【正文】 論文提綱應(yīng)當(dāng)列出論文的一級(jí)標(biāo)題、二級(jí)標(biāo)題……。也可以說(shuō)指出課題的主要研究方面。《畢業(yè)論文開(kāi)題報(bào)告登記表》交指導(dǎo)教師最后一并存入學(xué)生檔案。院畢業(yè)論文工作領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)本專(zhuān)業(yè)學(xué)生的畢業(yè)論文的開(kāi)題工作。有利于公務(wù)員在平時(shí)工作中的效率大大提高。特別強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)成員之間交流的重要性，全面鍛煉領(lǐng)導(dǎo)成員機(jī)能。這些部門(mén)從不進(jìn)行平時(shí)考核，即使進(jìn)行也僅僅是走走過(guò)場(chǎng)。提高公務(wù)員自身的素質(zhì)，加強(qiáng)公務(wù)員考核制度體系。我國(guó)的公務(wù)員考核，最終將公務(wù)員劃分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等級(jí)，如何合理的區(qū)分這四個(gè)等級(jí)也缺乏相應(yīng)的規(guī)范。個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部不負(fù)責(zé)任，甚至在考核過(guò)程中帶有私心雜念。事實(shí)上，在大約85%左右的稱(chēng)職等次人員當(dāng)中，有部分德才表現(xiàn)較好、工作實(shí)績(jī)比較突出的人員，這些人的表現(xiàn)超出了稱(chēng)職的標(biāo)準(zhǔn)而離優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)差距較小，也有部分是德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)一般的人員。公務(wù)員考核的獎(jiǎng)懲制度不夠健全及考核結(jié)果得不到充分的發(fā)揮。自從公務(wù)員考核建立實(shí)施以來(lái)，考核制度的作用愈加明顯。對(duì)致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開(kāi)端的中國(guó)政府來(lái)說(shuō)，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措。首先，聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事部門(mén)共同組成公務(wù)員考核工作監(jiān)督委員會(huì)，其次，建立嚴(yán)格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個(gè)環(huán)節(jié)。應(yīng)采用科學(xué)的調(diào)查方法, 每年組織關(guān)于民眾對(duì)政府上一年各方面施政情況滿(mǎn)意程度調(diào)查, 并根據(jù)調(diào)查結(jié)果確定政府組成人員考核和本級(jí)黨委書(shū)記黨內(nèi)考核的一半分值。(三)強(qiáng)化考核結(jié)果使用，促進(jìn)考核激勵(lì)作用發(fā)揮目前我國(guó)公務(wù)員的考核是與其升、降、獎(jiǎng)、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的功用?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評(píng)定等級(jí)。三、完善公務(wù)員考核制度的意見(jiàn)建議(一)科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，促進(jìn)考核規(guī)范化制度化 首先，要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說(shuō)明書(shū)，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。結(jié)果使一些政績(jī)突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無(wú)名，相反，一些政績(jī)平平但“人緣好”的人卻評(píng)為優(yōu)秀。(三)考核易流于形式。公務(wù)員考核覆蓋面廣，層級(jí)復(fù)雜，因此考核標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理。我國(guó)實(shí)行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過(guò)去干部考核制度許多優(yōu)點(diǎn)，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時(shí)期公務(wù)員考核實(shí)際的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點(diǎn)不突出等。通過(guò)嚴(yán)格的考核, 單位可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作實(shí)績(jī), 從而為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及晉級(jí)增資等提供科學(xué)依據(jù), 使之科學(xué)、合理、公平, 做到知人善任、適才適位, 以充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作積極性,建立一支穩(wěn)定、廉潔、高效的公務(wù)員隊(duì)伍。