【文章內(nèi)容簡介】 督考核人員的法規(guī)和機(jī)制，尤其要加強(qiáng)對負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督。第六，加大考核結(jié)果的使用力度，加強(qiáng)剛性，提高考核功用考核最終是要通過對結(jié)果的使用來發(fā)揮效用，實(shí)現(xiàn)意義的，對公務(wù)員進(jìn)行考核確立等次的目的是為了正確評價(jià)國家公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資提供依據(jù)。因此應(yīng)該強(qiáng)化考核結(jié)果的使用力度，加強(qiáng)剛性，以強(qiáng)化競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。考核中被確定為優(yōu)秀和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面要有真正的區(qū)別。[6] 對于考核優(yōu)秀的公務(wù)員，在允許的情況下，各部門各單位還可通過其他形式從精神上和物質(zhì)上給予一些獎(jiǎng)勵(lì)；對考核中不稱職的公務(wù)員要堅(jiān)決予以處理，該降職的降職，該辭退的辭退，從而使公務(wù)員考核制度真正的發(fā)揮鼓勵(lì)先進(jìn)鞭策落后的激勵(lì)作用。但如果我們只是以激勵(lì)公務(wù)員的積極性、實(shí)現(xiàn)對其工作和行為的控制從而提高行政管理效率為出發(fā)點(diǎn)，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。考核結(jié)果不僅要具有人事效用，還應(yīng)滿足公務(wù)員自身需要。對比馬斯洛的需要層次理論我們可以知道：人的需求層次是多樣的，其需求實(shí)現(xiàn)次序卻并不一定是依次遞進(jìn)的。因此，在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會價(jià)值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)員的潛能開發(fā)、績效提高與個(gè)性發(fā)展引入考核目的中來，充分發(fā)揮考核在公務(wù)員管理中的導(dǎo)向作用。[7]公務(wù)員制度論文：關(guān)于我國公務(wù)員考核制度完善的幾點(diǎn)思考總之，將考核作為國家公務(wù)員職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲等的主要依據(jù)，是國家公務(wù)員制度管理中的重要環(huán)節(jié)，關(guān)系著能否客觀公正地評價(jià)每個(gè)國家公務(wù)員的工作，能否充分發(fā)揮他們的積極性和潛在能力，能否做到“知人善任”，使其創(chuàng)造更優(yōu)異的成績。在考核制度的推行中，只有努力去發(fā)現(xiàn)考核過程中存在的問題，制定出合適有效的解決辦法，才能保證考核制度的健康發(fā)展，推動整個(gè)公務(wù)員制度走向完善。參考文獻(xiàn)：[1]徐理明國家公務(wù)員制度[M]北京高等教育出版社1999P60 [2朱玉知樂治洲我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度存在的問題及改進(jìn)思路[J] 中共南京市委黨校南京市行政學(xué)院學(xué)報(bào)2004年第4期P41 [3]近期文件中華人民共和國公務(wù)員法[J] 工商行政管理P6 [4]秦立春關(guān)于改革公務(wù)員考核制度的思考[J]中國行政管理2002年 第5期（總第203期）P28，P29 [5]李曉倩論公務(wù)員考核制度[J] 理論界 P10 [6]劉曉輝王紅艷論我國公務(wù)員考核制度的完善[J] 哈爾賓商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版）2004年第5期 總第78期P59，P29 [7]楊炳君李啟康美國公務(wù)員考核制度分析及其啟示 [J] 行政與法 P61 5第三篇：淺論我國公務(wù)員考核制度的完善淺論我國公務(wù)員考核制度的完善一、公務(wù)員考核制度概述公務(wù)員考核是國家主管機(jī)關(guān)依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)對公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績進(jìn)行考察的行政組織活動。它是我國公務(wù)員制度的“中樞”,同時(shí)又可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)?？陀^公正的考核有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔?？己酥剖枪珓?wù)員制度的重要組成部分，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑,也是評價(jià)和激勵(lì)公務(wù)員的重要途徑，更是提高公務(wù)員整體素質(zhì)和行政效率的重要手段。通過嚴(yán)格的考核, 單位可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識和工作實(shí)績, 從而為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及晉級增資等提供科學(xué)依據(jù), 使之科學(xué)、合理、公平, 做到知人善任、適才適位, 以充分調(diào)動公務(wù)員工作積極性,建立一支穩(wěn)定、廉潔、高效的公務(wù)員隊(duì)伍。二、公務(wù)員考核制度存在的問題(一)考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性。我國對干部的考核，經(jīng)歷了幾個(gè)不同的發(fā)展階段。新民主主義時(shí)期，叫做“審查”，考核內(nèi)容側(cè)重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點(diǎn)，在審查中特別注意干部家庭背景、社會關(guān)系和過去歷史上的問題；建國后，普遍實(shí)行干部鑒定制度；十年**時(shí)期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以后，干部考核工作才逐漸恢復(fù)并得到新的發(fā)展，1979年中組部下發(fā)《關(guān)于實(shí)行干部考核制度的意見》，提出干部考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個(gè)方面，要對干部進(jìn)行定期的全面的考核。我國實(shí)行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點(diǎn)，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時(shí)期公務(wù)員考核實(shí)際的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點(diǎn)不突出等。這些內(nèi)容作為對公務(wù)員的要求是正確和必要的，但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻過于籠統(tǒng)，實(shí)際執(zhí)行中難以把握，可比性差，兩個(gè)情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。操作中，成績過多被人左右，有悖于公務(wù)員考核制度公平性，由此造成的偏差會引起更多人不滿，造成人力資源損失和浪費(fèi)。(二)考核結(jié)果等次偏少。公務(wù)員考核覆蓋面廣，層級復(fù)雜，因此考核標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理。但目前我國的公務(wù)員考核結(jié)果等次缺乏針對性，分類、分層次考核的基本要求不明確。新《規(guī)定》第六條：“考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。”和舊《規(guī)定》相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個(gè)過度，但稱職與優(yōu)秀兩個(gè)等次之間卻缺乏過度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實(shí)際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較差的公務(wù)員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實(shí)際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核的激勵(lì)功能弱化。(三)考核易流于形式。考核人員中有的認(rèn)為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項(xiàng)復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒有充足的人力、物力和財(cái)力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項(xiàng)工作，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)三言兩語。一些單位和部門對考核工作認(rèn)識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進(jìn)，優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。結(jié)果使一些政績突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一