【文章內(nèi)容簡介】 ” [13]救濟(jì)的價值正在于把紙面上的規(guī)范權(quán)利轉(zhuǎn)化為生活中的現(xiàn)實權(quán)利，倘若權(quán)利救濟(jì)機(jī)制并不能為公務(wù)員自由權(quán)利的實現(xiàn)提供切 實公正的法律尺度，那么該救濟(jì)幾近于虛設(shè)。所以在我國公務(wù)員考核核制度還不夠健全的條件下，給予被考核的公務(wù)員一些應(yīng)有的權(quán)利從理論上來講是必要的，在現(xiàn)實實踐中來講也是可行的。 8 三、改革和完善我國公務(wù)員考核制度的構(gòu)想 盡管我國公務(wù)員考核制度存在著諸多問題，但只要我們能夠善于吸收經(jīng)驗，總結(jié)教訓(xùn)，我國公務(wù)員考核制度必將是一個日趨完善的過程。本章節(jié)從考核方法角度改革和完善公務(wù)員績效考核制度；從流程方面改革和完善公務(wù)員績效考核制度；從配套措施上改革和完善公務(wù)員績效考核制度；從監(jiān)管機(jī)制上改革和完善公務(wù)員考核機(jī)制；從法制角 度改革和完善公務(wù)員考核制度五個方面來闡述完善我國公務(wù)員考核制度的構(gòu)想。 一、從考核方法角度改革和完善公務(wù)員績效考核制度 實行 360 度考核。 360 度考核是一種比較先進(jìn)的考核方法。入選《財富》雜志的 1000家著名企業(yè)，至少已經(jīng)有 90%引進(jìn)或部分引進(jìn)了這種考核方法。 [16]國家機(jī)關(guān)是一個面向全社會的服務(wù)型、管理型機(jī)構(gòu)。它們的工作既要對上級機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)，也要對服務(wù)與管理對象負(fù)責(zé)。因此，全面實施 360 度考核，更為必要。運用到公務(wù)員考核工作實踐中， 360 度考核的考核者在機(jī)關(guān)內(nèi)部應(yīng)該包括被考核者的上級、同級和下級，在機(jī)關(guān) 外部應(yīng)該包括行政行為相對人(服務(wù)對象 )、上級機(jī)關(guān)、下級機(jī)關(guān)、兄弟機(jī)關(guān)等。 實行量化考核。公務(wù)員考核要實行量化考核是比較困難的 :一是公務(wù)員的工作業(yè)績難于量化。國家公務(wù)員的工作大多屬于高智商的創(chuàng)造性勞動，其工作的業(yè)績往往很難量化，而且工作目標(biāo)的完成情況受客觀因素影響較大。單位工作業(yè)績的好壞與公務(wù)員工作水平和工作努力的程度往往看不出線性的對應(yīng)關(guān)系。二是公務(wù)員的工作缺乏可比性。不僅同樣實行公務(wù)員制度的國家機(jī)關(guān)工作性質(zhì)千差萬別，工作目標(biāo)各異，就是一個機(jī)關(guān)內(nèi)部，不同崗位、不同職務(wù)的公務(wù)員分工也比較細(xì)。單位不同、崗位 不一，工作性質(zhì)、工作環(huán)境、工作手段等等區(qū)別很大。單位內(nèi)部整體的比較以及縱向甚至橫向的比較也比較困難。但為保證公務(wù)員考核的信度、效度、敏感度，必須全面實行量化考核。 引入百姓測評績效考核機(jī)制。公務(wù)員的考核是一個多層面、多角度的考核，不僅要有時間上的考核，更重要的是要有空間上的考核。首先，政府部門是從事公共管理和提供服務(wù)的部門，這一性質(zhì)決定了它的工作重心必須圍繞“服務(wù)”進(jìn)行。胡錦濤總書記在建黨 82周年之際，在“三個代表重要思想理論研討會”上的講話中指出 :“立黨為公、執(zhí)政為民”。這是對公務(wù)員提出的綱領(lǐng)性要求。 所以在公務(wù)員考核過程中應(yīng)將群眾對公務(wù)員的公共服務(wù)“滿意不滿意、高興不高興、答應(yīng)不答應(yīng)”作為考核的一個重要因素，因此有必要采取民意測驗或民主評議的辦法，把政策和用人標(biāo)準(zhǔn)交給群眾，切實增強(qiáng)考核透明度。我國各部門、單位應(yīng)建立群眾投訴監(jiān)督、服務(wù)對象評價反饋等制度，定期組織社會和服務(wù)對象評議機(jī)關(guān)及其工作人員，把群眾監(jiān)督、評議情況作為考核績效的重要依據(jù)。而這些平時的績效考核結(jié)果又作為年度考核的主要依據(jù)，與其工資、獎金、職務(wù)升降和獎懲等掛鉤。 嘗試實行電子考核。電子考核是非常值得嘗試的考核方法。 2020 年聯(lián)合國大會秘 書長所作《關(guān)于聯(lián)合國工作的報告》就通報了相關(guān)的情況 :“ 2020 年 5月 1 日采用了一套新的工作人員甄選制度，并訂正業(yè)績管理考核制度 (電子考績制度 )。重點是這些制度的制度化， 9 以及改進(jìn)信息技術(shù)支助工具。