參考文獻(xiàn)：[1]徐理明國(guó)家公務(wù)員制度[M]北京高等教育出版社1999P60 [2朱玉知樂(lè)治洲我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題及改進(jìn)思路[J] 中共南京市委黨校南京市行政學(xué)院學(xué)報(bào)2004年第4期P41 [3]近期文件中華人民共和國(guó)公務(wù)員法[J] 工商行政管理P6 [4]秦立春關(guān)于改革公務(wù)員考核制度的思考[J]中國(guó)行政管理2002年 第5期（總第203期）P28，P29 [5]李曉倩論公務(wù)員考核制度[J] 理論界 P10 [6]劉曉輝王紅艷論我國(guó)公務(wù)員考核制度的完善[J] 哈爾賓商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）2004年第5期 總第78期P59，P29 [7]楊炳君李啟康美國(guó)公務(wù)員考核制度分析及其啟示 [J] 行政與法 P61 5第三篇：淺論我國(guó)公務(wù)員考核制度的完善淺論我國(guó)公務(wù)員考核制度的完善一、公務(wù)員考核制度概述公務(wù)員考核是國(guó)家主管機(jī)關(guān)依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)對(duì)公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考察的行政組織活動(dòng)。對(duì)比馬斯洛的需要層次理論我們可以知道：人的需求層次是多樣的，其需求實(shí)現(xiàn)次序卻并不一定是依次遞進(jìn)的?？己酥斜淮_定為優(yōu)秀和被確定為稱(chēng)職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面要有真正的區(qū)別。各單位應(yīng)對(duì)考核結(jié)果的反饋工作高度重視，加強(qiáng)與被考核人的溝通，對(duì)考核工作及時(shí)地跟蹤和評(píng)估，使考核工作走上科學(xué)化、規(guī)范化的軌道。在實(shí)際的考核中，考核程序必須做到嚴(yán)格、嚴(yán)謹(jǐn)，且與公開(kāi)、民主相結(jié)合。為此要建立公務(wù)員考核舉報(bào)、考核申訴和考核結(jié)果反饋制度。公務(wù)員制度論文：關(guān)于我國(guó)公務(wù)員考核制度完善的幾點(diǎn)思考第四，實(shí)行公務(wù)員考核責(zé)任制，明確規(guī)定，加強(qiáng)考核過(guò)程監(jiān)督我國(guó)建立公務(wù)員考核責(zé)任制，就是要從制度上明確一個(gè)責(zé)任機(jī)制，以此對(duì)公務(wù)員考核的各主體在考核過(guò)程中的表現(xiàn)做到有功賞功，有過(guò)究過(guò)，功有人領(lǐng)，過(guò)有人當(dāng)。[6] 不同類(lèi)別的公務(wù)員應(yīng)當(dāng)制定不同的考核指標(biāo)體系，根據(jù)職務(wù)性質(zhì)和業(yè)務(wù)要求，依層次的不同而有所側(cè)重，從而形成一個(gè)不同類(lèi)別、層次公務(wù)員考核評(píng)估的綜合指標(biāo)體系，增強(qiáng)考核的可操作性。在實(shí)際的考核中，考核標(biāo)準(zhǔn)是考核工作的主要評(píng)價(jià)依據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)與否直接影響考核工作的成敗。最后，堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合。既要做到以領(lǐng)導(dǎo)考核為主，體現(xiàn)行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，提高考核效率。為此，要加強(qiáng)考核者的教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容；把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機(jī)制和制度的高度來(lái)加強(qiáng)他們對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)。獎(jiǎng)勵(lì)等各方面沒(méi)有拉開(kāi)距離，也影響了考核激勵(lì)作用的發(fā)揮。實(shí)際上不稱(chēng)職的公務(wù)員只占極小的比例，絕大多數(shù)人都集中在稱(chēng)職這一等次上，出現(xiàn)稱(chēng)職等次的大平臺(tái)，考核評(píng)價(jià)效果不明顯，而優(yōu)秀人員一般只占本部門(mén)公務(wù)員總數(shù)的10%以?xún)?nèi)，最多不超過(guò)15%，在考核中出現(xiàn)了部門(mén)不分績(jī)效優(yōu)劣一律按比例(一般都按上限)分配評(píng)優(yōu)名額，公務(wù)員中輪流坐莊當(dāng)優(yōu)秀的現(xiàn)象。或者即使搞了民主測(cè)評(píng)，又很少作為考核的主要依據(jù)，往往是為了測(cè)評(píng)而測(cè)評(píng)，搞純粹的形式主義。政府依據(jù)這樣的考核結(jié)果用人治事，后果如何可想而知。由于各部門(mén)、各職位之間工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)差異大，部門(mén)之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者往往無(wú)所適從。[2]（三）考核的標(biāo)準(zhǔn)模糊，不確定 公務(wù)員制度論文：關(guān)于我國(guó)公務(wù)員考核制度完善的幾點(diǎn)思考目前我國(guó)公務(wù)員職位分類(lèi)制度不發(fā)達(dá)，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)