【正文】 感 謝我的女友 xxx 對我的諸多理解和照顧。 [15] 馬建川、翟校義 :《公共行政原理》，鄭州 :河南人民出版社 2020 年版，第 216 頁 [16] 參見 :2020 年 l 月 4 日版發(fā)的《公務員考試規(guī)定 (試行 )》，第十六條至二十條 。 [13] [英 ]戴維 [7] 錢再見 :《公務員制度創(chuàng)新與實施》，廣州 :廣東人民出版社， 2020 年版，第 96 頁 [8] 李興國、王向梅 :《我國公務員量化考評體系構建研究》， Journal of USChina Public Administrator,ISSN15486591， USA， May2020， Volume2， No.() [9] 二 零零 七年一月四 11 中共中央組織部和人事部共同印發(fā)的《公務員考核規(guī)定 (試行 )》第十一條公務員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數(shù)的百分之十五以內(nèi)，最多不超過百分之二十。因此本文在借鑒我國古代考核制 度和西方當代考績制度長處的基礎上，從細化規(guī)定、增強針對性、提高可操作性等方面對我國公務員考核制度的改革和完善提出了一些改進的建議，希望能對我國公務員考核制度進一步的改進和發(fā)展有所幫助。因此，我國的公務員制度總體來說還處在發(fā)展和完 善的階段。 四、結語 公務員考核制度作為公務員制度的一個重要組成部分，在當代社會發(fā)揮著越來越重要的作用。公務員考核逐步加大了服務對象的評議的權重，服務對象也應有權了解考核結果并對其監(jiān)督。 個人維權監(jiān)督。人事部門要負責監(jiān)督各區(qū)縣、各部門的公務員考核工作 。建立公務員考核責任追究制，也是 15 從制度上明確一個責任機制，以此對公務員考核的各主體在考核過程中的表現(xiàn)做到有功賞功，有過究過，功有人領，過有人當。 首先要建立公務員考核責任追究制度： 通過建立公務員考核者工作責任制，明確制定公務員考核者的工作職責，嚴格遵守考核紀律，認真完成考核任務。同時又強調(diào)“各部門的部門負責人、主管領導人員、考核委員會或考核小組成員，必須嚴格按規(guī)定要求，實事求是地進行考核。主管領導隨時可以通過用戶名登入，在考核信息化平臺上了解公務員的工作進度和各項表現(xiàn)情況，為領導決策、指揮提供實時全面的信息。 其次，通過考核信息化平臺，節(jié)約 大量的人力和物力，提高工作效率。 （ 二 ） 要建立考核信息化平臺 14 互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展和普及，帶來了我國信息技術應用觀念的飛躍，利用信息技術對現(xiàn)有政府形態(tài)和結構進行信息化的改造逐漸鍛造了我國電子政務的雛形。標準的崗位職責描述格式應是“動詞 +賓語 +結果”，不應使用籠統(tǒng)模糊的語言制定崗位說明書，不利于參照實行，也不便于考核。二是進行工作分析。崗位要求包括 :有關工作程序和技術的要求、獨立判斷與思考能力、記 憶力、注意力、知覺能力、警覺性、操作能力 (速度性、準確性和協(xié)調(diào)性 )、工作態(tài)度和各種特殊能力要求。崗位說明書主要由崗位描述和崗位要求構成。服務類主要指提高輔助性事務工作的事務類公務員。對選舉產(chǎn) 生和政治任命的政務類 (主要是指政府組成人員 )公務員按 照憲法和組織法進行管理，事務類公務員嚴格按照公務員管理法規(guī)來管理。凡進入業(yè)務類公務員隊伍，應當通過法定考試，公開競爭 。早在黨的十三大報告就明確指出 :“國家公務員分為政務和業(yè)務兩類。根據(jù)這一標準對公務員進行考核，可以提高考核的科學性和針對性，達到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰，充分調(diào)動公務員積極性的目的。職位是 職位分類結構的基礎，由它構成形形色色的職系和高低不等的職級。它首先產(chǎn)生于美國的工商界， 1895 年“科學管理之父”泰勒為了提高工作效率，通過對動作與工作時間關系的研究，提出了“工作分析”等 管理方法，這種方法很快流行于政府部門。如，除了發(fā)放一次性獎勵外，可以通過提供勝任更高職位的培訓、移交更重要的工作、安排擔任項目或工作的負責人等等，提高被考核人對考核的認同感，激發(fā)更高的工作積極性和熱情。三是獎勵工作。 12 結果反饋要具體，避免泛泛而談 。建立面談機制，真誠交流。這一階段主要做好以下幾項工作 : 一是反饋考核結果。各考核主體的角色不同，在測評中的位置也不一樣。二是處理好領導評價與民主測評的關系。而在本階段則是給予一個綜合性的評定，以平時監(jiān)控階段得出的平時考核結果為依據(jù)，將公務員的各項表現(xiàn)和既定指標進行比較，得出公務員在本考核年度的綜合表現(xiàn)以及與其他公務員進行橫向比較，確定公務員的考核等次。二是定期召開考核回顧會議。對專業(yè)型公務員給予正面鼓勵或建議，激發(fā)其內(nèi)在動力 。直接領導與公務員之間良好的溝通能夠有效地排除工作中的障礙，最大限度地提高績效。 