改進(jìn)過的電子考績制度有助于主管與工作人員之間的討論，提高了對規(guī)定的遵守，在整個秘書處和維持和平特派團(tuán)實現(xiàn)了可衡量的考績制度。”可見，電子考核是可以成功應(yīng)用于公共管理部門的。 嘗試電子考核的方法是 : 第一，建立考核數(shù)理模型；第二，開發(fā)考核數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)。公務(wù)員考核需要處理的數(shù)據(jù)很多，而且還要加權(quán)計算。因此，必須及時組織專 門力量開發(fā)公務(wù)員考核數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，以便快捷方便地處理相關(guān)數(shù)據(jù)，及時準(zhǔn)確地推導(dǎo)出考核結(jié)果。第三，開展網(wǎng)上平時考核。該系統(tǒng)可以設(shè)置在機(jī)關(guān)局域網(wǎng)上。該系統(tǒng)應(yīng)具有標(biāo)準(zhǔn)模式，并能按照設(shè)定的權(quán)限方便上級主管和相關(guān)人員及時查詢和評審。該系統(tǒng)還應(yīng)具有自動提醒和反饋系統(tǒng)。當(dāng)某位公務(wù)員沒有及時填寫平時考核表或其主管領(lǐng)導(dǎo)沒有及時對下級公務(wù)員的平時考核提出鑒定意見時，系統(tǒng)應(yīng)能自動提醒當(dāng)事人。當(dāng)主管領(lǐng)導(dǎo)在下級公務(wù)員平時考核表上簽署鑒定意見后，該系統(tǒng)應(yīng)能夠自動反饋給當(dāng)事人。同時，該系統(tǒng)應(yīng)能夠在年度考核時，按照預(yù)定系數(shù)將每一個人的平時考 核情況，自動折算成年度考核綜合分?jǐn)?shù)。第四，通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行民主測評。在年度考核時，我們可以利用機(jī)關(guān)局域網(wǎng)或電子政務(wù)系統(tǒng)，公布需要民主測評人員的述職報告或個人總結(jié)，同時公布相應(yīng)的考核測評圖表，由相關(guān)的人員進(jìn)行民主測評。民主測評的分?jǐn)?shù)按照不同的權(quán)重，自動加權(quán)折算匯總。群眾評議機(jī)關(guān)的活動也可以在機(jī)關(guān)政務(wù)網(wǎng)上進(jìn)行。一則參與的面更大，透明度更高 。二則實效性更強(qiáng) 。三則更方便匯總分析。為方便比較與監(jiān)督、節(jié)約行政成本，建議省市公務(wù)員考核主管部門統(tǒng)一開發(fā)相關(guān)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。當(dāng)然，這個網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)應(yīng)該是開放式的、可調(diào)整的。一則 便于不斷修改完善，二則也給各單位一定的調(diào)整空間。 二、從流程方面改革和完善公務(wù)員績效考核制度 從美國人事總署公務(wù)員考核體系指導(dǎo)方案來看，其考核流程為 :計劃 (Planning)— 檢測(Monitoring)— 提高 (Developing)— 評定 (Rating)— 獎勵 (Rewarding)。計劃 :制定集體和個人的工作期望目標(biāo)。這些目標(biāo)應(yīng)是通過努力可以實現(xiàn)的。公務(wù)員應(yīng)參與計劃過程，并了解集體和自己的工作目標(biāo)。檢測 :掌握個人和單位的工作情況，收集服務(wù)對象的反饋信息。提高 :通過培訓(xùn)和考核意見反饋等途徑，幫助公務(wù)員改進(jìn)工 作方法，提高工作質(zhì)量。評定 :對監(jiān)測的情況進(jìn)行比較，確定每人工作業(yè)績評定的等級和工資增長幅度等。獎勵表彰公務(wù)員的工作業(yè)績和對單位所做出的貢獻(xiàn)。 筆者根據(jù)我國的實際，擬將考核流程設(shè)計為四個階段 :考核計劃、考核監(jiān)控、考核評定、考核分析，這個流程不但可以實施公務(wù)員考核工作，而且實現(xiàn)對公務(wù)員進(jìn)行績效管理，不是單純地為考核而考核，而是為提高公務(wù)員工作積極性和行政效率而設(shè)計的一個考核管理工作體系。 關(guān)于考核計劃階段： 制定公務(wù)員考核計劃是考核工作的核心，是成功開展公務(wù)員考核工作的前提保障。筆者將其設(shè)計為以下幾個步驟 : 10 第 一，明確被考核人所在單位的長期目標(biāo)和近期目標(biāo)，回顧過去的考核情況，確定考核工作內(nèi)容和考核重點。