【正文】 般可控制在 3050%的范圍。在進行年度考核評定時，應處理好以下兩方面的關系問題 :一是處理好年度考核與平時考核的關系。 關于考核評定階段： 在前述的監(jiān)控階段會根據(jù)既定指標，不定期對公務員的各方面表現(xiàn)進行 測評。對公務員完成考核計劃的情況進行小結，形成評估結論 。同時也要認真聽取下級意見，采納其合理的意見和建議。對公務員在完成目標有困難時，給予方向上的指引和必要的支持 。即提供鼓勵、方向、指示來幫助下屬完成工作目標。不懂溝通的領導不可能擁有一個高績效的團隊，再完美的考核制度都無法彌補缺乏溝通帶來的消極 11 影響。 因此，考核的監(jiān)測階段不僅要加強平時考核的管理，而且要熟悉和運用溝通技術。如果在監(jiān)控的任何時候發(fā)現(xiàn)公務員的德才表現(xiàn)和實績存在問題，如果繼續(xù)將無法實現(xiàn)既定指標，則應及時指出，要求改正，而不是在年終考核評定等級的時候一并指 出，那將為時已晚。如果機關己經(jīng)有考核軟件系統(tǒng)，可以將上述的一些流程設計進去，以自動獲得考核信息。第六，確定如何收集考核信息?？己酥笜说臏y量方法分為定性和定量，對于可以明確定量的指標，如業(yè)績指標，如數(shù)量、質量、時限、難度系數(shù)、成本一效益等，需確定其數(shù)量指標。設計的考核指標是否科學合理，直接決定著考核工作能否達到預期的效果，制定標準的合理化及權重比例的科學化本身是一個非常帶有技術含量的工作。第四，設計考核指標、標準、權重。第三，確定個人指標。以項目進度和實施質量為目標。以服務質量和服務對象的滿意度為目標。通過層層分解機構目標，落實科室目標。單位的長期目標和近期目標往往比較宏觀，應將 其表述為具體的部門目標和業(yè)績指標。之后，確定考核工作內容和重點，應主要考慮該單位長期規(guī)劃的總體目標、年度工作計劃的具體目標、該單位的服務質量標準。要按照平衡計分卡所要求的，協(xié)調好服務對象、公務員和單位目標之間的關系，使單位目標與服務對象的要求一致，并應將單位目標和公務員個人的學習發(fā)展目標相協(xié)調。 關于考核計劃階段： 制定公務員考核計劃是考核工作的核心，是成功開展公務員考核工作的前提保障。獎勵表彰公務員的工作業(yè)績和對單位所做出的貢獻。提高 :通過培訓和考核意見反饋等途徑，幫助公務員改進工 作方法，提高工作質量。公務員應參與計劃過程，并了解集體和自己的工作目標。計劃 :制定集體和個人的工作期望目標。一則 便于不斷修改完善，二則也給各單位一定的調整空間。為方便比較與監(jiān)督、節(jié)約行政成本，建議省市公務員考核主管部門統(tǒng)一開發(fā)相關網(wǎng)絡系統(tǒng)。二則實效性更強 。群眾評議機關的活動也可以在機關政務網(wǎng)上進行。在年度考核時，我們可以利用機關局域網(wǎng)或電子政務系統(tǒng)，公布需要民主測評人員的述職報告或個人總結，同時公布相應的考核測評圖表，由相關的人員進行民主測評。同時，該系統(tǒng)應能夠在年度考核時，按照預定系數(shù)將每一個人的平時考 核情況，自動折算成年度考核綜合分數(shù)。當某位公務員沒有及時填寫平時考核表或其主管領導沒有及時對下級公務員的平時考核提出鑒定意見時，系統(tǒng)應能自動提醒當事人。該系統(tǒng)應具有標準模式，并能按照設定的權限方便上級主管和相關人員及時查詢和評審。第三，開展網(wǎng)上平時考核。公務員考核需要處理的數(shù)據(jù)很多，而且還要加權計算?！笨梢姡娮涌己耸强梢猿晒糜诠补芾聿块T的。重點是這些制度的制度化， 9 以及改進信息技術支助工具。電子考核是非常值得嘗試的考核方法。而這些平時的績效考核結果又作為年度考核的主要依據(jù)，與其工資、獎金、職務升降和獎懲等掛鉤。 所以在公務員考核過程中應將群眾對公務員的公共服務“滿意不滿意、高興不高興、答應不答應”作為考核的一個重要因素，因此有必要采取民意測驗或民主評議的辦法，把政策和用人標準交給群眾，切實增強考核透明度。胡錦濤總書記在建黨 82周年之際，在“三個代表重要思想理論研討會”上的講話中指出 :“立黨為公、執(zhí)政為民”。公務員的考核是一個多層面、多角度的考核，不僅要有時間上的考核，更重要的是要有空間上的考核。但為保證公務員考核的信度、效度、敏感度，必須全面實行量化考核。單位不同、崗位 不一，工作性質、工作環(huán)境、工作手段等等區(qū)別很大。二是公務員的工作缺乏可比性。國家公務員的工作大多屬于高智商的創(chuàng)造性勞動，其工作的業(yè)績往往很難量化，而且工作目標的完成情況受客觀因素影響較大。 實行量化考核。因此，全面實施 360 度考核，更為必要。 [16]國家機關是一個面向全社會的服務型、管理型機構。 360 度考核是一種比較先進的考核方法。本章節(jié)從考核方法角度改革和完善公務員績效考核制度；從流程方面改革和完善公務員績效考核制度；從配套措施上改革和完善公務員績效考核制度；從監(jiān)管機制上改革和完善公務員考核機制；從法制角 度改革和完善公務員考核制度五個方面來闡述完善我國公務員考核制度的構想。