【正文】 善，充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。另外，制度的改革應(yīng)該考慮到組織成員的心理承受能力和適應(yīng)能力，有步驟地進行。任何一種變革的發(fā)生和推進都不是孤立的，它需要組織內(nèi)外環(huán)境的協(xié)調(diào)互動，共同促進。通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務(wù)員隊伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個公務(wù)員的素質(zhì)水平，因為公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務(wù)水平。通過考核制度化建設(shè)，能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務(wù)員的責任感。各級政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導要充分認識到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過考核，對公務(wù)員的勞動和貢獻做出公平合理的評價，做到功過是非分明，獎懲得當。因此,在考核中要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標準,把公務(wù)員的潛能開發(fā)、績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來,即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個人需要的各個方面,最大限度地發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的作用。（二）充分發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的作用目前我國公務(wù)員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的,這在一定程度上發(fā)揮了激勵競爭的功用?？己藰藴室獢?shù)量化,將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。2．考核目的分類考核考核應(yīng)重點考核實績與工資獎金掛鉤。崗位職責不明,會增加考核工作的難度,真正意義上的考核也就無法進行。三．完善我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度的方法及途徑（一）考核標準要盡量具體化、數(shù)量化,建立科學的考核標準體系在公務(wù)員考核中,確立科學的考核標準至為關(guān)鍵。此外，考核絕大多數(shù)采用的寫評語的方法，這是一種定向的、主觀性隨意性較強的一種方法，很難保證考核的客觀性。事先未制定明確的崗位職責，考核就沒有了標準和依據(jù)，真正意義上的考核也就無法進行。我國推行崗位責任制已經(jīng)很多年了，在政府機關(guān)，每一個職位有一定職責應(yīng)是十分明晰的。由于各部門、各職位之間工作性質(zhì)、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者往往無所適從，也是被考核者對考核失去了信心。但是我國的公務(wù)員績效反饋只是簡單的將考核結(jié)果通知被考核者, 并未就績效考核的情況進行績效面談, 更談不上對被考核者提出績效改進的建議。⑤3．績效反饋缺乏溝通，績效改善效果不明顯按照公務(wù)員績效考核程序規(guī)定“將公務(wù)員考核的結(jié)果以書面形式通知本人, 本人如對考核結(jié)果有異議, 可按有關(guān)規(guī)定申請復核”。相當多的單位以寫條子、舉手或抓鬮的手段來區(qū)分公務(wù)員考核等次。2．考核程序中民主流于形式,損害了考核的公平性和科學性目前考核程序存在的問題是:一些群眾參與意識淡薄,責任心不強。但在實踐中,一方面缺少評價實績的客觀標準,而使得注重實績這一考核的重要原則變得模糊。但目前我國公務(wù)員職位分類還不發(fā)達,領(lǐng)導職務(wù)與非領(lǐng)導等職務(wù)的劃分,還有不完善之處。1．公務(wù)員考核標準不明確,科學化、實踐化程度低。二是使公務(wù)員自覺地按照機關(guān)管理效率不斷提高,促進政府朝著守法、高效、廉潔的方向不斷努力。④ 3．有利于提高政府工作績效對我國政府來說,如何依法行政,如何提高行政效率,是一個迫切需要解決的問題,而這個問題的解決,有賴于政府公務(wù)員能力、素質(zhì)的提高和服務(wù)、敬業(yè)精神的增強。③ 2．有利于加強公務(wù)員的各項管理公務(wù)員制度是由公務(wù)員的職位分類、職務(wù)任免、考核、培訓、交流、回避、工資福利、辭職辭退等管理內(nèi)容構(gòu)成的完整體系，考核是其中一項重要內(nèi)容，如果沒有考核或考核不公正，就失去衡量公務(wù)員的客觀依據(jù)，公務(wù)員管理的其他環(huán)節(jié)也難以實現(xiàn)公正性與科學化。