要按照平衡計分卡所要求的，協(xié)調(diào)好服務(wù)對象、公務(wù)員和單位目標(biāo)之間的關(guān)系，使單位目標(biāo)與服務(wù)對象的要求一致，并應(yīng)將單位目標(biāo)和公務(wù)員個人的學(xué)習(xí)發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)。因此，在明確目標(biāo)前應(yīng)做充分的調(diào)研，明確服務(wù)對象和單位內(nèi)公務(wù)員的需求，這樣的目標(biāo)會有成效。之后，確定考核工作內(nèi)容和重點，應(yīng)主要考慮該單位長期規(guī)劃的總體目標(biāo)、年度工作計劃的具體目標(biāo)、該單位的服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。第二，確定部門的業(yè)績指標(biāo)。單位的長期目標(biāo)和近期目標(biāo)往往比較宏觀，應(yīng)將 其表述為具體的部門目標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)。由于各科室的工作性質(zhì)、結(jié)構(gòu)等的不一致，確定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)一般采用 3 種方法 :(1)目標(biāo)分解法。通過層層分解機(jī)構(gòu)目標(biāo)，落實科室目標(biāo)。 (2)服務(wù)對象法。以服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)對象的滿意度為目標(biāo)。(3)工作流程法。以項目進(jìn)度和實施質(zhì)量為目標(biāo)。 3 種方法可分別采用，也可綜合運用。第三，確定個人指標(biāo)。將部門工作任務(wù)細(xì)化，根據(jù)被考核人的職務(wù)特點、崗位職責(zé)確定其應(yīng)完成的指標(biāo)，這樣可以滿足分類考核的要求，使每個人的考核以崗位職責(zé)為依據(jù)，提高考核的針對性。第四，設(shè)計考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重。這個環(huán)節(jié)重要而且難度 較高。設(shè)計的考核指標(biāo)是否科學(xué)合理，直接決定著考核工作能否達(dá)到預(yù)期的效果，制定標(biāo)準(zhǔn)的合理化及權(quán)重比例的科學(xué)化本身是一個非常帶有技術(shù)含量的工作。第五，確定考核指標(biāo)的測量方法?？己酥笜?biāo)的測量方法分為定性和定量，對于可以明確定量的指標(biāo)，如業(yè)績指標(biāo)，如數(shù)量、質(zhì)量、時限、難度系數(shù)、成本一效益等，需確定其數(shù)量指標(biāo)。對于描述性的指標(biāo)，需要明確評價依據(jù)或信息來源，以及評價要點。第六，確定如何收集考核信息。如對每項要素要求收集什么信息，從何處收集信息，收集全部資料還是只采集樣本，何時收集，誰收集，以及是否要查閱被考核人已完成的 工作報告。如果機(jī)關(guān)己經(jīng)有考核軟件系統(tǒng)，可以將上述的一些流程設(shè)計進(jìn)去，以自動獲得考核信息。 關(guān)于考核監(jiān)控階段： 考核監(jiān)控階段的跨度比較大，貫穿于公務(wù)員實現(xiàn)既定目標(biāo)和指標(biāo)的整個過程，本階段要做好的兩個任務(wù) :一是全程追蹤考核計劃的進(jìn)展情況，對公務(wù)員的實績及德才表現(xiàn)給予記錄和測評，并給予及時的反饋和溝通，使公務(wù)員了解指標(biāo)的實現(xiàn)情況，是否需要調(diào)整方法手段或調(diào)整不切實際的指標(biāo)。如果在監(jiān)控的任何時候發(fā)現(xiàn)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和實績存在問題，如果繼續(xù)將無法實現(xiàn)既定指標(biāo)，則應(yīng)及時指出，要求改正，而不是在年終考核評定等級的時候一并指 出，那將為時已晚。二是發(fā)現(xiàn)公務(wù)員的現(xiàn)實能力和要實現(xiàn)既定指標(biāo)所需能力之間的差距，以及為更好實現(xiàn)目標(biāo)所需的能力、技術(shù)、和工作條件，提供各種培訓(xùn)機(jī)會、技術(shù)設(shè)備和良好的辦公環(huán)境，提高公務(wù)員的自身素質(zhì)和辦公所需的設(shè)備和環(huán)境，以保證更好地實現(xiàn)部門和個人既定目標(biāo)。 因此，考核的監(jiān)測階段不僅要加強(qiáng)平時考核的管理，而且要熟悉和運用溝通技術(shù)。直接領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員之間良好的溝通能夠有效地排除工作中的障礙，最大限度地提