【正文】 感謝 xxx 教授、 xxx 教 授、 xxx 教授、 xxx 教授、 xxx 教授、 xxx 教授在論文開題及預(yù)答辯過程中對本論文提出的寶貴意見和建議，感謝諸位同窗對我的幫助和愛護(hù)。 四 年來， xxx 教授悉心指導(dǎo)我的專業(yè)學(xué)習(xí)，特別是在論文寫作期間，從論文的選題到寫作過程，從觀點(diǎn)表述到詞語使用都滲透著導(dǎo)師的心血和汗水，在此，我向他表示深深的謝意！導(dǎo)師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和坦蕩無私的高尚人格對我影響頗大，將是我一生的財富，在此，我向他表示由衷的敬意！ 十幾 年不間斷的求學(xué)路得以順利走過，我感謝家人給予我的大力支持和幫助。 18 致謝 光陰荏苒， 四年的大學(xué) 生活即將結(jié)束。 [14] 孫?。骸?360 度績效考評》北京 :企業(yè)管理出版社， 2020 版，第 177 頁。 M [12] 《鄧小平文選》 (第三卷 )，北京 :人民出版社， 1993 年版，第 217 頁。 [10] 莊垂生 :《國家公務(wù)員制度的競爭機(jī)制》，地方政府管理， 2020 年第 3 期。 [4] 二 零零 七年一月四日印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定 (試行 )))雖作了些相關(guān)規(guī)定，但甚為簡潔操性不強(qiáng) [5] 所謂情景模擬 (Simulation)是指模擬真實的工作環(huán)境和過程，讓被試在模擬的情景中表現(xiàn)自己的才千，由評價員在旁邊觀察并根據(jù)測評要素進(jìn)行評定的一種方法 [6] 施雪華主編 :《政治科學(xué)管理》，廣州 :中山人學(xué)出版社， 2020 年版，第 448 頁。 17 參考文獻(xiàn) [1] 譚功榮：《公務(wù)員制度比較研究》 [M]，重慶出版社， 2020 年，前言第 1 頁。總 16 體來看，我國公務(wù)員考核制度面臨的主要問題是制度的精致化程度不足，各項規(guī)范的詳盡程度不夠，從而造成了目前公務(wù)員考核中出現(xiàn)的這樣或者那樣的問題。我國的公務(wù)員考核制度建立的時間較晚，因此相對于國外的公務(wù)員考核制度就具有一定的后發(fā)優(yōu)勢，要將這種后發(fā)的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，就需要充分學(xué)習(xí)和借鑒他國的考核經(jīng)驗。 我國的公務(wù)員制度建立的時間不長，公務(wù)員考核制度確立和開始實行的時間也就相對來說更短一些。許多國家都把公務(wù)員考核制度作為公務(wù)員制度改革的一個重要突破口，通過公務(wù)員考核制度來實現(xiàn)和推動政府整體工作水平的提升和進(jìn)步，完善政府的社會服務(wù)職能。通過外部監(jiān)督，可以在很大程度上保障公 務(wù)員考核工作能夠公平有效的進(jìn)行，使其發(fā)揮應(yīng)有的作用。在單位的對外窗口、門戶網(wǎng)站上設(shè)立評議點(diǎn)，接受群眾的民主評議。 外部監(jiān)督。在公務(wù)員考核中公務(wù)員個人往往由于所處的地位而受到不公平的待 遇，或者由于考核者不負(fù)責(zé)任、私心雜念或者作風(fēng)不正而導(dǎo)致考核結(jié)果的不公平，公務(wù)員個人可以通過申述、控告來進(jìn)行救濟(jì)維權(quán)，從而對考核產(chǎn)生一種維權(quán)監(jiān)督。規(guī)范公務(wù)員考核程序，提高考核過程的透明度，使被考核者擁有充分的知情權(quán)和參與權(quán)，提升廣大公務(wù)員對考核工作的認(rèn)同感和關(guān)心程度，增強(qiáng)其對公務(wù)員考核工作的監(jiān)督，鼓勵各級公務(wù)員發(fā)表不同意見，大膽質(zhì)疑或揭發(fā)公務(wù)員考核中的不公平現(xiàn)象或者違規(guī)行為。各級公務(wù)員管理部門指導(dǎo)、監(jiān)督同級機(jī)關(guān)的公務(wù)員考核工作。充分發(fā)揮人事、監(jiān)察等部門的職能作用，加大監(jiān)督 、獎懲力度，及時發(fā)現(xiàn)、制止和改正公務(wù)員考核工作的違規(guī)行為或不正之風(fēng)，確?？己斯ぷ鞯挠行?。 其次要鍵全公務(wù)員考核內(nèi)部外部監(jiān)督機(jī)制一是組織監(jiān)督。