關于考核監(jiān)控階段： 考核監(jiān)控階段的跨度比較大，貫穿于公務員實現(xiàn)既定目標和指標的整個過程，本階段要做好的兩個任務 :一是全程追蹤考核計劃的進展情況，對公務員的實績及德才表現(xiàn)給予記錄和測評，并給予及時的反饋和溝通，使公務員了解指標的實現(xiàn)情況，是否需要調(diào)整方法手段或調(diào)整不切實際的指標。對于描述性的指標，需要明確評價依據(jù)或信息來源，以及評價要點。這個環(huán)節(jié)重要而且難度 較高。 3 種方法可分別采用，也可綜合運用。 (2)服務對象法。第二，確定部門的業(yè)績指標。筆者將其設計為以下幾個步驟 : 10 第 一，明確被考核人所在單位的長期目標和近期目標，回顧過去的考核情況，確定考核工作內(nèi)容和考核重點。評定 :對監(jiān)測的情況進行比較，確定每人工作業(yè)績評定的等級和工資增長幅度等。這些目標應是通過努力可以實現(xiàn)的。當然，這個網(wǎng)絡系統(tǒng)應該是開放式的、可調(diào)整的。一則參與的面更大，透明度更高 。第四，通過網(wǎng)絡進行民主測評。該系統(tǒng)還應具有自動提醒和反饋系統(tǒng)。因此，必須及時組織專 門力量開發(fā)公務員考核數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，以便快捷方便地處理相關數(shù)據(jù)，及時準確地推導出考核結果。改進過的電子考績制度有助于主管與工作人員之間的討論，提高了對規(guī)定的遵守，在整個秘書處和維持和平特派團實現(xiàn)了可衡量的考績制度。 嘗試實行電子考核。這是對公務員提出的綱領性要求。 引入百姓測評績效考核機制。不僅同樣實行公務員制度的國家機關工作性質千差萬別，工作目標各異，就是一個機關內(nèi)部，不同崗位、不同職務的公務員分工也比較細。公務員考核要實行量化考核是比較困難的 :一是公務員的工作業(yè)績難于量化。它們的工作既要對上級機關負責，也要對服務與管理對象負責。 一、從考核方法角度改革和完善公務員績效考核制度 實行 360 度考核。 ” [13]救濟的價值正在于把紙面上的規(guī)范權利轉化為生活中的現(xiàn)實權利，倘若權利救濟機制并不能為公務員自由權利的實現(xiàn)提供切 實公正的法律尺度，那么該救濟幾近于虛設。正如鄧小平那句話“是非功過不清，賞罰不明，干得好的 反而受打擊，什 么事不干的、四平八穩(wěn)的成了不倒翁。 另外，在實踐中，作出顯著成績和突出貢獻的，只有公務員個人的獎勵，沒有對公務員集體的獎勵，這樣不利于培養(yǎng)公務員集體主義的思想和團隊精神，所以，在獎勵制度中有必要設立對公務員集體進行獎勵的有 關規(guī)定。 (二 )考核結果運用機制仍需改進 科學運用考核結果，充分發(fā)揮年度考核的激勵鞭策作用對分務員考核意義重大。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有 任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用。特別是由于規(guī)定評為“優(yōu)秀”的比例最多不能超過 15%(現(xiàn)行考核中通常優(yōu)秀的比例一般為 10%，最多不能超過總人數(shù)的巧 %)。如果行政首長現(xiàn)場辦公拍板定案，那么一旦出現(xiàn)決策失 誤，就很難直接追究法律責任。但在現(xiàn)實考核中，公務員權力層次不清晰，主管部門負責人“一竿子插到底”的工作方式比較普遍。“優(yōu)秀”成了個別領導得人心、送人情的個人賞賜。 [8] (五 )民主評議機制相關法規(guī)及保障機制的缺位 由于缺乏事前監(jiān)督控制與事后救濟機制，有些部門或單位不能嚴格遵守公務員考核的基本程序，個別單位或部門不進行公開述職，或者根據(jù)行政主管的個人好惡，隨意內(nèi)定公務員的優(yōu)劣等次 。政府部門的多層次性決定了政府公務員的多層級性，不同層級的公務員有不同的服務范圍。而那些工作努力，但不善于處理人際關系的公務員卻難以得到好評。 [7] 從另一方面來講，定性考核一般都是建立在經(jīng)驗、感覺和印象的基礎上，受考核人員素質、情 緒影響較大、信息量小、準確性差、容易造成考核上帶有相當?shù)闹饔^性和隨意性。它注重“質” ， 的方面 ，而不是“量” ，的方面。 [6] 再者，我國政府部門由于歷史和現(xiàn)實的種種原因，對工作崗位缺乏科學的工作分析和明晰的崗位說明書。 (二 )考核內(nèi)容和標準仍需細化 2020 年 1月 1 日起施行《中華人民共和國公務員法 》第五章第三十三條規(guī)定 :對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。 [4] 此外，考察方法較為單一。《公務員法》第三十四條規(guī)定 :公務員的考核分為平時考核和定期考核。但在考核的實踐操作中，平時考核 還是我國公務員考核制度的軟肋，不少部門沒有實行平時考核，或者平時考核與年度考核的關系沒有明確。國家人事部 1994 年 3 月 8 日就發(fā)文規(guī)定 :“年度考核以平時考核為基礎，要健全平時考核制度，由工作人員如實填寫平時工作記錄，為年度考核提供依 據(jù) ” ?？偢械娇己斯ぷ鞒舜_定幾個優(yōu)秀等次以外，沒有多少實際意義。從激勵角度來看，如員工根本無法知曉自己的績效等級，那么績效評估將不具有激勵作用。 (二 )考核重結果輕程序 考核程序，按照 我國《公務