②（二）建立和完善我國公務(wù)員考核制度的意義公務(wù)員考核制度作為公務(wù)員制度的重要組成部分,其監(jiān)督、評估和選拔等方面的功能對于促進公務(wù)員的工作水平、服務(wù)意識的提高以及推動公務(wù)員制度的改革都發(fā)揮著重要的作用。另外，工作實績是公務(wù)員思想、能力、素質(zhì)、作風的綜合反映，是對公務(wù)員德、能、勤、廉的整體檢驗。公務(wù)員考核的重點就是在全面考核德、能、勤、績、廉的基礎(chǔ)上，著重考核工作實績，并把工作實績作為評價公務(wù)員的主要依據(jù)。①《公務(wù)員法》第三十三條規(guī)定:“對公務(wù)員的考核,按照管理權(quán)限, 全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉,重點考核工作實績。因此，此論文對于研究我國公務(wù)員考核制度有重要意義，我也希望可以以此論文對我國的公務(wù)員考核制度做出貢獻。只有認真分析和解決我國公務(wù)員考核制度存在的問題，從而找出解決的對策，不斷完善我國的公務(wù)員考核制度，只有這樣才能提高我國公務(wù)員的素質(zhì)水平，提高我國的政務(wù)水平。目前，我國公務(wù)員考核工作已取得了可喜的成果，但我們不能不看到，由于種種因素的制約，考核過程中也暴露出許多問題，需要我們認真對待，并采取有效措施盡可能解決。[關(guān)鍵詞]公務(wù)員；公務(wù)員考核制度；問題；對策引言所謂公務(wù)員考核制度是指國家行政機關(guān)按照管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國家其他有關(guān)規(guī)定所確定的考核原則與內(nèi)容、標準、方法以及程序等，對所屬公務(wù)員進行考察、評價的制度。因此,對于公務(wù)員考核制度尤其是我國公務(wù)員考核制度的考察和研究對于推動我國公務(wù)員制度的改革和政府職能的轉(zhuǎn)變具有十分重要的意義。第三篇：我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度存在問題及對策考核制度存在問題及對策我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度存在問題及對策[摘 要] 公務(wù)員考核制度作為公務(wù)員制度的重要組成部分,其監(jiān)督、評估和選拔等方面的功能對于促進公務(wù)員的工作水平、服務(wù)意識的提高以及推動公務(wù)員制度的改革都發(fā)揮著重要的作用。四，應(yīng)抓緊制定并定期修改規(guī)范的職位說明書。在確定比例的基礎(chǔ)上，優(yōu)秀等次的名額可以進行一定的有條件浮動，這有利于各部門靈活掌握并調(diào)動公務(wù)員和部門的工作積極性。二，公務(wù)員管理部門應(yīng)對各地區(qū)各部門的考核指標體系進行及時總結(jié)，對典型的指標體系及其實施方式進行推廣。當前的問題是，由于考核指標體系都是由各地區(qū)各部門分散制定的，總體看來考核指標體系的規(guī)范化程度不高；同時，各地區(qū)各部門考核指標體系的成熟水平不平衡。完善優(yōu)秀等次和基本稱職等次的評定辦法，編制職位說明書。四，關(guān)于考核機構(gòu)在領(lǐng)導體制上的問題，應(yīng)主要通過完善考核程序和考核方法的方式解決。三，各機關(guān)的工作基本可以分為黨務(wù)工作、后勤保障工作和業(yè)務(wù)工作三大類，其中黨務(wù)工作和一部分后勤保障工作具有一定的相似性，業(yè)務(wù)工作和另一部分后勤保障工作則具有相異性。具體而言，一，在公務(wù)員數(shù)量達到一定規(guī)模、直接管理社會公共事務(wù)的部門設(shè)立常設(shè)性的專門機構(gòu)并配合專門人員負責考核工作。這些考慮是合理的，但問題是由于考核機構(gòu)和人員的非常設(shè)性，導致考核工作得不到應(yīng)有的重視甚至無人負責。理順考核領(lǐng)導體制。在現(xiàn)行制度下，要處理好這一問題的基礎(chǔ)在于民主測評真正發(fā)揮作用。二，按照規(guī)定的程序進行考核。在此方面的具體建議如下：一，各部門都有平時工作記錄，而且有些部門還有群眾舉報、紀檢監(jiān)察部門監(jiān)督的記錄，這些都可以作為平時考核的依據(jù)。那么，就要始終堅持從群眾中來，到群眾中去的方針，這不僅有利于政府更好地為人民服務(wù)，在打造服務(wù)型政府的路上少些坎坷，還有利于人民群眾了解政府公職人員在實踐中是否把人民群眾的利益放在首位，從而在民主測評環(huán)節(jié)發(fā)揮監(jiān)督者的功能，促進民主測評的發(fā)展，促進我國公務(wù)員考核制度更好的得到完善。在公務(wù)員考核中，考核委員會或考核領(lǐng)導小組的成員一般由主管領(lǐng)導和人事、紀檢、監(jiān)察等部門的主要負責人以及若干公務(wù)員代表組成，這無異于“自家人評價自家人”，容易放松標準，這種現(xiàn)象要嚴厲杜絕。在績效方面，不僅要看當政者辦了哪些工程，最重要的要看這些工程是否和人民群眾的切身利益相關(guān)。