(jù)考核制度的規(guī)定合理合法地申訴來維護個人的合法權(quán)益。（四）考核結(jié)果等級較少，優(yōu)秀等次輪流坐莊，激勵作用不明顯現(xiàn)行的《公務(wù)員法》雖將考核等級改為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級，但等級仍然偏少，特別是“優(yōu)秀”和“稱職”之間缺少過度等級，而且對優(yōu)秀率有嚴格的限制，使得很多工作表現(xiàn)優(yōu)良的公務(wù)員只能被歸入“稱職”等級“由于對不稱職和基本稱職的人數(shù)沒有規(guī)定比例，而被評為“基本稱職”或“不稱職”的人又很少，絕大多數(shù)也都集中在“稱職”這一等級。這樣，“稱職”等級就包括了部分工作表現(xiàn)優(yōu)良的人和部分工作表現(xiàn)一般的人，雖然工作表現(xiàn)不同但是卻有著同樣的結(jié)果，直接影響了考核的實效，降低公務(wù)員的工作積極性。三、國外的公務(wù)員考核相比我國公務(wù)員考核的缺陷，我們來看一下外國的公務(wù)員考核是怎樣的，只有通過取長補短不斷創(chuàng)新我們國家的公務(wù)員考核制度才能持續(xù)健康發(fā)展。我們?nèi)∶绹鵀槔?，考核在美國人事管理中占有重要位置，被認為是合理懲罰的尺度，提升或解雇的依據(jù)，調(diào)整薪金的參考。美國的公務(wù)員考核分為兩部分：考勤和考績。（一）考勤美國政府明確規(guī)定公務(wù)員的工作時數(shù)，并且考慮他們是否按時上班，用簽到簿或工作卡，由主管長官或其代理人負責(zé)考勤。辦公規(guī)則明確規(guī)定，辦公時間禁止看報、聊天、會客、寫信。政府機關(guān)還要求公務(wù)員每日整理工作報告，詳細記載所處理事務(wù)的內(nèi)容，借以考察每個人的勤惰。（二）考績1950年12月，美國國會通過《工作考績法》，其包括三個因素：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作適應(yīng)能力。考核結(jié)果分為三等：優(yōu)等、滿意、不滿意。四、創(chuàng)新我國公務(wù)員考核制度的對策思考（一）準確定位考核目的，深化對考核工作的認識 公務(wù)員考核首先要準確把握考核的目的，設(shè)定科學(xué)合理的目標體系，使考核工作目的清晰，在選拔人才和懲戒官員的同時要重視公務(wù)員和諧隊伍秩序的建立，以提升公務(wù)員對考核工作的參與熱情，提高公務(wù)員整體素質(zhì)作為自身工作結(jié)果而存在的公務(wù)員個人績效，受所在部門工作環(huán)境的影響。（二）細化考核內(nèi)容，按職位設(shè)定具體考核標準在公務(wù)員的考核內(nèi)容方面，整體檢驗公務(wù)員的“德、能、勤、績、亷”，并對五個方面進行細化規(guī)定，以工作實績?yōu)橹攸c，綜合反映公務(wù)員的思想能力、素質(zhì)、作風(fēng)，使考核更具客觀性”同時在細化考核內(nèi)容時還要注意，一些輕而易舉就可以完成的任務(wù)或是經(jīng)過努力也無法完成的任務(wù)都不能納入考核的內(nèi)容，要注重考核內(nèi)容的合理性，設(shè)定有效、可行、操作性強的考核內(nèi)容。（四）規(guī)范考核程序，增強透明度，確?？己私Y(jié)果落到實處考核結(jié)果是否真實、準確與考核程序的設(shè)計是否科學(xué)規(guī)范直接相關(guān)，在解決考核程序的形式化的基礎(chǔ)上要增強考核程序的透明度，使考核程序盡可能簡化，以降低考核成本，提高考核效率，建立健全公務(wù)員考核的監(jiān)督機制和反饋機制，確?？己说目陀^公正。程序的公平合理不僅有利于科學(xué)考核結(jié)果的產(chǎn)生，而且有利于增強考核結(jié)果的公信度和接受度公務(wù)員考核工作能夠繼續(xù)進行。