建立公務(wù)員考核責(zé)任追究制度，就是為了明確規(guī)定在各種公務(wù)員考核的各個環(huán)節(jié)考核主體應(yīng)負(fù)的責(zé)任以及若考核結(jié)果失真失實則考核主體必將受到追究，進(jìn)而保證考核進(jìn)程和考核結(jié)果客觀、公平、公正。對于不符合法定程序、考核結(jié)果失真而引發(fā)矛盾的考核，考核委員會有權(quán)撤銷其考核結(jié)果，追究單位主管領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，按照干部管理權(quán)限，給予行政警告以上的處分，并且下個年度的考核不能為優(yōu)秀。因此必須健全公務(wù)員考核的監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)內(nèi)部和外部的監(jiān)督力度，使考核工作規(guī)范化。對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假行為的，必須嚴(yán)肅處理?？己宋瘑T會由本機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員、公務(wù)員管理及其他有關(guān)部門人員和公務(wù)員代表組成?？傊⒖己诵畔⒒W(wǎng)絡(luò)平臺，就可做到考核的經(jīng)?；?、網(wǎng)絡(luò)化、科學(xué)化， 進(jìn)一步推動公務(wù)員的隊伍管理。系統(tǒng)對資料的整理有固定的程序，能自動生成考核數(shù)據(jù)，有效的排除了主觀性和隨意性。負(fù)責(zé)考核的部門不需要如從前那樣進(jìn)行煩瑣的計算，填寫表格，計算機(jī)會自動生成所需數(shù)據(jù)和表格，工作變得輕松，而且事半功倍。通過每位公務(wù)員將每天的工作情況、工作進(jìn)度一一記錄在考核管理系統(tǒng)內(nèi)，計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)了對各項工作的全程跟蹤管理與監(jiān)督，及時對每項任務(wù)的辦理情況進(jìn)行量化，并根據(jù)設(shè)定的考核指標(biāo)、權(quán)重、分值，自動生成考核結(jié)果，再通過網(wǎng)上匯總，形成月小結(jié)、季考評和年度考核結(jié)果，使考核規(guī)范化、多元化、動態(tài)化、客觀化。電子政務(wù)的發(fā)展， 不僅開創(chuàng)了一個無紙辦公時代，而且對于建立公務(wù)員管理和考核的網(wǎng)絡(luò)化平臺具有重大的意義，通過應(yīng)用專門軟件的形式實現(xiàn)對公務(wù)員考核工作的信息化管理。因此，在編寫出規(guī)范的崗位說明書后，建立崗位說明書的動態(tài)管理制度，由專人負(fù)責(zé)管理和定期更新。四是建立崗位說明書動態(tài)管理機(jī)制。只是使用規(guī)范用語。在編制崗位說明書之前，必須進(jìn)行認(rèn)真的工作分析和調(diào)查，了解每一個崗位的工作任務(wù)、工作目標(biāo)、工作條件、上下級的關(guān)系、對內(nèi)對外的聯(lián)系、任職資格等因素。制定科學(xué)明確的崗位說明書應(yīng)遵循以下原則 :一是讓公務(wù)員參與并配合實施。崗位要求還包括文化程度、工作經(jīng)驗、生活經(jīng)歷和健康狀況等。制定工作要求的目的在于決定重要的個體特征，以此作為人員篩選、任用、考核和調(diào)配的基礎(chǔ)。崗位描述應(yīng)包括 :崗位名稱、崗位活動和程序、工作條件和物理環(huán)境、社會環(huán)境、職業(yè)條件。崗位說明書是職位的文字表現(xiàn)形式，是公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。在新頒布的《公務(wù)員法》已經(jīng)體現(xiàn)了這一點(diǎn)，按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí) 法類等類別，為改進(jìn)今后的公務(wù)員考核工作打好了基礎(chǔ)。專業(yè)技術(shù)類包括所有在政府機(jī)關(guān)中從事專業(yè)技術(shù)工作的公務(wù)員 。 、行政執(zhí)行類、專業(yè)技術(shù)類和服務(wù)類等不同類別，實行分類管理，為分類考核打下基礎(chǔ)。根據(jù)《憲法》、《組織法》、《國家公務(wù)員暫行條例》，政務(wù)類和事務(wù)類公務(wù)員應(yīng)在產(chǎn)生方式、任職時限、活動方式、責(zé)任和管理方式等方面都有明顯區(qū)別。