在能力方面，不僅重視組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、人際關(guān)系處理能力、信息處理能力等，還要重視公務(wù)員是否具備聯(lián)系群眾的能力。，不能只偏重績效考核，公務(wù)員考核要嚴格按照德、能、勤、績、廉五個方面進行。考核指標應(yīng)在職位說明書的基礎(chǔ)上設(shè)定，但是當前多數(shù)單位沒有規(guī)范的職位說明書，或者雖曾制定過職位說明書，但由于機構(gòu)改革等原因，原來的職位說明書已經(jīng)很難適合當前情況。實踐中表現(xiàn)為兩種傾向：一是在考核內(nèi)容表述方式上過多使用定性化描述語言，如“工作中積極努力”、“工作效益高”、“服務(wù)態(tài)度好”等，缺少能夠反映具體事實的量化指標，使考核工作隨意性較大，不同等次之間缺乏公平性和信譽度；二是一味追求量化指標，導致考核指標體系過于繁瑣，考核工作量過大，給機關(guān)業(yè)務(wù)工作和公務(wù)員管理帶來不利影響。二者之間缺乏較為合適的聯(lián)接。當前，我國公務(wù)員考核指標體系設(shè)計的實際做法是：一方面，相關(guān)法律法規(guī)對考核指標體系做出較為原則的規(guī)定；另一方面，由于各機關(guān)和部門的工作性質(zhì)不同，各職位的工作職責不同，具體考核指標由各單位自行設(shè)計。前一種理解容易使考核產(chǎn)生偏頗，失去公正；后一種理解則容易產(chǎn)生矛盾多、分歧大、爭執(zhí)時間長等負面效應(yīng)，效果也不能讓人滿意。但是在實踐中到底要采用哪一種領(lǐng)導體制意見不一。公務(wù)員考核分為平時考核和定期考核，定期考核是以平時考核為基礎(chǔ)。只重定期考核輕視平時考核必然導致考核流于形式，考核結(jié)果不符合客觀事實。據(jù)中國青年報社會調(diào)查中心通過對2535人進行的一項調(diào)查顯示：%的人認為年末突擊已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。到了定期考核的時候，大家才匆匆忙忙應(yīng)付。當前公務(wù)員平時考核制度不完善，操作欠規(guī)范，一些單位自行設(shè)計平時考核的方法，但要么較為繁瑣，加重了工作的負擔；要么與考核相脫節(jié)，不能成為定期考核的依據(jù)。在民主測評時，如果人民群眾對被測評者了解不夠，那測評出來的結(jié)果必然不符合客觀事實，從而測評的出來的結(jié)果并不能成為考核的依據(jù)。此外，我們應(yīng)當思考：在民主測評時，群眾對被測評者是否有足夠的了解。但有的人則一心只想搞出點成績來應(yīng)付上級的考核，將政績與民生割裂開來，雖然得了上級歡心，卻失掉了民心?，F(xiàn)在各地區(qū)都爭相出現(xiàn)“新官上任多工程”的現(xiàn)象，每一任官員都想“雁過留痕”，于是在自己任某一職位期間大搞“政績工程”。，致使當?shù)毓賳T在“民生工程”與“政績工程”之間艱難地徘徊。1993年8月，《國家公務(wù)員暫行條例》正式頒布，1994年3月《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》頒布，2006年1月1日《中華人民共和國公務(wù)員法》正式實施。國家機關(guān)和地方上的試點為推廣公務(wù)員考核制度提供了經(jīng)驗。(2)試點階段(1989—1993)。20世紀80年代中期，為適應(yīng)經(jīng)濟體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務(wù)員制度被提上了議事日程。我國的公務(wù)員考核制度是以干部考核制度為基礎(chǔ)發(fā)展而來的。考核必須按國家和地方制定的標準和程序進行，考核的結(jié)果是合理使用公務(wù)員的依據(jù)。在我國，公務(wù)員考核是指各級機關(guān)按照公務(wù)員法、《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》、《國家公務(wù)員考核實施細則》等國家或地方頒發(fā)的公務(wù)員考核法律法規(guī)或政策，對管理權(quán)限以內(nèi)的公務(wù)員進行定期與不定期的考察審核，以此作為獎懲、培訓以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等依據(jù)的行為。英美等國稱公務(wù)員考核為“考績”，法國成為“鑒定”，日本稱為“勤務(wù)評定”。文章從我國當前公務(wù)員考核機構(gòu)、考核指標體系、考核方法三個方面總結(jié)出當前我國公務(wù)員考核制度中存在的問題，并提出完善公務(wù)員考核制度的對策。在公務(wù)員的管理流程中，它將職務(wù)任免、職務(wù)升遷、獎勵、懲戒等工作提供重要依據(jù)，還將涉及交流與回避、工資福利保險、辭職辭退等管理活動。即使機構(gòu)進行改革，基本的職責和職位設(shè)置還是不變的，而且定期修改職位說明書可以克服職位說明書不適合改革之后的情況這一問題?；痉Q職等次的評定關(guān)鍵是要明確基本稱職的評定標準，使其和稱職、不稱職區(qū)別開來。三