所以在我國公務員考核核制度還不夠健全的條件下，給予被考核的公務員一些應有的權利從理論上來講是必要的，在現(xiàn)實實踐中來講也是可行的。這種考核結果的救濟程序還不夠完善，救濟是與“權利”相對的第二權利，“救濟是一種糾正或減輕性質的權利，這種權利在可能的范圍內會矯正由法律關系中對方當事人違反義務行為造成的后果。 ” [12]在這種情況下，那些工作突出、原則性強，但人際關系較緊張或有一些缺點的公務員往往 難以獲選“優(yōu)秀 ” 。“老好人 ” 容易被推選為優(yōu)秀等次，因為他人緣好，工作也還過得去。 [11] (三 )考核的監(jiān)督機制尚需健全 從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結果，但由于缺少強有力的監(jiān)督檢查措 施，考核工作認真與否，考核結果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領導的重視程度和單位組織人事部門的工作水平，這種缺乏客觀的調控措施與檢查力度的現(xiàn)象，影響了考核工作的權威性。二是對不稱職等次公務員的處理過輕，從而影響考核的公正性和合理性?？己说幕灸康氖仟剝?yōu)罰劣，其落腳點在于使考 核結果同公務員的升降、獎懲、去留等切身利益直接掛鉤。因此建議適當增加考核等次，突破這一大障礙，是有其重要理論價值和實踐意義的。 7 [10] 當然，從深層次講，考核等次較少，這與我國傳統(tǒng) 文化密切有關，中國人比較重人情、好面子、榕守中庸之道，大家同在一處工作，在工作標準不細化的情況下，考核分出三六九等，心理上不易接受，且不利于單位的穩(wěn)定，優(yōu)秀的較少，不稱職的更少，大家都處于稱職等級，彼此都一樣，容易形成你好我好大家好的局面。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實績比較差的公務員。 [9]為了照顧到大小 不同邵門，一般單位的做法是，按照各部門實際人數(shù)乘以巧 %的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結果產(chǎn)生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標，有指標就可評優(yōu)，挫傷了公務員的積極性 。但從理論和各地方、各部門的公務員考核工作實踐來看，考核等次還偏少。而目前，我國公務員法尚未有對考核主體追究相關責任的針對性法律法規(guī)。由于缺乏必要的權力分級，決策者往往不承擔責任，而執(zhí)行者又不能夠承擔責任。在我國，如果主管部門負責人事無巨細、親歷親為，往往被認為是負責任的表現(xiàn) 。 (六 )考核主體責任制的缺失 在《公務員法》中要求主管領導人在聽取群眾意見的基礎上，對被考核人寫出評語，提出考核等次意見。 “暗箱”操作致使公務員在考核結束后也不知道自己的考核成績如何，是否和自己平時工作的成績相符，對于可能出現(xiàn)的對考核等次的不同意也沒有有效的申訴和復議機制，使得公務員內部權利缺乏相應的救濟途徑?？己私Y束后就將考核結果直接存檔，有的雖然也有民主測評的程序，但只是走個過場?；蛘邽榫徍汀p少單位內部矛盾，以一團和氣代替公平與競爭，通過輪流坐莊，使考核程序形同虛設。缺乏對動態(tài)評價指標的考評，使得考評內容不全面，不能客觀、真實、公正地反映公務 員的綜合表現(xiàn)。許多地區(qū)的考評辦法則無視這種多層級性，考評指標體系中缺少社會評價指標這一項，對所有公務員的考評一律由所在單位進行，在某種程度上忽視了政府部門本身作為一個公共服務部門的特點，降低了公務員的服務意識。首先，當前的考評過程多限于內部，缺乏外部介入，難以體現(xiàn)全方位考評。因此，單純定 性的考核方法缺乏科學性，容易忽視定量測評，不能適應現(xiàn)代公務員考核的需要。近些年來，雖然不少單位實行了群眾評議、領導述職、民主投票、現(xiàn)場公布結果等公務員考核辦法，一定程度上予 以彌補減少了定性的大誤差，但這些考核制度是建立在標準不確定基礎之上的，考核的結果往往是 :工作業(yè)績不突出，但人際關系良好的公務員獲得優(yōu)秀 。因此，科學合理的定性考核，必須以定量為客觀基礎。以至“一些單位缺乏考核公務員的量化測評指標體系，而即使在已經(jīng)制定了公務員考核量化指標體系的單位或部門中，實際考核時仍然多采用定性的方法，對公務員的評 價依然是公式化、概念化、簡單化”。而定量考核，則通過一定數(shù)字量度顯示工作人員的功能特質。 (三 )考核方法偏于定性 進行定性考核，是對工作人員素質、職能和績效進行評價。由于缺少這些前期基本工作，無法對績效評估目標作出界定，在工作崗位和職位說明書基礎上形成的績效考核表就缺乏相應的信度和效度。雖然《國家公務員考核實施細則》對公務員的考核標準作了進一步的解釋和說明，但是“由于工作性質、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間 缺乏可比性，考核者無所適從 ” 。公務員考核標準的確立應該科學、合理，應以其職位職責和所承擔的工作任務為依據(jù)，對不同崗位職責及工作任務