他們的崗位職責(zé)有明確規(guī)范，對他們的考核依法定的標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行，他們的升降獎懲應(yīng)以工作實績?yōu)橹饕罁?jù) 。業(yè)務(wù)類公務(wù)員按照公務(wù)員法進(jìn)行管理，實行常任制。 13 政務(wù)類公務(wù)員，必須嚴(yán)格依照憲法和組織法進(jìn)行管理，實行任期制，并接受社會的公開監(jiān)督。美國等西方國家采用“政務(wù)官”和“事務(wù)官”兩大類別來區(qū)分其公務(wù)員，這種分類使公務(wù)員職責(zé)明確，劃分清晰，也便于管理和考核，值得我國借鑒。 根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，我國行政機(jī)關(guān)實行職位分類制度。職位分類對每一職位的工作內(nèi)容、難易程度和責(zé)任大小都有詳細(xì)規(guī)定，并對每項工作的標(biāo)準(zhǔn)具體描述，因此可以依據(jù)“崗位說明書”，制定較為科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。職位分類將用人單位的全部職位按照其業(yè)務(wù)性質(zhì)和內(nèi)容劃分出若干職系，然后再按每一職位的責(zé)任輕重、難易程度、勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境及所要求的知識技能和經(jīng)驗水平，將其劃分為若干等級，并通過崗位說明書加以明確的規(guī)定，最后將各個職位歸于適當(dāng)?shù)穆?級。職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任。 1923 年，美國國會正式通過了美國第一個《聯(lián)邦政府職位分類法案》。”職位分類是目前許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。另外，需要強(qiáng)調(diào)的是，此處沒有寫“獎懲”，而是寫“獎勵”，因為，我們考核工作目的要提高工作積極性，提升 能力素質(zhì)，而不是懲罰目的因此，弱化負(fù)面激勵，強(qiáng)化正面激勵，使考核具有一個正確的導(dǎo)向作用。因此，在采用適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵的同時，盡量提供非物質(zhì)獎勵。對考核情況進(jìn)行相應(yīng)的獎勵，獎勵方式可采取物質(zhì)性獎勵和非物質(zhì)性獎勵。制定下階段的 培訓(xùn)計劃。不僅找出問題，更要分析原因 。同時，應(yīng)遵循以下原則 :1 以考核的事例和數(shù)據(jù)為依據(jù)，對事不對人 。直接領(lǐng)導(dǎo)逐一與被考核者對話，討論工作中出現(xiàn)的問題，幫助其尋找原因?qū)嵺`證明，對影響下屬工作實績的問題進(jìn)行討論并尋求解決的方案是非常有效的。二是分析考核結(jié)果。將考核結(jié)果反饋給被考核人，使其獲得考核的全面信息，了解領(lǐng)導(dǎo)與群眾對自身的評價，以利于發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)，達(dá)到考核的激勵效果 。 關(guān)于考核分析階段： 考核評定的結(jié)束，并不意味著公務(wù)員考核工作就因此告終，緊接著的任務(wù)是將考核結(jié)果進(jìn)行有效地分析，并且通過一些手段來使考核發(fā)揮其激勵和提高的作用，并為下一階段的目標(biāo)調(diào)整和制定起到鋪墊作用。按照行政首長負(fù)責(zé)制的原則，主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)有實現(xiàn)單位或部門工作日標(biāo)，管理、激勵屬下的主要責(zé)任，應(yīng)掌握考核客體的全面信息 ,因而其評價意見應(yīng)占主要位置，評分占量化考核總分的比例 一般不低于 50%。隨著公共行政民主化的推進(jìn)，考核中應(yīng)更多地吸收“民意”，將管理服務(wù)對象的意見作為測評的依據(jù)，這才是“民意測驗”的原本涵義。目前 一般的“民主測評”主體包括一定范圍的同級和下級工作人員，其功效主要在于考察個人的團(tuán)隊精神，彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)考核工作人員時“信息不對稱”的不足。平時評分占年度評分的比例，應(yīng)根據(jù)平時考核的管理水平和規(guī)范程度確定，水平高的比例適當(dāng)高一些，一